ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU QUAN THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 1: TS. Đinh Thị Lệ Trâm
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN.



2
- Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người
lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam
– Điện Ngọc, Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được thực hiện đối với người lao
động đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/ 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp được dùng trong giai đoạn thu
thập tài liệu cơ sở lý luận.
Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thu
thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu.
5. Cấu trúc của luận văn
Phần mở đầu: Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận và các nghiên cứu về sự gắn bó.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
Kết luận: Đánh giá việc thực hiện mục tiêu đề tài, nêu những
đóng góp về mặt hàn lâm, thực tiễn, những hạn chế và hướng phát
triển tương lai.

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài về sự gắn bó của


4
người lao động đối với tổ chức
a. Nghiên cứu của William A. Kahn (1990)
William A. Kahn (1990) thực hiện nghiên cứu “Các điều kiện
tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó và không gắn bó tại nơi làm việc”.
Nghiên cứu chỉ ra ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó đó
là: tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng.
b. Nghiên cứu của Dilys Robinson, Sarah Perryman và Sue
Hayday (2004)
Robinson và cộng sự (2004) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố
tác động đến sự gắn bó của người lao động” tại Anh. Nghiên cứu cho
rằng nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó là cảm nhận giá trị và
sự tham gia vào tổ chức. Trong đó, các nhân tố tác động đến thành
phần của cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức, từ đó tác động
đến sự gắn bó của người lao động, đó là: Đào tạo, phát triển nghề
nghiệp; Quản lý trực tiếp; Đánh giá hiệu suất; Sự giao tiếp; Cơ hội
bình đẳng và đối xử công bằng; Lương, thưởng và phúc lợi; Sức
khỏe và sự an toàn; Sự hợp tác; Sự quan tâm của tổ chức đến gia
đình; Sự hài lòng với công việc.
c. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006)
Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã thực hiện nghiên cứu về
“Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên” trong nhiều tổ chức
khác nhau tại Canada. Trong đó, tiền đề của sự gắn bó là: Đặc điểm
công việc; sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của người giám sát; khen
thưởng và công nhận; Công bằng thủ tục và Công bằng phân phối.
d. Nghiên cứu của Michael Armstrong (2008)

tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là tham gia ra quyết
định; phong cách lãnh đạo; sự ủng hộ tổ chức; tham gia đóng góp ý
kiến, sự tham gia và giao tiếp và chính sách và thực hành nhân sự.
h. Nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015)
Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) thực hiện nghiên cứu về
“Ảnh hưởng của sự gắn bó của người lao động đến hiệu suất làm
việc trong ngành sản xuất”. Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh


6
hưởng đến sự gắn bó của người lao động, đó là: công việc; con
người; phần thưởng; chính sách và thực tiễn; cơ hội phát triển nghề
nghiệp; đào tạo và phát triển và chất lượng cuộc sống
i.

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và cộng sự (2013)

Rajendran Muthuveloo và các cộng sự (2013) thực hiện nghiên
cứu “Các tiền đề của sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực
sản xuất” tại Malaysia. Trong đó, tác giả cho rằng các nhân tố tác
động đến sự gắn bó của người lao động đó là: Sự giao tiếp; khen
thưởng và công nhận; cơ hội phát triển và thăng tiến; chính sách
chăm sóc mở rộng cho nhân viên.
1.2.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của
người lao động
a. Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012)
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm đã thực hiện nghiên cứu “Sự
gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Trong đó,
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: Khuyến thưởng vật chất
và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu; sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh

NC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO
2.2.1 Phát triển các giả thuyết
Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động qua các nghiên cứu tại mục 1.2 có thể thấy một số nhân tố trở
thành đối tượng nghiên cứu được xuất hiện nhiều trong các nghiên
cứu của các tác giả khác nhau, chẳng hạn như: đặc điểm công việc;
tham gia đóng góp ý kiến; phong cách lãnh đạo của người quản lý;
cơ hội đào tạo và phát triển; lương, thưởng và phúc lợi; môi trường
làm việc; đặc điểm vai trò; sự hợp tác,…
Dựa vào các công trình nghiên cứu trên và thực tiễn tại các
doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc,
tác giả sẽ kế thừa và phát triển trong việc sử dụng, kết hợp một số cơ


8
sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước sao cho phù
hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Trong đó, tác giả xác định
những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các
doanh nghiệp FDI trong Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, đó là:
a. Đặc điểm công việc
Khi công việc được thiết kế mang các đặc điểm như: công việc
sử dụng các kỹ năng khác nhau nhằm khám phá khả năng của người
lao động; người lao động nắm rõ được nhiệm vụ phải thực hiện;
người lao động hiểu được ý nghĩa tầm quan trọng của công việc; cho
phép người lao động được sử dụng một số quyền nhất định để hoàn
thành nhiệm vụ; có cơ chế phản hồi,...sẽ tạo nên sự thú vị, đa dạng,
thách thức, sáng tạo cho người lao động. Từ đó, người lao động sẽ
gắn bó hơn.
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn bó của người lao động.


