BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI MINH TUẤN

H
U

Ế

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TẾ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KI
N

H

TẾ

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

ẠI

H

Ọ
C

Mã số

TR

Ư

Ờ

N



dụn để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũn xin cam đoan rằng mọi sự iúp đỡ cho
việc thực hiện luận v n n

đã đƣợc cảm ơn v các t ôn tin tríc dẫn trong luận

v n đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc và hoàn toàn hợp lệ.
i n cứu của m n

Huế, ngày tháng năm 2019
T
ả luận văn

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U


i n cứu

nghiêm túc của bản t ân tôi v đƣợc sự ƣớng dẫn, hỗ trợ, iúp đỡ động viên quý
báu của nhiều cơ quan tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành, lòng kính trọng
và biết ơn tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá n ân v cơ quan đã
tạo điều kiện iúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tập thể ãn đạo, quý Thầy, Cô giáo
Trƣờn Đại học Kinh tế Đại học Huế đã iảng dạ

iúp đỡ, tạo điều kiện trong

H
U

Ế

quá trình học tập tại trƣờn cũn n ƣ c ỉ bảo, truyền đạt kiến thức để tôi hoàn thành

TẾ

luận v n của mình.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn c ân t n

đối với

KI
N

H

N

Xin cảm ơn các ạn học viên lớp Cao học K18A1 - QTKD UD đã n iệt tình

TR

Tuy có nhiều cố gắng, song do thời ian cũn n ƣ n ận thức, kinh nghiệm còn
hạn chế nên Luận v n k ôn trán k ỏi những thiếu sót. Rất mong quý Thầy, Cô
iáo v các độc giả quan tâm sửa chữa, đón góp ý kiến để luận v n đƣợc hoàn
thiện ơn
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
T

ii

ả


Lại Minh Tuấn
ƯỢC UẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

TÓ

Họ và tên học viên : LẠI MINH TUẤN
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102


Ọ
C

quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại học Quản B n
trƣờng trong thời gian tới.

ẠI

N

H

sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
i n cứu đã sử dụng

Đ

2. Các p ƣơn p áp n

N

G

- Thông tin thứ cấp thu thập chủ yếu dựa vào v n ản quy phạm pháp luật, các

Ờ

v n ản, số liệu từ nguồn nhân lực và quản ý ao động của trƣờng; T ôn tin sơ cấp

TR

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

ĐH:

Đại học

ĐHQB:

Đại học Quảng Bình

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

GDĐH:

Giáo dục đại học

NCKH:

Nghiên cứu khoa học



Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

của N

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan .......................................................................................................... i
Lời cảm ơn ............................................................................................................. ii
Tóm ƣợc uận v n ................................................................................................ iii
Dan mục các c ữ viết tắt v ký iệu................................................................... iv
Mục ục ...................................................................................................................v
Dan mục các iểu ản .........................................................................................x
n vẽ .................................................... xxi

Ọ
C

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................3

ẠI

3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

G

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3
i n cứu................................................................4

Ờ

N

4 Qui tr n v P ƣơn p áp n

Ư

4.1. Qui trình nghiên cứu .......................................................................................4

TR

4.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu, số liệu .........................................4

Ế

1.2.3 Đ o tạo v p át triển...................................................................................18
iá quá tr n t ực iện côn việc ......................................................20
c ế độ p úc ợi..........................................................21

1 2 6 Côn tác kiểm tra

iám sát ........................................................................24

