ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ CÔNG LUẬN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ CÔNG LUẬN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2017



1.2.5. Nghiên cứu bởi Robinson (2004)..................................................................... 21
1.2.6. Nghiên cứu từ một bài báo của SHRM (Society for human
resource management).................................................................................................................. 23


1.2.7. M h nh nghiên cứu

Nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của

ngƣời lao động có tr nh độ Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành
phố Cần Thơ”.................................................................................................................................... 24
1.2.8. M h nh nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên
tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài

Sự gắn bó của nhân viên

đối với c ng ty du lịch Khánh Hòa”....................................................................................... 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC......................................................................................................... 26
1.3.1. Bản thân c ng việc..................................................................................................... 27
1.3.2. M i trƣờng làm việc................................................................................................. 27
1.3.3. Lãnh đạo........................................................................................................................ 28
1.3.4. Cơ hội thăng tiến....................................................................................................... 28
1.3.5. Chính sách khen thƣởng và phúc lợi.............................................................. 28
1.3.6. Trao quyền.................................................................................................................... 29
1.3.7. Thu nhập........................................................................................................................ 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................................... 30
CHUƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................... 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI
VÂN....................................................................................................................................................... 31

3.5.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự gắn bó của ngƣời lao động
của nhân viên..................................................................................................................................... 75
3.6. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH

SAU PHÂN TÍCH

EFA VÀ

CRONBACH’S ALPHA............................................................................................................. 76
3.7. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT.....................77
3.7.1. M h nh hồi quy bội và kiểm định độ phù hợp của m h nh..............77


3.7.2. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong m
hình......................................................................................................................................................... 81
3.7.3. Kiểm định giả thuyết trong m h nh hồi quy bội...................................... 81
3.8. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI
QUY....................................................................................................................................................... 83
3.8.1. Bản thân c ng việc..................................................................................................... 83
3.8.2. M i trƣờng làm việc................................................................................................. 84
3.8.3. Lãnh đạo........................................................................................................................ 85
3.8.4. Cơ hội thăng tiến....................................................................................................... 86
3.8.5. Khen thƣởng và phúc lợi...................................................................................... 87
3.8.6. Thu nhập........................................................................................................................ 88
3.8.7. Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động...................................................... 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH...................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

Trang

2.1.

Thống kê số lƣợng lao động

38

2.2.

Cơ sở h nh thành m h nh nghiên cứu

43

2.3.

Thang đo likert 5 điểm

48

2.4.

Thang đo các biến độc lập

48

2.5.

Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động


Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo m i trƣờng
làm việc

65

3.5.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo m i trƣờng
làm việc (lần 2)

65

3.6.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lãnh đạo

66

3.7.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội thăng
tiến

66

3.8.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Chính sách
khen thƣởng và phúc lợi (lần 1)



3.12.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Trao quyền
(lần 3)

69

3.13.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập

70

3.14.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự gắn bó của ngƣời
lao động

70

3.15.

Hệ số KMO của thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
nhân viên

72

3.16.



3.21.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy

79

3.22.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

80

3.23.

Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh
hƣởngcủa các nhân tố tới sự gắn bó của ngƣời lao động

82

3.24.

Giá trị trung b nh của thang đo Bản thân c ng việc

84

3.25.

Giá trị trung b nh của thang đoM i trƣờng làm việc



Giá trị trung b nh của thang đo thu nhập

89

3.30.

Giá trị trung b nh của thang đo sự gắn bó của ngƣời lao
động

89


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

M
h nh Antecedents and consequences of employee
engagement”

18

1.2.


1.6.

M h nh nghiên cứu của SHRM (2013)

24

1.7.

M h nh nghiên cứu Nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó
của ngƣời lao động có tr nh độ Đại học trở lên trong

25

các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ
1.8.

M h nh nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm2012

26

2.1.

Sơ đồ tổ chức công ty

35

2.2.


lực lu n đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự
thành c ng của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có c ng nghệ hiện đại,
chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng
lao động giỏi th doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc
lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngƣời chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp. Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về
nhận thức của ngƣời quản lý doanh nghiệp đối với ngƣời lao động trong
doanh nghiệp. Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí
đầu vào th hiện nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, nguồn lực v cùng
quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với C ng ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân (XM-VCHV) có hơn
25 năm kinh nghiệm về cung cấp các loại xi măng, năng lực sản xuất 900.000
tấn năm và với đội ngũ cán bộ c ng nhân viên gần 800 ngƣời. Hoạt động
trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu c ng nghệ cao, XM-VCHV đã đầu tƣ rất bài
bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên
vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của c ng ty chƣa đƣợc giải quyết một cách
thật sự hợp lý, t nh trạng c ng nhân và kỹ sƣ giỏi của c ng ty nghĩ việc vẫn


2

diễn ra trong khi c ng ty đang mở rộng ra các thị truờng mới lại cần một
lƣợng lớn c ng nhân kỹ thuật cao, kỹ sƣ và chuyên gia giỏi, c ng ty phải mất
rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục
vụ cho các dự án. V những mong muốn cá nhân mà ngƣời lao động vẫn chƣa
thực sự gắn bó với c ng ty nên việc t m hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
bó của ngƣời lao động trong c ng ty đang là một vấn đề cần đƣợc giải quyết
hiện nay của c ng ty. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài:
h


ra các hàm ý, chính sách nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty
cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
2.2. Mụ ti u ụ thể
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của ngƣời lao động trong
các doanh nghiệp.
T m ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó và phƣơng pháp tiến hành
đánh giá sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem
Hải Vân.
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao
động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Đƣa ra các hàm ý, chính sách cho các nhà quản lý nhằm nâng cao sự gắn
bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
3. Cách tiếp cận, phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đ i t ợ g và phạm vi

ghi

u

Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời


3

lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ của ngƣời lao động đã và đang
làm việc tại C ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Phạm vi thời gian: th ng tin thứ cấp thu thập từ năm 2013 đến 2015 từ
nguồn xi măng Vicem Hải Vân và các nguồn bên ngoài khác. Th ng tin sơ cấp
thu thập từ phỏng vấn bảng câu hỏi từ ngày 20 01 - 05/03/2017.

