BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI MINH TUẤN

U

Ế

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TẾ

H

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đ

ẠI
H

Ọ
C

KI

N

H

Ế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

N

H

TẾ

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

KI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

ẠI
H

Ọ
C

Mã số

TR

Ư

Ờ

i n cứu n o khác. Các số

trun t ực v c ƣa ề đƣợc sử

dụn để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũn xin cam đoan rằng mọi sự iúp đỡ cho
việc thực hiện luận v n n

đã đƣợc cảm ơn v các t ôn tin tríc dẫn trong luận

v n đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc và hoàn toàn hợp lệ.
i n cứu của m n

Huế, ngày tháng năm 2019
T
ả luận văn

ẠI
H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ


nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình”

côn tr n n

i n cứu

nghiêm túc của bản t ân tôi v đƣợc sự ƣớng dẫn, hỗ trợ, iúp đỡ động viên quý
báu của nhiều cơ quan tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành, lòng kính trọng
và biết ơn tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá n ân v cơ quan đã
tạo điều kiện iúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tập thể ãn đạo, quý Thầy, Cô giáo
Trƣờn Đại học Kinh tế Đại học Huế đã iảng dạ

iúp đỡ, tạo điều kiện trong

U

Ế

quá trình học tập tại trƣờn cũn n ƣ c ỉ bảo, truyền đạt kiến thức để tôi hoàn thành

TẾ

H

luận v n của mình.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn c ân t n

đối với

Ư

iúp đỡ, đón

Ờ

N

Xin cảm ơn các ạn học viên lớp Cao học K18A1 - QTKD UD đã n iệt tình

TR

Tuy có nhiều cố gắng, song do thời ian cũn n ƣ n ận thức, kinh nghiệm còn
hạn chế nên Luận v n k ôn trán k ỏi những thiếu sót. Rất mong quý Thầy, Cô
iáo v các độc giả quan tâm sửa chữa, đón góp ý kiến để luận v n đƣợc hoàn
thiện ơn
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
T

ii

ả


Lại Minh Tuấn
TÓ

ƯỢC UẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : LẠI MINH TUẤN

KI

N

nhân lực, luận v n tập trung nghiên cứu v đán

Ọ
C

quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại học Quản B n

tr n cơ

N

ẠI
H

sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
trƣờng trong thời gian tới.

i n cứu đã sử dụng

Đ

2. Các p ƣơn p áp n

N

G



Trƣờn Đại học Quảng Bình góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, sự phát triển
iai đoạn hiện nay và trong thời gian tới.
ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

ĐH:

Đại học

ĐHQB:

Đại học Quảng Bình

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

GDĐH:


TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI
H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

của N

iv



2 Mục ti u n i n cứu ...........................................................................................3

KI

2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................3
i n cứu ......................................................................3

ẠI
H

3 Đối tƣợn v p ạm vi n

Ọ
C

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

G

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

N

4 Qui tr n v P ƣơn p áp n

i n cứu................................................................4

1.2.2 Tu ển dụn

ố trí v sử dụn

ao độn .....................................................15

iá quá tr n t ực iện côn việc ......................................................20

H

1.2.4 Đán

U

Ế

1.2.3 Đ o tạo v p át triển...................................................................................18
c ế độ p úc ợi..........................................................21

1 2 6 Côn tác kiểm tra

iám sát ........................................................................24

N

H

TẾ

1.2.5. Công tác tiền ƣơn

ập ......29

Ư

Ờ

1 3 3 Côn tác quản trị n uồn n ân ực tron các Trƣờn đại ọc côn

TR

1 4 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở NƢỚC TA ................30
1 4 1 Kin n iệm của Trƣờn Đại ọc Nội vụ H Nội .....................................30
1.4.2. Kin n iệm của Trƣờn Đại ọc Kin tế TP Hồ C í Min ....................32
1 4 3 B i ọc kin n

iệm c o Trƣờn Đại ọc Quản B n .............................33

C ƣơn 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH .................................................................36
2 1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH ...........................36
2 1 1 Quá tr n

n t n v p át triển ..............................................................36

vi


2 1 2 Cơ cấu tổ c ức v vị trí c ức n n các tổ c ức của N



2 2 3 Đán

iá côn tác tu ển dụn

2 2 4 Đán

iá về côn tác đ o tạo p át triển n uồn n ân ực ..........................55

2.2 5 Đán

iá côn tác tiền ƣơn

2 2 6 Đán

iá côn tác p ân oại côn c ức v côn tác t i đua k en t ƣởn 64

N

H

TẾ

2 2 1 Đán

ẠI
H

Ọ
C


2 3 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƢỢNG ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 68
2 3 1 T ốn k mẫu điều tra ................................................................................68
2 3 2 Kết quả đán

iá của các đối tƣợn điều tra ..............................................71

2.3.2.1. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................71
2.3.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí làm việc .......................................73
2.3.2.3. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..........................76
2.3.2.4. Đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi ..............................79
2.3.2.5. Đánh giá công tác đánh giá thi đua, khen thưởng ..................................82

vii


2.3.2.6. Đánh giá về kiểm tra, kiểm soát và kỷ luật lao động ..............................84
2 4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC NHỮNG TỒN
TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................86
2 4 1 N ữn kết quả đạt đƣợc .............................................................................86
2 4 2 N ữn tồn tại
C ƣơn

ạn c ế v n u n n ân của nó..........................................87

3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 89
3 1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN TRƢỜNG ĐẠI HỌC


ẠI
H

NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH ....................................90
3 2 1 T ực iện tốt côn tác p ân tíc côn việc ti u c uẩn óa các c ức dan
iao việc t eo ộ p ận n óm .........................................................91

G

Đ

côn việc v

N

3 2 2 Giải p áp o n t iện côn tác tu ển dụn .................................................91
ố trí cán ộ côn n ân vi n tron N

trƣờn

Ư

Ờ

3 2 3 Ho n t iện việc p ân côn

TR

..............................................................................................................................92


PHỤ LỤC 4

H

BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO TỪNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ .................107

TẾ

Qu ết địn Hội đồn c ấm uận v n

KI

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI
H

Xác nhận hoàn thiện luận v n


trƣờng iai đoạn 2015 –

2017 .......................................................................................................................... 43
Bản 2 4: Qui mô v cơ cấu nguồn nhân lực của N

trƣờn

iai đoạn 2015 – 2017

. ................................................................................................................................. 45
trƣờng .......... 48

Bảng 2.6: Qui hoạch viên chức quản lý thời kỳ 2018-2023 của N

trƣờng .......... 49

Bảng 2.7: Thống kê tình hình tuyển dụng Giảng viên của N

trƣờn

iai đoạn

TẾ

H

U

Ế



G

đoạn 2015-2017 ......................................................................................................... 66
n đơn vị ..................................... 68

Ờ

N

Bảng 2.12: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo loại

Ư

Bảng 2.13: Thống kê mô tả t ôn tin đặc điểm mẫu điều tra ................................... 69
iá của n óm ãn đạo về công tác hoạc định nguồn nhân lực .. 71

Bản 2 15: Đán

iá của nhóm nhân viên về công tác hoạc định nguồn nhân lực 72

Bản 2 16: Đán

iá của n óm ãn đạo về công tác tuyển dụng, bố trí làm việc ... 74

Bản 2 17: Đán

iá của nhóm nhân viên về công tác tuyển dụng, bố trí làm việc . 75

Bản 2 18: Đán

lợi............................................................................................................................... 80
Bản 2 22: Đán

iá của n óm ãn đạo về công tác đán

iá t i đua k en t ƣởng82

Bản 2 23: Đán

iá của nhóm nhân viên về côn tác đán

iá t i đua k en t ƣởng

................................................................................................................................... 83
iá của n óm ãn đạo về nội qui, kỷ luật ao động ..................... 84