Cơ hội đào tạo và phát triển

Khi tổ chức tập trung phát triển cá nhân, cung cấp các khóa đào
tạo, người lao động sẽ thấy tổ chức có cái nhìn lâu dài về giá trị của
họ và cũng là cách để người lao động thấy được cơ hội để bản thân
trở nên hoàn thiện hơn.
Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích
cực đến sự gắn bó của người lao động đối.
2.2.2 Cơ sở xây dựng mô hình
Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một
số cơ sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước để áp
dụng phù hợp mới mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.2.3 Mô hình đề xuất
Từ các giả thuyết trên, đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:


10
Đặc điểm công việc
Tham gia đóng góp ý kiến

(+)

(+)

SỰ GẮN
Phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp

(+)

biến trong thang đo.
b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính
Phương pháp: tác giả sử dụng nghiên cứu định tính là phương
pháp phỏng vấn nhóm chuyên sâu.
c. Kết quả nghiên cứu định tính


11
Sau kết quả phỏng vấn nhóm chuyên sâu số lượng thang đo còn
lại là 06, số lượng tiêu chí đánh giá là 25 tiêu chí. Thang đo gắn bó
còn 05 tiêu chí.
d. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và phân tích, thang đo được mã
hóa để dễ dàng cho việc nhập liệu và phân tích.
e. Thiết kế thang đo lường
Sau khi thang đo chính thức được xác định để sử dụng cho việc
nghiên cứu định lượng. Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, nơi làm việc, vị trí công việc, số năm công tác, thu nhập.
Phần 2: Thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và
gắn bó, với thang đo Likert 5 điểm: (1) Rất không đồng ý; (2) Không
đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
2.2.7 Nghiên cứu định lượng
a. Phương pháp chọn mẫu
- Số mẫu tối thiểu là 150 mẫu.
- Thời gian khảo sát: từ tháng 01/06/2019 –09/06/2019.
- Phương pháp phỏng vấn được thực hiện như sau: Tác giả gửi
mail cho nhân viên hoặc phiếu phỏng vấn trực tiếp đến các công ty.
b. Phương pháp xử lý số liệu
-

Thời điểm gửi và nhận bảng câu hỏi từ 01/06/2018 đến
15/06/2018. Trong đó, số lượng bảng câu hỏi được phát ra là 240
bảng, trong đó có 31 phiếu trả lời không phù hợp. Như vậy, sau khi
lọc các câu trả lời còn lại 209 bảng hợp lệ.
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Nhìn chung, đặc điểm mẫu nghiên cứu đảm bảo được tính đại
diện cho tổng thể nghiên cứu.
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Đối với thang đo Đặc điểm công việc; Tham gia đóng góp ý kiến;
Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và
phát triển; Sự gắn bó của người lao động đều thỏa mãn tiêu chí kiểm
định:
-

Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và lớn hơn hệ số Cronbach’s

Alpha nếu loại biến.
-

Hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Bảng 3.3. Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha
Số biến
Hệ số
Thang đo
quan sát Cronbach’s Alpha
Đặc điểm công việc
4
0.796
Tham gia đóng góp ý kiến
4

3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.4.1. Phân tích nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 01 và lần 02, các
biến YK4, YK1, YK2 và YK3 có hệ số tải nhân tố < 0.5 nên để đảm
bảo độ giá trị phân biệt các biến này bị loại khỏi mô hình.
Kết quả phân tích lần 03: hệ số KMO bằng 0.899 có giá trị trong
khoảng từ 0.5 đến 1 nên nhân tố này thích hợp với các dữ liệu, đồng
thời kiểm định Bartlett có Sig. là 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát
có tương quan với nhau trong tổng thể. Phân tích nhân tố rút trích
được 06 nhân tố tại mức Eigenvalue là 1.112 với phương sai trích là
70.026% (lớn hơn 50%). Dựa vào bảng Pattern Matrix, các biến có
hệ số Factor loading đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu.
Kết quả cho thấy các biến được trích thành 6 nhân tố như sau:
- Nhóm 1: TN4, TN2, TN3, TN5, TN1 được gọi là Lương,
thưởng và phúc lợi.
- Nhóm 2: MT3, MT2, MT4, MT1, được gọi là Môi trường làm
việc.


14
- Nhóm 3: DT3, DT2, DT1, DT4 được gọi là Cơ hội đào tạo và
phát triển.
- Nhóm 4: CV1, CV2, CV3, CV4 được gọi là Đặc điểm công
việc.
- Nhóm 5: LD3, LD2, LD1 được gọi là Phong cách lãnh đạo
của người quản lý trực tiếp.
- Nhóm 6: GB2, GB1, GB5, GB4, GB3 được gọi là Sự gắn bó
của người lao động.
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Với các nhóm nhân tố vừa khám phá, tiến hành kiểm tra lại độ

-

Giá trị phân biệt

Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm bằng cách thực
hiện kiểm định hệ số tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các
khái niệm có thực sự khác biệt so với 1 hay không. Nếu có sự khác
biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt. Kết quả kiểm định
cho thấy p-value < 0.05 có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của
từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các
khái niệm đạt được giá trị phân biệt.
-

Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Đối với độ tin cậy tổng hợp, kết quả cho thấy các thang đo đều
đạt yêu cầu CR>0.7.
Đối với phương sai trích, thang đo Đặc điểm công việc và sự gắn
bó của người lao động có phương sai trích AVE 0.5.
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT
BẰNG SEM
3.6.1. Kiểm định mô hình lý thuyết
Kết quả phân tích từ dữ liệu cho thấy Chi–square/df = 1.505 < 2,
p–value = 0.000, TLI = 0.947, CFI = 0.954 lớn hơn 0.9, RMSEA =
0.049 < 0.08. Điều đó, chứng tỏ mô hình phân tích phù hợp với dữ
liệu thực tế.
3.6.2. Kiểm định giả thuyết

3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ
THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC
3.7.1. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
giới tính
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về


17
mức độ gắn bó theo giới tính.
3.7.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
độ tuổi
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động với độ tuổi khác nhau.
3.7.3. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
trình độ học vấn
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động với trình độ học vấn khác nhau.
3.7.4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
nơi làm việc
Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ
gắn bó của người lao động theo nơi làm việc khác nhau.
3.7.5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
vị trí công việc
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động theo vị trí công việc khác nhau.
3.7.6. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
số năm công tác
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động theo số năm công tác.
3.7.7. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo

làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong
cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.
Thực hiện kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của người
lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học, kết quả cho thấy giữa


19
người lao động nam và người lao động nữ không có sự khác nhau
mức độ sự gắn bó, giữa những nhân viên có độ tuổi, trình độ học
vấn, số năm công tác và vị trí công việc khác nhau cũng không có sự
khác biệt về mức độ gắn bó. Tuy nhiên, giữa những nhân viên làm
việc tại các nơi khác nhau và giữa nhân viên có mức thu nhập trung
bình hằng tháng khác nhau có sự khác biệt về mức độ gắn bó.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG
KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG
NAM
4.2.1. Hàm ý chính sách về lương, thưởng và phúc lợi
Nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh
nhất đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI
trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Trong
thời gian sắp đến, các doanh nghiệp FDI cần có các chính sách cụ thể
và rõ ràng, chẳng hạn như:
- Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tiền lương, thưởng
phản ánh đặc điểm, tính chất cũng như độ phức tạp của công việc.
- Chính sách lương, thưởng phải được chi trả công bằng và
thỏa đáng.
- Doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương, thưởng phải
đảm bảo sự phù hợp với mặt bằng chung của thị trường.
- Các doanh nghiệp cần quan tâm và xây dựng các chính sách

thách và khai thác tiềm năng của bản thân.
4.2.4. Hàm ý chính sách về đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là nhân tố có sự tác động đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam - Điện Ngọc. Vì vậy, các doanh nghiệp FDI cần chú trọng
đến các chính sách liên quan đến đặc điểm công việc:


21
- Bố trí người lao động làm công việc phù hợp với năng lực của
họ.
- Việc mô tả nhiệm vụ cũng như giải thích tầm quan trọng của
công việc mà người lao động thực hiện là rất quan trọng.
- Doanh nghiệp cũng cần để cho người lao động được chủ động
công việc trong một phạm vi cho phép.
4.2.5. Hàm ý chính sách về phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp
Để tăng sự gắn bó của người lao động, tổ chức cần có chính sách
cải thiện Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.
- Người quản lý trực tiếp cần hướng dẫn tận tình nhân viên thực
hiện công việc. Người quản lý trực tiếp có vai trò quan trọng trong
việc nhìn ra khả năng của người lao động để sắp xếp người lao động
làm ở vị trí phù hợp với bản thân. Đồng thời, đề xuất với lãnh đạo
cấp trên để người lao động có cơ hội phát triển cá nhân.
- Người quản lý trực tiếp cần tạo mối quan hệ tốt với nhân viên.
Khi đó, sự hợp tác trong công việc giữa người quản lý và nhân viên
cũng sẽ được cải thiện và mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp

05 nhân tố. Nhân tố tham gia đóng góp ý kiến không có ý nghĩa
thông kê nên kết luận là không ảnh hưởng. Có thể nhân tố này cũng
có mức độ tác động đến sự gắn bó của người lao động vào một thời
điểm nghiên cứu khác. Nhóm 05 nhân tố còn lại giải thích được 70%
biến thiên của sự gắn bó của người lao động. Còn 30 % sự gắn bó
của người lao động bị ảnh hưởng bởi những nhân tố khác. Đây là
những thành phần chưa được đề cập trong nghiên cứu này.


23
KẾT LUẬN
Sự gắn bó của người lao động có vai trò quan trọng trong quá
trình phát triển bền vững của tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu các nhân tố
có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động là hết sức cần thiết
đối với tổ chức. Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu
công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam” được thực hiện
từ tháng 01 năm 2019 đến nay, với số mẫu là 209 được nghiên cứu
dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Luận văn đã thu được một số kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn bó.
Từ đó xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động.
Thứ hai, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam thông qua điều tra, khảo sát.
Thứ ba, đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
Đề tài đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu đặt ra và có giá trị