của ngƣời lao động th ng qua bảng câu hỏi định lƣợng đƣợc thiết kế với
thang đo Liker 5 mức độ để đo lƣờng mức độ quan trọng của các nhân tố đã
rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các giả
thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, qua đó các biến rác sẽ bị loại


4

nếu hệ số tuơng quan biến tổng nhỏ ( 0.6) và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến
quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tác động
của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động
trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về sự gắn bó của ngƣời lao
động đối với c ng ty cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, giúp c ng ty xác
định đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công
ty.
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy đƣợc mức độ
quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố để có thể đƣa ra các chính sách
giữ chân ngƣời tài, làm cho nhân viên gắn bó với c ng ty hơn, chất lƣợng tốt
hơn và nâng cao lợi thế cạnh tranh của c ng ty.
5. Bố cục đề tài
Đề tài đƣợc chia thành các phần nhƣ sau:
MỞ ĐẦU
Phần mở đầu đƣợc tr nh bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu lên
mục tiêu mà đề tài hƣớng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên
mức giới hạn, bố cục của đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết


f
emp

A
yee
e

M. S ks và

g s (2006), A te ede ts

d

g geme t”

Nghiên cứu đã đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, để kiểm
định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động với c ng việc và
tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội( SET-Social Exchange Theory). Mô
h nh lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự
(2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001);
Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm cộng
việc (Job Characterictics); (2) Khen thƣởng và c ng nhận (Rewards and
Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4)
Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) C ng bằng phân phối
(Distributive Justice); (6) C ng bằng thủ tục (Procedural Justice) và 4 thành
phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa mãn c ng việc (Job Satisfaction); (2) Cam kết
tổ chức (Organizational Commitment) , (3) Ý định rời bỏ (Intention to Quit),
(4) Thành viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior).


quân (Conferen Booard, 2006). Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó
ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức b nh quân (Corporation leadership council,
2004). Những nhân viên gắn bó ít bị strees hơn (CIPD, 2007). Điều này nói
lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn bó của
nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi
nổi trội hiệu quả. Purcell và các cộng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu
theo định hƣớng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến
thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nổi trội tích cực.
Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lƣợng nhất định những cá nhân
cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy đƣợc thúc đẩy và khi họ có đƣợc sự
thỏa mãn c ng việc cao. Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn c ng việc và nhất
là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách
nguồn nhân lực.
6.3. Nghi
revie
w

f urre
t

u

R i s

d its imp
i

t
i

A C se Study

f Emp yee

e C rp r te HR”

Nghiên cứu đã đƣa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên:
Phong cách lãnh đạo (Managament behavior), Chủ động trong c ng việc (Job
Autonomy), Cơ hội phát triển (Development support), Cơ hội thăng tiến
(Challenging work), Hiệu ứng c ng việc (Performance feedback), Phù hợp với
bản thân (Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with cowork).
6.5. Bá

u xã h i

gh
i

2013), S thỏ mã và g

ể
qu

g việ

ý

h

(SHRM,


h Hò ”

Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên
với C ng ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thƣơng hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh


vực chuyên m n, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến


8

thƣởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy
ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên
chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng c ng việc, phù hợp mục
tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thuơng hiệu của tổ chức. Trong đó, sự
hài lòng công việc bị ảnh huởng bởi năm nhân tố: khuyến thƣởng, văn hóa,
trao quyền, hỗ trợ, kiến thức.
6.7. Nghi
(2015),” Nh t
từ ại họ tr

u
hh
tr g

Qu
g
d


Vă N

Diệu Hiề (2012), Ph
u dài
h vi trẻ với d

tí h
h t
h ghiệp”

h hu

g

Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thƣởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù
hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động


9

mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các
đơn vị trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy tr
tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị m nh.


10

CHUƠNG 1

nghiệp và ngƣời lao động đƣợc thiết lập, đó là sự gắn bó”.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose ( 2005) đã
tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn bó với tổ chức ảnh hƣởng quan trọng đến
các kết quả của tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung
thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hƣớng rời bỏ tổ
chức thấp hơn.
Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó đó là khi mỗi cá nhân tham gia và
thỏa mãn với nơi làm việc nhƣ họ cảm nhận”.Macleod và Clarke (2009) định
nghĩa gắn bó là cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng
ngƣời lao động cam kết”.
Armstrong (2011) sự gắn bó là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với
công việc, với tổ chức và đƣợc thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những ngƣời
gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực
hiện công việc. Những ngƣời gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện công
việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đƣa ra
định nghĩa sự gắn bó của ngƣời lao động dựa trên những nghiên cứu của họ
th đề tài nghiên cứu này của tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của
Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định
nghĩa và m h nh nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo
lƣợng sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải
Vân.
1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn bó
Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ đƣợc rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt
để ngƣời lao động tạo nên thành quả vƣợt trội. Một số nghiên cứu điển hình
về chủ đề này đã chứng tỏ đƣợc mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức,
nhƣ là: