BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

TRẦN THỊ THIÊN THANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI - NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

TRẦN THỊ THIÊN THANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Đồng Nai, năm 2012.
Tác giả

Trần Thị Thiên Thanh


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý thuyết về nguồn nhân
lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc
Hồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn
nhân lực trong Trường.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các
khái niệm, vai trò, mục tiêu, tầm quan trọng, mô hình, các chức năng cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên
ngoài và trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
Đại học Lạc Hồng, tập trung các vấn đề: giới thiệu về Trường, cơ cấu tổ chức của
trường, kết quả hoạt động của Trường trong những năm gần đây, phân tích đánh giá
tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại Trường. Qua đó,
xác định được những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của Trường.
Chương 3: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và
thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng ở
chương 2, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Các giải pháp của tác


Phương pháp nghiên cứu.

5.

Kết quả đạt được của đề tài.

6.

Kết cấu của đề tài.

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...............3

1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..............................................................3

1.2.

Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực...............................................3

1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực...........3
1.2.2. Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng,
ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
đơn vị.................................................................................................................... 4
1.2.3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.....4
1.2.4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực................................................................................................................ 5

Chương 2.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC LẠC HỒNG..............................................................................................24
2.1.

Tổng quan về Trường Đại học Lạc Hồng..................................................24

2.1.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Lạc Hồng...............................24
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển trường Đại học Lạc Hồng..................24
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường..................................................35
2.2.

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
. ......................................... ........................ ............ ........................ .........

Lạc Hồng
43
2.2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Trường. ................................... 43
2.2.1.1. Chính sách thu hút tuyển dụng của Nhà trường. ........................ 43
2.2.1.2. Đối tượng thu hút tuyển dụng. ..................................................... 45
2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................................. 46


2.2.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Trường......................................50
2.2.3.1. Phân tích chính sách lương và phúc lợi....................................... 50
2.2.3.2. Chính sách khen thưởng............................................................ 56
2.2.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc............................................... 57
2.3.

3.2.4. Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường...................................69
3.3.

Kiến nghị.................................................................................................... 70

Tóm tắt Chương 3...................................................................................................... 72
KẾT LUẬN................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BD – VH – KT:

Bồi dưỡng văn hóa kỹ thuật

BGH:

Ban giám hiệu

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CN:

Công nghệ

NNL:

Nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................ 8
Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng.................................... 10
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc nhân viên.......16
Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu.............................................. 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng................................... 26
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường...................................... 44


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên................17
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp...................18
Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự........................................................... 36
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị..................... 38
Bảng 2.3: Thống kê Cán bộ cơ hữu tại các đơn vị....................................... 40
Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm 2009-2011.............41
Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo giới tính.
41
Bảng 2.6: Lao động theo độ tuổi năm 2011............................................... 41
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa năm 2011......................42
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2011..................43
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Trường qua các năm........................... 45
Bảng 2.10: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo ngắn hạn:...................... 48
Bảng 2.11: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo dài hạn:......................... 48
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 các lớp ngắn hạn.........48
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn.................. 48
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2011.................................. 49
Bảng 2.15: Hệ số lương của Trường........................................................... 50
Bảng 2.16: Lương trung bình của nhân viên trường 2005 đến 2011..........51
Bảng 2.17: Đánh giá về tiền lương của Trường.......................................... 53
Bảng 2.18: Đánh giá về phúc lợi của Trường.............................................. 55


trong qu

c

.

ản trị nguồn nhân lực Đánh giá được thực

.

trạng ủa Trường Đại học Lạc Hồng hiện nay
- Nhận định những ưu điểm, làm rõ những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân
làm cơ sở, căn cứ khoa học cho việc đề xuất các giải pháp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực

tại Trường Đại học Lạc Hồng.
-

Luận văn chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho công tác

quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng, lấy mốc thời gian nghiên
cứu từ năm 2009 đến năm 2011.


2
4. Phương pháp nghiên cứu.


Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại

cho

Tr

ường Đại học Lạc Hồng.

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực

Tr

ường Đại học Lạc Hồng
6. Kết cấu của đề tài.

Noäi dung k

.