KI
N

H

TẾ

1.2.5. Công tác tiền ƣơn

1 3 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

Ọ
C

NHÂN LỰC .........................................................................................................25

H

1 3 1 K ái niệm v vai trò Trƣờn đại ọc côn


1.4.2. Kin n iệm của Trƣờn Đại ọc Kin tế TP Hồ C í Min ....................32
1 4 3 B i ọc kin n

iệm c o Trƣờn Đại ọc Quản B n .............................33

C ƣơn 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH .................................................................36
2 1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH ...........................36
2 1 1 Quá tr n

n t n v p át triển ..............................................................36

vi


2 1 2 Cơ cấu tổ c ức v vị trí c ức n n các tổ c ức của N

trƣờn ................37

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................37
2.1.2.2. Vị trí, chức năng, quyền hạn của một số phòng, ban, khoa chính của Nhà
trường ...................................................................................................................38
2 1 3 Đán

iá các oạt độn c ủ ếu của N

trƣờn .......................................39

2.1.3.1. Hoạt động công tác tuyển sinh, đào tạo ..................................................39
2.1.3.2. Hoạt động hợp tác quốc tế ......................................................................40

iá côn tác p ân oại côn c ức v côn tác t i đua k en t ƣởn 64

KI
N

H

TẾ

2 2 1 Đán

tiền t ƣởn

p úc ợi ..................................59

ẠI

H

Ọ
C

ố trí côn việc .........................................50

G

Đ

2.2.6.1. Công tác đánh giá phân loại công chức..................................................64




2.3.2.6. Đánh giá về kiểm tra, kiểm soát và kỷ luật lao động ..............................84
2 4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC NHỮNG TỒN
TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................86
2 4 1 N ữn kết quả đạt đƣợc .............................................................................86
2 4 2 N ữn tồn tại
C ƣơn

ạn c ế v n u n n ân của nó..........................................87

3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 89
3 1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
3 1 1 Địn

H
U

Ế

QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2025 ........................................................................89
ƣớn .................................................................................................89

TẾ

3.1.1.1. Sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi ........................................................89

KI

ố trí cán ộ côn n ân vi n tron N

trƣờn

Ư

Ờ

3 2 3 Ho n t iện việc p ân côn

TR

..............................................................................................................................92
3 2 4 Giải p áp đ o tạo v p át triển n uồn n ân ực .........................................93
3 2 5 Ho n t iện các trả ƣơn

t ƣởn .............................................................94

3 2 6 Các c ín sác k ác n ằm t oả mãn cán ộ côn n ân vi n trong Nhà
trƣờn ...................................................................................................................95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................97
1. KẾT LUẬN ......................................................................................................97
2 KIẾN NGHỊ......................................................................................................98
2 1 Đối với N

nƣớc ..........................................................................................98

viii




G

Đ

ẠI

H

Xác nhận hoàn thiện luận v n

Ọ
C

Bản giải trình chỉnh sửa luận v n

KI
N

H

Biên bản của Hội đồng chấm luận v n và nhận xét của hai phản biện

ix


DANH

ỤC CÁC BIỂU BẢNG


trƣờn

iai đoạn

TẾ

H
U

Ế

Bảng 2.5: Qui hoạch viên chức quản lý thời kỳ 2013-2018 của N

2015-2017.................................................................................................................. 51

KI
N

H

Bảng 2.8: Thống kê số ƣợng CB, giản vi n đƣợc đ o tạo iai đoạn 2015-2017 ... 56
Bản 2 9: Định mức tiền t ƣởng, phúc lợi n m 2017 tại Trƣờn ĐHQB ................ 62
iá p ân oại công chức, viên chức v LĐHĐ

Ọ
C

Bảng 2.10: Thốn k đán

iai đoạn

iá của nhóm nhân viên về công tác hoạc định nguồn nhân lực 72

Bản 2 16: Đán

iá của n óm ãn đạo về công tác tuyển dụng, bố trí làm việc ... 74

Bản 2 17: Đán

iá của nhóm nhân viên về công tác tuyển dụng, bố trí làm việc . 75

Bản 2 18: Đán

iá của n óm ãn đạo về côn tác đ o tạo, phát triển nguồn nhân

TR

Bản 2 14: Đán

lực .............................................................................................................................. 77
Bản 2 19: Đán

iá của nhóm nhân viên về côn tác đ o tạo, phát triển nguồn

nhân lực ..................................................................................................................... 78

x


iá của n óm ãn đạo về công tác tiền ƣơn


TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế


H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Trƣờn ĐHQB ................................................ 53

xii


ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Tn

ấp t

t ủ


n uồn lực con n ƣời là tài sản quý giá nhất, quan

TẾ

trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự t n trƣởng và phát triển kinh tế của
là một hoạt động quan trọn

KI
N

H

mọi tổ chức, quốc gia từ trƣớc đến nay. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
n đầu trong mọi tổ chức, là hành vi khởi đầu cho

Ọ
C

mọi hành vi quản trị khác. QTNNL tốt sẽ tạo nền tảng bền vững cho thành công của

H

mọi hoạt động trong tổ chức Đặc biệt, trong khi đất nƣớc ta đan

ƣớn đến nền

ẠI

kinh tế tri thức, muốn phát triển công nghệ mới, làm chủ công nghệ cao không có


t eo ƣớng hoàn thiện, nhằm nâng cao tính hiệu quả và phù hợp đặc biệt nâng cao
chất ƣợn đội n ũ iảng viên, cán bộ quản ý tron các trƣờng đại học là yếu tố
quyết địn đối với sự phát triển giáo dục v đ o tạo của mỗi trƣờng đại học.

1


Trƣờn Đại học Quảng Bình là một trƣờn đại học công lập, thuộc hệ thống
giáo dục quốc dân; l trƣờn đại học đa n n , đa cấp, có nhiệm vụ đ o tạo NNL
chất ƣợng cao, thực hiện nghiên cứu khoa học (NCKH) và chuyển giao công nghệ,
phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình và cả nƣớc. “Nhà
trường xác định phát triển theo định hướng ứng dụng, phấn đấu trở thành trường
đại học có uy tín trong cả nước và khu vực, là trung tâm hàng đầu về đào tạo NNL
có chất lượng cao và chuyển giao các ứng dụng khoa học công nghệ của tỉnh
Quảng Bình và vùng Bắc Trung Bộ” [7] Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc cải
thiện công tác QTNNL, xây dựng, nâng cao chất ƣợn đội n ũ cán ộ quản lý và

H
U

Ế

đội n ũ iảng viên, giỏi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn định về chính trị,
cơ cấu tổ chức, gắn bó với nghề, với trƣờn trƣớc biến động của cơ c ế thị trƣờng,

TẾ

đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của

có một vị trí quan trọn

cần phải nghiên cứu để có giải pháp hoàn thiện n ƣ:

N

- Việc tuyển dụn

t u út đƣợc những cán bộ, nhân viên, giảng viên có trình
ề nghiệp tốt đam m NCKH, trung thành và tận

Ư

Ờ

độ chuyên môn cao, kỹ n n n

TR

tâm với công việc còn quá ít so với nhu cầu thực tế.
- Chất ƣợng, kỹ n n

m việc và tinh thần hợp tác giữa các nhân viên, các bộ

phận còn thấp c ƣa đáp ứn đƣợc yêu cầu nhiệm vụ t ƣờng phải tái đ o tạo đ o
tạo bồi dƣỡn nân cao tr n độ chuyên môn, NCKH.
- Các chính sách về tiền lƣơn

t ƣởn c ƣa ợp ý c ƣa quan tâm đến công

tác đ o tạo, các chính sách về phúc lợi, không khí làm việc


nguồn nhân lực, với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Nhà

H
U

Ế

trƣờng tôi đã c ọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

ụ t un

n ứu

H

2

TẾ

Trường Đại học Quảng Bình” làm đề tài luận v n t ạc sỹ của mình.

KI
N

2.1. Mục tiêu chung

iá t ực trạng, Luận v n nhằm đề xuất

Ọ
C

Quảng Bình, iai đoạn 2015 - 2017.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trƣờn Đại học Quản B n đến n m 2022.
3 Đố t ợn v p ạm v n

n ứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề i n quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Trƣờn Đại học Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không ian: Trƣờn Đại học Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình.

3


- Về thời gian: P ân tíc

đán

iá t ực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

iai đoạn từ n m 2015 đến n m 2017 v đề xuất giải p áp đến n m 2022.
4. Qui trình và P

n p

pn

n ứu

N

dữ iệu t ứ cấp

Nghiên cứu thông qua

Đề xuất giải pháp

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

P ân tíc so sán đán iá
nhận xét và tổng hợp kết quả
nghiên cứu

S



đặc biệt nguồn thông tin, số liệu chủ yếu từ

Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạc T i c ín
- Thông tin số liệu s

P òn Đ o tạo…

ấp:

Đề tài sử dụng bảng hỏi khảo sát điều tra trực tiếp cán bộ, giảng viên thuộc 10
khoa; 09 phòng, ban chức n n v 06 trun tâm của Trƣờng t eo p ƣơn p áp c ọn
mẫu thuận tiện, đƣợc chia thành 2 n óm đối tƣợng khảo sát để lấy ý kiến gồm:
Nhóm điều tra 1: Cán bộ ãn đạo và viên chức quản lý - gọi là Nhóm lãnh

H
U

Ế

đạo

Nhóm điều tra 2: Cán bộ và giảng viên, chuyên viên n ƣời ao động tại các

TẾ

phòng, ban, đơn vị trực thuộc trong toàn Trƣờng - gọi là Nhóm nhân viên.

KI
N

phiếu phát ra là 180 phiếu/274 n ƣời, số phiếu thu về là 160 phiếu đạt tỷ lệ 88,9% và

Ư

Ờ

số phiếu hợp lệ là 150 phiếu. Tất cả số phiếu hợp lệ (185 phiếu) đƣợc đƣa v o xử lý và

TR

tiến hành phân tích. Quy mô mẫu là 185 lớn ơn 7 lần số biến quan sát (25 quan sát)
nên mẫu đảm bảo độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu.
Nội dung khảo sát: i n quan đến công tác QTNNL n ƣ tuyển dụn
bổ nhiệm t i đua k en t ƣởng, tiền ƣơn

p úc ợi… Từ đó đán

đ o tạo,

iá đƣợc thực

trạn v đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Trƣờng
ĐHQB.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra: đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu đề
tài về QTNNL và từ nghiên cứu thực trạng của N
câu hỏi sử dụn t an đo Likert 5 mức độ

5

trƣờng. Phiếu điều tra với bảng

TẾ

4.2.3. Phương pháp phân tích

KI
N

H

Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh: Từ những dữ liệu thứ cấp sơ cấp thu
thập đƣợc, tác giả tiến hành chọn lọc hợp lý, lấy những số liệu mới nhất, liên quan

Ọ
C

để phân loại, thống kê theo thứ tự ƣu ti n về mức độ quan trọng và tiến hành tổng

H

hợp, so sánh và biểu diễn dữ liệu đó dƣới dạng số tuyệt đối tƣơn đối, số bình

ẠI

quân.... biểu thị dƣới các biểu đồ hay bảng biểu nhằm rút ra quy luật hoặc nhận xét

G

Đ

tính chất và biến động của các dữ liệu đó nhằm làm sáng tỏ ơn nội dung nghiên

CƠ SỞ Ý UẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN ỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ẬP
1.1.

Ý

UẬN VỀ NGUỒN NHÂN

ỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

ỰC
1.1.1.

ột số k

n ệm liên quan

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Ế

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses - NNL) xuất hiện v đƣợc sử

H
U

dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ nhữn n m iữa thế kỷ XX,

TẾ



hợp quốc cho rằng nguồn lực con n ƣời là tất cả những kiến thức kỹ n n v n n

Ờ

N

lực con n ƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay,

Ư

NNL còn bao hàm khía cạnh về số ƣợng, không chỉ nhữn n ƣời tron độ tuổi mà

TR

cả nhữn n ƣời n o i độ tuổi ao động. Nhìn chung, có rất nhiều địn n

ĩa NNL

khác nhau, rất nhiều tổ chức, các chuyên gia nhà nghiên cứu khoa học về kinh tế đã
đƣa ra địn n ĩa về thuật ngữ này. Dù có nhiều cách tiếp cận v địn n
nhau, n ƣn k i nói đến NNL

ĩa k ác

nói đến con n ƣời với toàn bộ kiến thức, kinh

nghiệm, kỹ n n ... của mình, có thể t am ia v o quá tr n

ao động xã hội.

