ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TAXI VINASUN
GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa
SVTH : Đoàn Thị Kiều Hạnh
MSSV : 09B4010004
Lớp : 09HQT1
TPHCM, 2011
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAXI VINASUN” là đề tài nghiên
cứu riêng của tôi.
Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Vinasun
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà
trường về sự cam đoan này.
Tp.HCM, Tháng 04 năm 2011
Sinh viên thực hiện
ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp là sự vận dụng tổng hợp
kiến thức tiếp thu được qua sự truyền đạt của thầy cô Em xin cảm ơn Quý Thầy Cô
trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã
tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở và chuyên ngành cho Em, cũng như những kiến
thức trong xã hội trong suốt thời gian học ở trường.
. Trong suốt quá trình học tập mặc dù không tránh khỏi thiếu sót về trình độ
song nhờ có sự hướng dẫn tận tình của cô Nguyễn Thị Thu Hoà đã giúp Em hoàn

những tồn tại và hạn chế. Do đó làm thế nào hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân
lực tại công ty Taxi Vinasun,qua đó góp phần nâng cao đội ngũ nhân sự khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường? đây
chính là lý do em chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu : Đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Taxi Vinasun.
Nhiệm vu: Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như
thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun. Bên cạnh đó
đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Taxi Vinasun trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
Phương pháp nghiên cứu gồm có:
− Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả kinh
doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
− Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh doanh và
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
− Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá tình
hình sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Kết cấu đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Taxi Vinasun
MỤC LỤC
Phòng i u h nh i m ti p th :đ ề à đ ể ế ị ..................................................................32
Phòng pháp ch - thanh tra:ế ..........................................................................33
Phòng khi u n i khách h ng:ế ạ à ......................................................................33
Phòng b o hi m:ả ể ...........................................................................................33
Phòng t ng i: ổ đà ...........................................................................................33

được lợi nhuận cao. Vậy quản trị nhân lực là gì?
Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lí nhân sự, quản lí nguồn
nhân lực) bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe
và an toàn nhân viên, và tương quan lao động. Nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
người nhằm đạt đến các mục đích của tổ chức.
Con người là nguồn tài nguyên nhân sự vô tận, biết cách quản lí toàn bộ hoạt
động của con người trong tất cả các lĩnh vực mà họ tham gia vào tổ chức sẽ được họ
cống hiến toàn bộ thể lực và trí lực, mặt khác tổ chức phải có mức thù lao lao động hợp
lý phù hợp với công sức đóng góp vào công việc của họ bỏ ra. Đi sâu hơn vào quản trị
nhân lực, chúng ta có thể hiện quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và cung cấp các điều kiện cần cho công việc của họ thông qua
tổ chức.
Nhà quản trị ở các nước Âu – Mĩ đã đưa ra thuật dùng người chỉ tóm gọn trong
câu “đúng người ,đúng chỗ, đúng lúc” nghĩa là lựa chọn đúng người phù hợp với công
việc đang tìm, bố trí họ vào đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn lực lượng lao động cần thiết cho hoạt
độngcủa doanh nghiệp, đáp ứng các yêu cầu của công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng.
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 1 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của
quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân quan trọng dẫn đến thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc,
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của
tổ chức, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân

tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như
thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động như sau:
- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc
- Phỏng vấn, trắc nghiệm
- Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
• Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả
cao nhất.
• Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài
sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng
thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
• Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng
này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 3 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp
phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
• Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể là một tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công
ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách
tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động
so với những quy định của pháp luật lao động.
• Động viên nhân viên:
Công tác động viên nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Động viên được thể hiện qua hai hình thức là động viên vật chất và động viên
tinh thần.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó
khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là
một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình,
tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người
phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con
người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ
thể.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Môi trường nội bộ của doanh nghiệp
-Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
-Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản
trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người
làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
với năng suất cao…
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 5 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
-Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng
hợp của nhiều vấn đề.
-Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại
lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít
người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có
chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư
thừa.
-Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu
tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với
thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có
khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải
hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô.
• .Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác
nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị
phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng
với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân

không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người
lao động.
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 8 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để
thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát
triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra
các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng
cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự
thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.
Việc hoạch định nhân sự được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và được nối
với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp chẳng hạn
chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự cũng phải được tính đến. Nếu không
làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân
sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 9 MSSV: 09B4010004
Xác nh m c tiêu, chi n l c đị ụ ế ượ
c a doanh nghi pủ ệ
Xác nh nhu c u ngu n nhân đị ầ ồ
l cự
Phân tích hi n tr ng ngu n nhân ệ ạ ồ
l cự
Phân tích, d báo công vi cự ệ
K ho ch s d ng ngu n nhân ế ạ ử ụ ồ
l cự
Tri n khai k ho chể ế ạ

công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
-Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
-Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp
xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 10 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số
dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
-Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi
cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu
hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
*Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong
bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công
việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
*Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
-Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
-Trình độ học vấn.
-Tuổi tác, kinh nghiệm.
-Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.

Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn
thành công việc.
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân
tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 12 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại
từ 3 ma trận trên.
*Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công
việc.
1.3.3.Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần
vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng
thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.3.3.1.Nguồn tuyển dụng
• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
-Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
-Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công

• Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 14 MSSV: 09B4010004

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA

Hình 1.2 : Các bước tuyển dụng nhân sự
*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
-Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
-Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
-Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
-Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
-Thông báo tại doanh nghiệp.
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 15 MSSV: 09B4010004

SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 16 MSSV: 09B4010004
Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
*Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo
là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ
chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục
nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học
kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt
kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất
định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.3.4.1 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một
công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ
đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định
được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 18 MSSV: 09B4010004