ết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương

:

nội dung chính
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng trong thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho



Mục đích cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực làm bảo đảm cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên,
trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên
gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau, có vai trò rất khác biệt trong các tổ
chức. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi đơn vị. Thông thường vai trò của
phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong những lĩnh vực sau:
1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng các lãnh đạo trực
tuyến soạn thảo các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này được soạn thảo thành văn bản,
phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, đồng thời
thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồn nhân lực trong mọi tổ
chức thể hiện tính đặc thù cho mỗi đơn vị, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô,


4
đặc điểm, tính chất, trình độ, năng lực của lãnh đạo. Một số các chính sách nguồn
nhân lực quan trọng của một tổ chức:
-

Các chính sách về quyền hạn, quy chế hoạt động và làm việc chung của các
phòng ban, nhân viên.

-

Các chính sách về quy chế tuyển dụng.

-



-

Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược
kinh doanh của tổ chức?


5
-

Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó
với tổ chức?

-

…
Rất nhiều các vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong đơn vị,

trong tổ chức khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các Cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra các giải
pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến.
1.2.4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực.
Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong tổ
chức nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức
được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt vai trò này phòng quản trị nguồn nhân
lực cần thiết phải biết:
-

Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và đề


Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

-

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết các đơn vị phải căn cứ vào tình hình thực trạng
sử dụng nhân sự của đơn vị mình nhằm xác định được các công việc nào cần tuyển
thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết các đơn vị cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào?
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của đơn vị.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

trị NNL

Duy trì
nguồn
nhân lực

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, Trang 9 )
Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu chiến lược của đơn vị sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động tương ứng cho việc
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Sơ đồ 1.3 cho ta
thấy được mối quan hệ tương quan của 3 chức năng trong quản trị nguồn nhân lực,
tầm quan trọng của mỗi chức năng là như nhau. Mỗi một chức năng của quản trị
nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức
năng còn lại, mối quan hệ này không phải là mối quan hệ chỉ huy mà là mối quan hệ
qua lại tạo nên thế chân kiềng vững chắc phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực.


8
1.4.

Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cho nhà quản trị

có tầm nhìn toàn diện về hiện trạng nguồn nhân lực của đơn vị, đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật thích hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.4.1. Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực.
1.4.1.1.

-

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.

Phân
tích
môi
trường,
xác
định
mục
tiêu
lựa
chọn
chiến
lược

Dự báo/
phân tích
công việc

Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực


đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, trang 45)
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.


9
Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? Đang làm gì? Làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó nhà quản
trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Đội ngũ nhân lực của mình
có những ai? Chất lượng? Thừa, thiếu những gì? Cùng với sự hoạch định chiến lược
phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm
yếu, những khó khăn, thuận lợi nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc.
Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về
khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng


LỰA CHỌN

ĐÀO TẠO

( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 60 )
Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng.
Trong tiến trình tuyển dụng mục tiêu của cá nhân và tổ chức có thể mâu
thuẫn với nhau. Tổ chức cố gắng đánh giá điểm mạnh, yếu của ứng viên nhưng ứng
viên cố gắng giới thiệu điểm mạnh và ngược lại trong khi ứng viên cố gắng khám
phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ chức thì tổ chức chỉ bộc lộ các khía cạnh tích cực.


11
Phác họa các bước tiến trình tuyển dụng nhân lực:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vần lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 100)
Bước 01: Chuẩn bị tuyển dụng.
-

Trong bước chuẩn bị cần phải: thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ


Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp

cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
-

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên

có thể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không
cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm bớt
chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 04: Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 05: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,.....
Bước 06: Phỏng vấn lần hai.
Bước 07: Xác minh, điều tra.
Bước này tuy cần thiết nhưng ở Việt Nam áp dụng rất khó khăn, bởi vì tính
đố kỵ, duy tình cảm thường chi phối các câu trả lời, đấy là chưa kể phải tốn công
mới được cung cấp tin tức nhưng chưa chắc đã đầy đủ.


13
Bước 08: Khám sức khỏe.
Bước 09: Ra quyết định tuyển dụng.
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá
kết quả công việc). Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra

b.

Phân tích tổ chức.