Bản 2 25: Đán

iá của nhóm nhân viên về nội qui, kỷ luật ao động ................... 85

TR

Ư

Ờ

N

G



Sơ đồ 1.1: Quy trình xử lý dữ liệu thu thập .............................................................. 04
Sơ đồ 1 2: Các ƣớc phân tích công việc .................................................................. 13
Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Trƣờn Đại học Quảng Bình............ 38
Biểu đồ 2 1: Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực hiện nay của N

trƣờng .................... 46

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI
H

Ọ
C

KI

N


ƣớc vào thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, quá

trình toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế đã v đan diễn ra nhanh chóng, quyết
liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo n ƣợc. Nhận thức đƣợc điều đó
Việt Nam đã v đan tích cực hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, việc phát triển
kinh tế là một trong những chiến ƣợc đặt

n

n đầu, tiên quyết làm nên sức

mạnh của quốc gia. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của
sự phát triển kinh tế n ƣ: t i nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ m đặc

U

n uồn lực con n ƣời là tài sản quý giá nhất, quan

H

Trong các nguồn lực đó t

Ế

biệt là nguồn lực con n ƣời...

TẾ

trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự t n trƣởng và phát triển kinh tế của
n đầu trong mọi tổ chức, là hành vi khởi đầu cho


Ư

Ờ

giáo dục - đ o tạo.

N

phát triển con n ƣời Để thực hiện đƣợc điều đó n ất thiết phải đẩy mạnh sự nghiệp

TR

Đản v N

nƣớc ta đã xác định vai trò của giáo dục & đ o tạo trƣớc thách

thức ngày càng cao của kỷ nguyên kinh tế tri thức đã tạo nên làn sóng phải tiến
hành đổi mới, cải cách giáo dục và đ o tạo - đặc biệt là giáo dục đại học tại Việt
Nam. Do đó công tác quản trị nói chung và QTNNL nói riêng tại các trƣờn đại
học ở Việt Nam đã v đan tron quá trình cải các

đổi mới để theo kịp với xu thế

phát triển quản trị đại học trên thế giới. Cần chú trọn đổi mới công tác QTNNL
t eo ƣớng hoàn thiện, nhằm nâng cao tính hiệu quả và phù hợp đặc biệt nâng cao
chất ƣợn đội n ũ iảng viên, cán bộ quản ý tron các trƣờng đại học là yếu tố
quyết địn đối với sự phát triển giáo dục v đ o tạo của mỗi trƣờng đại học.

1

đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của

TẾ

có một vị trí quan trọn

KI

Trong nhữn n m qua côn tác QTNNL của Trƣờn đã có n iều chuyển

Ọ
C

ƣớng tích cực về quản trị nhân sự đội n ũ cán ộ giảng viên... đã góp phần tích

ẠI
H

cực cho nhiệm vụ chính trị của N

trƣờng. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy công

tác QTNNL của Trƣờng vẫn còn gặp nhiều k ó k n còn nhiều tồn tại và hạn chế

G

Đ

cần phải nghiên cứu để có giải pháp hoàn thiện n ƣ:


ết vai

trò là yếu tố kích thích, tạo động lực v t ôi t úc n ƣời ao động cống hiến cho Nhà
trƣờng, làm ản

ƣởn đến n n suất lao động, sự sáng tạo trong công việc và kết

2


quả nghiên cứu khoa học, lòng yêu nghề, chất ƣợn đ o tạo không cao; mọi n ƣời
c ƣa ết lòng, toàn tâm cống hiến cho sự phát triển của N
Từ những vấn đề còn tồn tại những hạn chế N

trƣờng...
trƣờng cần phải có những

ƣớc đột phá mạnh mẽ ơn nữa trong công tác quản trị nguồn nhân lực tron đơn vị
nhằm từn

ƣớc đƣa công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và mục tiêu

phát triển trong thời gian tới. Chính từ những thực trạn tr n đồng thời bản thân
đan côn tác tại Trƣờn Đại học Quản B n

có điều kiện để tiếp cận nghiên cứu

các thông tin, số liệu và thực hiện những công việc i n quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực, với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Nhà



Tr n cơ sở nghiên cứu lý luận v đán

ẠI
H

các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại
học Quảng Bình trong thời gian tới.

Đ

2.2. Mục tiêu cụ thể

G

- Hệ thống hóa một số vấn đế lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn

Ờ

N

nhân lực trong các Trƣờn đại học công lập.

TR

Ư

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại học
Quảng Bình, iai đoạn 2015 - 2017.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Quy trình nghiên cứu đƣợc thể hiện qua sơ đồ:
Mục tiêu, nhiệm vụ,

ố t ợng, phạm vi nghiên cứu

i n cứu t ôn qua

U

H

N

TẾ

H

về ĩn vực nghiên cứu

Ế

Cơ sở lý luận và thực tiễn

KI

N

dữ iệu t ứ cấp

Nghiên cứu thông qua

Nguồn: Tổng hợp từ quá trình nghiên cứu đề tài

4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu, số liệu
- Thu thập thông tin thứ cấp:
Các v n ản quy phạm pháp luật về quản trị nhân sự của N

nƣớc, các ban

ngành liên quan; Thu thập thông tin, số liệu có liên quan trên Internet, website, sách
báo, tạp chí nghiên cứu, các giáo trình có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Đề tài thu thập thông tin, số liệu thực tế, chính thức đã qua v

4

iện nay phục


vụ nghiên cứu từ nguồn nhân lực và quản ý ao động của trƣờng...các nội quy, qui
định của N

trƣờng, báo cáo tổng kết

khoa, trung tâm và của N

trƣờn

áo cáo c u n đề của các phòng, ban,

đặc biệt nguồn thông tin, số liệu chủ yếu từ


Thời gian tiến hành khảo sát điều tra từ ngày 25/11/2018 - 03/12/2018.

KI

Quy mô mẫu khảo sát: Để việc nghiên cứu đƣợc k ác quan đảm bảo tính
n điều tra), tiến

n điều tra ngẫu nhiên với số mẫu tƣơn đƣơn 2/3 số

ẠI
H

tiến

Ọ
C

khoa học, số mẫu điều tra thực sự đại diện cho tổng thể (320 n ƣời tại thời điểm
ƣợng của từng nhóm Đối với nhóm ãn đạo số phiếu phát ra là 35 phiếu/46 n ƣời,

G

Đ

số phiếu thu về là 35 phiếu, tất cả các số phiếu đều hợp lệ. Đối với nhóm nhân viên số

N

phiếu phát ra là 180 phiếu/274 n ƣời, số phiếu thu về là 160 phiếu đạt tỷ lệ 88,9% và

1 Ho n to n k ôn đồng ý; 2. Không


đồng ý; 3 Còn p ân vân; 4 Đồn ý; 5 Ho n to n đồng ý. Mục đíc t u t ập thông
tin từ cán bộ, viên chức v n ƣời ao độn đán
N

iá t ực tế công tác QTNNL tại

trƣờng. Kết quả điều tra đƣợc xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa

trên các phần mềm Excel, SPSS for Windows.
4.2.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp
P ƣơn p áp xử lý: Tất cả số liệu, thông tin thu thập thứ cấp v điều tra sơ cấp
đƣợc tổng hợp và xử lý theo các tiêu chí, chỉ tiêu liên quan đến nội dung QTNNL,
m cơ sở để đán

iá t ực trạng theo nội dung nghiên cứu tại đơn vị.

P ƣơn p áp tổng quan tài liệu: Tiến hành nghiên cứu từ nhiều tài liệu, giáo

U

Ế

trình liên quan nhằm khái quát hóa những vấn đề về cơ sở lý luận, những kinh

H

nghiệm i n quan đến vấn đề nghiên cứu.

tính chất và biến động của các dữ liệu đó nhằm làm sáng tỏ ơn nội dung nghiên

Ờ

N

cứu của đề tài.

TR

Ư

5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, nội dung của luận v n gồm 3 c ƣơn :
C ƣơn 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các Trƣờn đại học công lập.
C ƣơn 2: T ực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại học
Quảng Bình.
C ƣơn 3: Địn

ƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Trƣờn Đại học Quảng Bình.

6


n 1:

C

TẾ

khi có sự t a đổi c n ản về p ƣơn t ức quản lý, sử dụn con n ƣời trong kinh tế

H

ao động. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh cho rằng “Nhân lực được

N

hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong

KI

quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người n

i n cứu về nguồn lực con n ƣời t ƣờng nhấn mạn đến chất

ẠI
H

Trƣớc đâ

Ọ
C

một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức” [5].

Đ


nghiệm, kỹ n n ... của mình, có thể t am ia v o quá tr n

ao động xã hội.

Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ thập kỷ 80
của thế kỷ XX, thể hiện qua các công trình nghiên cứu về NNL của các nhà kinh tế,
khoa học. Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng
dân cư, chất lượng con người bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất” [1].

7


Theo Trần Kim Dun “NNL là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [4]. Quan niệm này xem
nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con n ƣời, không phụ thuộc
nhiều vào các yếu tố môi trƣờng bên ngoài xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
C án t

“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả

năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể

U

Ế

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất


ao động, thái độ và

cơ cấu của ao động, bao gồm

G

Đ

cả cơ cấu đ o tạo cơ cấu ngành, nghề cũn đƣợc coi là một chỉ tiêu quan trọng.

N

N ƣ vậy, có rất nhiều khái niệm về NNL, n ƣn ta có t ể xem xét trên hai góc

Ư

Ờ

độ:
động.

TR

Theo nghĩa rộng: NNL xã hội là dân số tron độ tuổi ao động có khả n n
Theo nghĩa hẹp: NNL trong tổ chức là lực ƣợn

ao

ao động của một tổ chức,

H

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ

TẾ

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [4].

N

H

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì “quản lý nguồn nhân lực là tất cả

KI

các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

Ọ
C

toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

ẠI
H

cả về mặt số lượng và chất lượng” [1].

Thực chất của QTNNL là công tác quản ý con n ƣời trong phạm vi nội bộ


dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đƣa c iến ƣợc con n ƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ tron c iến ƣợc phát triển của tổ chức.

9


112

ụ t uv v

trò ủ

ôn t

quản trị n uồn n ân lự

1.1.2.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của QTNNL thể hiện qua một số điểm cơ ản sau:
- Mục tiêu kinh tế: nhằm mục đíc sử dụng có hiệu quả nhất sức ao động,
t n n n suất ao động. Qua đó để t n

iệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho đơn vị,

thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn v mở rộng sức lao
động, ổn định kinh tế ia đ n của n ƣời ao động. Ở tầm vĩ mô QTNNL tạo điều
kiện t n t u n ập quốc dân, tạo tích lũy c o n
- Mục tiêu xã hội: QTNNL là tạo côn

nƣớc, phát triển kinh tế xã hội.


- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi đơn vị đều có

ẠI
H

một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riên m tron đó sự thống nhất về tổ chức và
hiệu lực của bộ máy phụ thuộc v o n n

ực tr n độ tổ chức của các cấp quản trị

G

Đ

và của nhân viên thực hiện tron đơn vị. Hoạt động của QTNNL đáp ứng yêu cầu

N

về thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

Ư

Ờ

Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt n ƣ iện nay thì các tổ chức

TR

phải thông qua công tác tuyển dụn

Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
vi n đƣợc phát huy tối đa các n n

ực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều

nhất tại nơi m việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.

U

Ế

1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

H

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

TẾ

QTNNL, nó gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con n ƣời vào những vị trí nhất
ai Vì vậy, QTNNL có vai trò quan trọng:

KI

hiện tại v tƣơn

N

H



TR

điều động nhân sự đan

vấn đề quan tâm

n đầu của các nhà quản trị.

- Nghiên cứu quản trị giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với
n ƣời khác, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết các đán

iá n ân vi n c ín xác Đồng

thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc trán đƣợc sai lầm và nâng
cao chất ƣợng, hiệu quả trong tuyển chọn và sử dụn

ao động.

- QTNNL đón vai trò trun tâm tron việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ
chức tồn tại, phát triển. Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu
quả cao nếu thiếu QTNNL. Bởi nó là bộ phận cấu thành không thể thiếu của công

11