H

ao động có khả n n t am ia vào các quá

KI
N

chung khi cho rằng đó là toàn bộ nhữn

TẾ

Các quan niệm về NNL tuy khác nhau về cách tiếp cận, n ƣn đều có điểm
trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ nhữn n ƣời ao động tiếp tục tham gia

Ọ
C

v o các quá tr n đó NNL không chỉ đơn t uần là số ao độn đã có v sẽ có, mà

H

còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ n n

ẠI

phong cách làm việc Đồng thời, khi nói tới NNL t

ao động, thái độ và

cơ cấu của ao động, bao gồm


công.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) đƣợc xác định là
một chức n n cơ ản của quản trị học, giải quyết những vấn đề i n quan đến con
n ƣời, gắn với những công việc và các mối quan hệ nảy sinh, nhằm tạo điều kiện để

8


mọi n ƣời cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và làm hết sức mình cho mục
tiêu cuối cùng của tổ chức Đó là nghệ thuật ãn đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụn n ƣời, nghệ thuật thực hiện công việc bằn n ƣời khác.
K i đề cập đến QTNNL thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội
dun đan t ực hiện T eo Frenc t : “QTNNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và
thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Giáo sƣ
n ƣời Mỹ Flix Migro cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”

H
U

Ế

Theo Trần Kim Dung “Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ

TẾ



QTNNL chịu trách nhiệm về việc đƣa con n ƣời vào tổ chức giúp họ thực hiện

Ư

Ờ

công việc, thù lao cho sức ao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Nhà

TR

quản trị phải có và sử dụng các công cụ quản trị hiệu quả, trƣớc hết cần nắm rõ
chính sách, pháp luật để có đƣợc quan điểm thống nhất, chuẩn mực trong QTNNL.
Đồng thời, nhà quản trị cần có các biện pháp, công cụ nhằm tác độn

n đối tƣợng

quản trị để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
QTNNL giúp cho các nhà quản trị giao dịch, đán

iá nhân viên chính xác, lôi

kéo nhân viên say mê với công việc trán đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đƣa c iến ƣợc con n ƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ tron c iến ƣợc phát triển của tổ chức.

9




ao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm sạc môi trƣờng xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: QTNNL là một ĩn vực trong công tác
một p ƣơn tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội

TẾ

quản trị chung v cũn

KI
N

H

lực, là nhân tố khẳn định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu chung của tổ
chức.

Ọ
C

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi đơn vị đều có

H

một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riên m tron đó sự thống nhất về tổ chức và
ực tr n độ tổ chức của các cấp quản trị

ẠI

hiệu lực của bộ máy phụ thuộc v o n n

óp quan trọng của NNL trong giá trị, lợi nhuận tạo ra của đơn vị.

Ngày nay, NNL là nguồn lực mang tính chiến ƣợc trong nền kinh tế tri thức.
Cùng với sự phát triển của nhân loại thì QTNNL ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa NNL và QTNNL là yếu tố chủ đạo

10


đón

óp v o thành công của các quốc gia, n ƣn k i đã ƣớc vào thời kỳ của kinh
ơn ội phần.

tế tri thức thì NNL và QTNNL lại quan trọn

Tóm lại, QTNNL là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con n ƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô với hai mục ti u cơ ản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm t n n n suất ao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
vi n đƣợc phát huy tối đa các n n

ực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều

Ế

nhất tại nơi m việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.

H

ẠI

phải không ngừng cải thiện tổ chức của m n t eo ƣớng tinh giản gọn nhẹ n n

G

Đ

độn tron đó ếu tố con n ƣời là quyết định.

N

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”

Ư

Ờ

buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp đ o tạo,

TR

điều động nhân sự đan

vấn đề quan tâm

n đầu của các nhà quản trị.

- Nghiên cứu quản trị giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với
n ƣời khác, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách