1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang
phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi
nhanh chóng. Hầu hết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng
và công nghệ mới, trong số các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm
cách trở nên linh hoạt hơn, thích ứng và cạnh tranh hơn.
Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của
mỗi tổ chức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao
động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức. Do đó, tạo ra một tổ
chức mà trong đó các thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia
vào sự thành công của tổ chức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả
để quản lý (Lawler, 1992). Sự thay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn
hóa tổ chức có thể có tác động đáng kể đến nhân viên bao gồm tăng
doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.
Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý
với công việc hoặc mức độ quan trọng của công việc trong tiềm thức
của người đó. Từ quan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở
khóa động lực của nhân viên và tăng năng suất lao động. Từ quan
điểm cá nhân, sự tham gia công việc có thể xem là chìa khóa cho động
lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sự hài lòng ở nơi làm việc. Sự
tham gia của người lao động khiến tăng cường hiệu suất làm việc của
cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụng sự sáng tạo của
họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Một nghiên cứu của các
nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnh
đạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham
gia vào các quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng
đối với họ từ đó gia tăng sự tham gia công việc. Sự tham gia công việc
cao cũng liên quan đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.


lịch Công đoàn Đà Nẵng.


3
Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham
gia của người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người
lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng.

• Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
tham gia của người lao động đối với tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà
Nẵng. Trong đó, đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên hiện
đang làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng.
- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ
tháng 7 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
4. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì
nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự tham gia của người lao động
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị
5. Phương pháp nghiên cứu


Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ

chức
Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã
được công bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với
vai trò công việc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu
suất tự nguyện, sự liên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và
sự hài lòng đối với công việc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia
của người lao động.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái
niệm về sự tham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của


5
người lao động bao gồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và
tham gia trực tiếp của nhân viên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ
mệnh của mình để đáp ứng các mục tiêu của của tổ chức bằng cách áp
dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên, nhân viên phải có
sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức để luôn sẵn sàng đầu tư
công sức đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự
gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà
còn từ hành động thiết thực trong công việc thông qua các chính sách
đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong công việc rõ ràng.

1.1.2.

Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của

người lao động

Sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ và qua lại đối với các
thái độ khác tại nơi làm việc:
- Sự tham gia với sự cam kế
- Sự tham gia với sự gắn kết
- Sự tham gia và lòng trung thành
- Sự tham gia và sự thỏa mãn trong công việc
Như vậy có thể kết luận rằng sự tham gia có mối quan hệ chặt
chẽ với các thái độ khách tại nơi làm việc.
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

a) Về số lượng
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty qua các năm
từ 2014 đến 2018
ĐVT: Người
Đơn vị

2014
SL

2015
SL



4

4

Phòng Quản trị Nhân sự

2

2

2

2

3

KS CĐoàn Thanh Bình

50

50

50

55

65

KS Công đoàn Đà Nẵng


b) Về giới tính
Bảng 2.2. Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2018
ĐVT: Người
Đơn vị
Phòng Thị trường
Phòng Kế toán
Phòng Nhân sự
Khách sạn Công đoàn Thanh Bình
Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng
Trung tâm điều hành du lịch
TỔNG

Lao động nam
SL
2
1
1
34
6
7
51

Lao động nữ
SL
2
6
2
31
5

Tổng

23
45
10
78

23
45
10
78

25
45
10
80

31
47
9
87

51
48
6
105

d) Về trình độ
Bảng 1.4. Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty
ĐVT: Người

71
14
87

2018
SL
5
75
25
105

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

2.2.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu


9
Mô hình đề xuất

Cơ sở lý thuyết

Mô hình và thang đo

Bảng câu hỏi

Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh mô hình (nếu có)

Điều kiện làm việc

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất


10
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu

a) Sự tham gia của người lao động
Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), sự tham gia của
người lao động bao gồm các yếu tố:
- Đáp ứng với công việc
- Biểu hiện của công việc liên quan
- Ý thức về nhiệm vụ trong công việc
- Cảm xúc về công việc dở dang và sự vắng mặt không tham
gia công việc

b) Động lực
Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự
(2012) còn cho thấy rằng sự tham gia công việc của nhân viên sẽ bị ảnh
hưởng trực tiếp bởi động lực, bao gồm động lực bên trong và bên ngoài.
Như vậy, giả thiết H1 được hình thành, động lực có ảnh hưởng
đến sự tham gia của người lao động

c) Các yếu tố cá nhân
Các yếu tố cá nhân của nhân viên bao gồm tâm lý bất ổn, tính
hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm khi tham gia vào
công việc và đóng góp vào hiệu suất của tổ chức. Vì vậy, mức độ tham
gia của nhân viên cao là điều cần thiết để tối đa hóa hiệu quả tổ chức.
Ngoài nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự (2012), còn có nhiều

việc của người lao động. Nó chỉ có ý nghĩa khi nỗ lực làm việc của
nhân viên được đền đáp xứng đáng với khả năng. Đây là yếu tố quan
trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc
Từ đó, giả thiết H5 về điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự
tham gia của người lao động được hình thành.

2.3.

XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.1. Biến độc lập - Động lực

Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), thang đo biến động lực
sẽ bao gồm chính sách khen thưởng của công ty, lãnh đạo công ty đánh
giá đúng năng lực của nhân viên, công ty tạo nhiều cơ hội thuận lợi để
nhân viên phát triển cùng mức lương canh tranh hơn so với các công


12
việc tương tự trong các tổ chức khác. Phương pháp đo lường này nhằm
đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc.
2.3.2. Biến độc lập - Các yếu tố cá nhân
Sự tham gia công việc phản ánh thái độ và giá trị đối với một
khía cạnh cụ thể của cuộc sống. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng rất nhiều
bởi các yếu tố tâm lý con người và do đó họ có xu hướng làm việc
chăm chỉ hơn hoặc nhiều hơn trong công việc của họ để đáp ứng nhu
cầu hoặc giá trị của họ.
2.3.3. Biến độc lập - Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai

hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng
đến sự tham gia của người lao động.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho
thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại
bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các nhân tố này
khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm nhân
tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 5
nhóm tiêu chí chính thức (với 24 biến quan sát) mà các nhân viên cho
rằng họ bị ảnh hưởng đến sự tham gia tại công ty.

2.5.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước. Dữ liệu
thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi
bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu
này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty.


14
Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau:
Thông tin về sự tham gia của người lao động bao gồm: (1)
Động lực; (2) Các yếu tố cá nhân; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Bản chất
công việc; (5) điều kiện làm việc.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới
tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học được

gia của người lao động, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất
không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”.
2.5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: mô tả mẫu thu thập được theo
các thuộc tính của đối tượng và thống kê mô tả về các nhân tố trong
mô hình.
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha: cho phép tác giả loại bỏ các biến quan sát không
phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá
độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): để thu gọn
và tóm tắt dữ liệu, giúp ta rút gọn nhiều biến số. Phương pháp này
giúp cho việc tập hợp biến cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu và
được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
2.5.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của
người lao động tại công ty TNHH một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng
Bảng 2.7. Thang đo chính thức các biến ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động
Mã hóa
Động
DL1
lực
DL2
DL3

Biến quan sát
Nguồn
Chính sách khen thưởng của công ty kịp thời, rõ Gan Chia
ràng, công bằng, công khai

YTCN5
kế hoạch đó
Đào tạo DTTT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
DTTT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
và
Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ
thăng
DTTT3
năng cần thiết cho công việc
tiến
BCCV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Bản
Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong
chất BCCV 2
công ty
công
BCCV 3 Công việc phù hợp với khả năng
việc
BCCV 4 Công việc có nhiều yếu tố thử thách và thú vị
DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Điều
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
kiện DKLV2
công việc
làm
DKLV3 Thời gian làm việc phù hợp
việc
DKLV4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
STG1 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại
STG 2 Công việc của tôi rất quan trọng với tôi

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

3.1.

KHÁI QUÁT VỀ MẪU


17
3.1.1. Giới tính
Bảng 3.1. Bảng thông tin về giới tính của mẫu nghiên cứu
Giới tính
Nữ
Nam
Tổng

Tần số
54
51
105

Phần trăm (%)
51,4
48,6
100

Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau. Tỷ
lệ nhân viên nữ chỉ lớn hơn tỷ lệ nhân viên nam khoảng 2.8%.

3.1.2. Trình độ học vấn

11 - 15 năm
Trên 15 năm
Tổng

Tần số (Người)
45
48
3
9
105

Phần Trăm (%)
42,9
45,7
2,9
8,6
100

3.1.4. Độ tuổi
Bảng 3.4. Thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu


18
Độ Tuổi
Dưới 30
31-50
Trên 50
Tổng cộng

Tần suất (Người)

72,4
21,0
6,7
100

Nhìn chung số lao động hiện tại của công ty khá trung thành với
công việc, trong đó, số người chưa chuyển việc lần nào là 76 người
chiếm 72,4%, có 22 người đã từng chuyển việc từ 1-2 lần chiếm 21% và
chỉ có 7 người là đã chuyển công việc trên 2 lần chiếm 6,7%

3.2.KIỂM

ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ

CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động
a. Thang đo “Động lực”
Hệ số tin cậy của thang đo động lực là 0.920 > 0.6. Hệ số
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại.
Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
b. Thang đo “Các yếu tố cá nhân”
Hệ số tin cậy của thang đo yế tố cá nhân là 0.878 > 0.6. Hệ số
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại.


19
Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
c. Thang đo “Đào tạo – Thăng tiến”
Thang đo đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach's Alpha = 0.879


- Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn
hơn 0.3.

- Có 5 thang đo với 20 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến
sự tham gia của người lao động đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp
theo.

3.3.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia

của người lao động
Sau khi đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha số biến đưa vào
phân tích EFA là 20 biến. Kết quả phân tích như sau:
Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.855 >0.5 phân tích EFA có
ý nghĩa. Từ 20 biến quan sát trích được 5 nhân tố với phương
sai trích 77.964% > 50%, trị số Eigenvalue =1.865>1. Các hệ số
Factor loading đều lớn hơn 0.5.
Từ bảng trên ta có thể thấy biến quan sát YTCN4 hội tụ ở cả
nhân tố số 1 và nhân tố số 3. Nếu 1 biến tải lên cả 2 nhân tố và đều
đảm bảo trên mức hệ số tải tiêu chuẩn, thì ta cần xem xét rằng 2 giá trị
hệ số tải ở 2 nhóm nhân tố có chênh nhau từ 0.3 trở lên hay không.
Nếu chênh lệch là lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó không bị loại và
sẽ được xếp vào nhóm có hệ số tải cao hơn.
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự tham gia
Hệ số KMO của thành phần sự tham gia = 0.720>0.5 nên kết
quả phân tích này có ý nghĩa. Từ 3 biến quan sát trích được 1 nhân tố
duy nhất với phương sai trích 78.976%. Trị số Eigenvalue = 2.369>1.

tham gia của người lao động, ta tiến hành phân tích hồi quy tương
quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu
ảnh hưởng của các biến độc lập: X1_DTTT, X2_DKLV, X3_DL,
X4_YTCN, X5_BCCV đến sự tham gia (X0_STG).
3.5.1. Xem xét ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố
Từ kết quả kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa
biến sự tham gia với các biến độc lập với mức độ tương quan khác
nhau. Cụ thể là: Sự tham gia có tương quan chặt chẽ với các nhân tố:
Đào tạo và thăng tiến (X1_DTTT), Điều kiện làm việc (X2_ DKLV),
Động lực (X3_DL), Yếu tố cá nhân (X4_YTCN), Bản chất công việc
(X5_BCCV) cũng có tương quan khá chặt chẽ với yếu tố sự tham gia.
3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến


22
Phân tích Anova cho chúng ta biết được sự phù hợp của mô
hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các
biến độc lập X1_DTTT, X2_ DKLV, X3_DL, X4_YTCN, X5_BCCV
và biến phụ thuộc sự tham gia của người lao động.
Bằng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA), ta thấy
giá trị sig của F thống kê (F = 60.585) bằng 0 nhỏ hơn mức ý nghĩa
5%, do đó mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu nghiên cứu từ đó ta
bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến
phụ thuộc.
Qua bảng trên ta thấy: R2 = 0.754, R2 hiệu chỉnh = 0.741. R2 >
2
R hiệu chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an
toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R 2
hiệu chỉnh khá lớn = 0.741 nghĩa là 74,1% sự biến thiên của biến phụ

hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê
với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của các biến X4_YTCN (yếu tố cá nhân)
và X5_BCCV (Bản chất công việc) không đảm bảo về mặt thống kê.

3.6.

PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM
GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY

Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1-5
với (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4)
Đồng ý, (5) Rất đồng ý.
Khi đó Giá trị khoản cách = (Maximum – Minimum)/n = (51)/5=0.8
Bảng 3.21. Giá trị trung bình tương ứng với mức ý nghĩa
Giá trị trung bình
1.00 – 1.80
1.81 – 2.60
2.61 – 3.40
3.41 – 4.20
4.21 – 5.00

Ý nghĩa
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Rất đồng ý


Đồng ý

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả
3.6.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Trong một doanh nghiệp, điều kiện làm việc có vai trò không
kém phần quan trọng. Nơi làm việc thuận lợi, được trang bị đầy đủ cơ
sở vật chất giúp nhân viên tạo được tinh thần thoải mái hơn khi làm việc
Bảng 3.23. Đánh giá yếu tố “điều kiện làm việc”
Yếu tố điều kiện làm việc
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
Thời gian làm việc phù hợp
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện

Giá trị
trung bình
3.67

Ý nghĩa
Đồng ý

3.69

Đồng ý

3.81
3.70

Đồng ý

Đồng ý

3.70

Đồng ý

3.23

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả

3.7.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG
ĐOÀN ĐÀ NẴNG
3.7.1. Tóm tắt nghiên cứu

Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về sự tham gia của
người lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 5 yếu tố tác động đến sự
tham gia của người lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm:
Động lực, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm
việc, các yếu tố cá nhân.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan tác giả xây
dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của
mô hình nghiên cứu đo lường sự tham gia đối với các nhân tố kể trên.
3.7.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tham gia của người
lao động
Từ kết quả của nghiên cứu tác giả đề xuất một số kiến nghị
nhằm nâng cao sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH
MTV Du lịch Công đoàn như sau: