Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LƯC TẠI CƠNG TY TNHH DV-TM
HỒNG VŨ
GVHD: ThS Nguyễn Thị Thu Hòa
SVTH : Trần Minh Cơng
MSSV: 406401010
TP.HCM, 2010
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
i
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tơi. Những kết quả và các số liệu trong khóa
luận được thực hiện tại cơ sở cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ, khơng sao chép bất kỳ nguồn
nào khác. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2010
Tác giả
Trần Minh Cơng
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
ii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn tốt nghiệp hoàn thành được như ngày hôm nay, em xin gởi lời cảm ơn
chân thành đến toàn thể q Thầy, Cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí
Minh. Chính q Thầy, Cô đã tận tâm dạy bảo em không những về kiến thức chuyên môn mà
còn những kinh nghiệm thực tế q báo qua các bài giảng mà em được học trong thời gian tại
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
Giáo Viên Hướng Dẫn
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
iv
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
MỤC LỤC
ĐỀ MỤC
TRANG
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................................
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP..................................................................................
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNH DẪN.......................................................................
MỤC LỤC....................................................................................................................................
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG....................................................................................
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH............................................
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................................
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................1
1.1 Khái quát về quản trò nguồn nhân lực.....................................................1
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực.............................................1
1.1.2 Vai trò của quản trò nguồn nhân lực.................................................1
1.1.3 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực..............................................2
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực......................2
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực................3
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực.........................3
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh
1.6.5 Đào tạo và phát triển......................................................................21
1.6.6 Động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực......................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.....25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty..............................................................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................25
2.1.2 Ló nh vực kinh doanh của công ty...................................................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................26
..... 2.1.4 Tình hình kinh doanh và kết quả đạt được trong những năm
qua 30
2.1.5 Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty.................................31
2.1.6 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới...................33
2.2 Thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty..................34
2.2.1 Phân tích công tác hoạch đònh nguồn nhân lực..............................34
2.2.2 Phân tích công việc.........................................................................34
2.2.3 Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................34
2.2.4 Phân tích công tác sử dụng đánh giá và trả lương thưởng.............36
2.2.6 Phân tích công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực
.... 38 ...................................................................
CHƯƠNG3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
TẠI CÔNG TY ...............................................................................................41
3.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lí nhân sự tại công ty........................41
3.1.1 Hoàn thiện bộ phận tham mưu........................................................41
3.1.2 Hoàn thiện bộ phận kinh doanh......................................................42
3.1.3 Thành lập bộ phận nhân sự.............................................................43
3.1.4 Hoàn thiện hệ thống cung cấp dòch vụ...........................................44
3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng.............................................................45
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn cung ứng.........................................................45
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tuyển dụng....................................................45
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và trả lương, thưởng tại công ty.........46
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
viii
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ.
STT SỐ HIỆU
LOẠI HÌNH
TÊN LOẠI HÌNH TRANG
1 SƠ ĐỒ 1.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
5
2 SƠ ĐỒ 1.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
6
3 SƠ ĐỒ 1.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
7
4 SƠ ĐỒ 1.4 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
8
5 SƠ ĐỒ 1.5 SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
11
6 SƠ ĐỒ 1.6 SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
14
7 SƠ ĐỒ 1.7 NỘI DUNG TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH
TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
16
8 SƠ ĐỒ 1.8 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
17
9 SƠ ĐỒ 1.9 CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
19
Mục tiêu nghiên cứu: Nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm ba chương như sau
Chương1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng là cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung phân
tích, xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty chứ khơng khảo sát trên tồn bộ các
doanh nghiệp, các tổ chức khác trong xã hội.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
1
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp sau
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp kết hợp lí thuyết và thực tiển
Phương pháp diễn dịch, qui nạp
Phương pháp sử dụng những thơng tin thứ cấp kết hợp với quan sát và thu thập ý
kiến của nhân viên quản lí cơng ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ em đã cố gắng tìm
hiểu và đưa ra các giải pháp nhằm góp ý, bổ sung, và hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân
lực của công ty. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu còn hạn chế, phần đánh giá chủ yếu dựa
vào kiến thức đã học tại nhà trường và kết hợp tài liệu của Công ty cung cấp cộng với nhận
thức của bản thân, nên sai sót có thể xảy ra là đều không thể tránh khỏi, kính mong nhận được
sự góp ý và chỉ bảo.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
2
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trò nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực: Hiện nay khái niệm về quản trị nguồn
nhân lực được trình bài theo rất nhiều góc độ khác nhau, sau đây là phần trình bài một vài quan
đònh về an toàn vệ sinh lao động.
* Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo tuyến hoặc các phòng ban khác thực
hiện các chức năng, hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trò nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trò nguồn nhân lực như thế nào
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
3
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
+ Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi
năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
+ Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp?
+ Điều, tra trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số
chính sách mới dự đònh sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp…
* Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực :Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực
nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu
này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của
mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn nhà quản trò cần nắm vững bốn mục
tiêu cơ bản sau đây:
* Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.Công ty hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trò nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan - tổ
chức có hiệu quả. Quản trò nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện
giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình
* Mục tiêu của các bộ phậân chức năng: mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng
nhiệm vụ riêng.Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ
quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cọ quan tổ chức.
* Mục tiêu cá nhân:nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản trò phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
+ Thách thức về chính phủ và luật pháp
* Các thách thức bên trong : Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh
nghiệp là bởi vì ở các doanh nghiệp tư nhân, các công ty, cũng như các doanh nghiệp nhà nước
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi
rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh
bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ …Điều đó
khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh
doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ
chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một nghành, từ nhu cầu của
những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh nghiệp
* Các thách thức thuộc về nghề nghiệp : Đây là một thách thức đối với quản lí nhân
lực. Người làm công tác quản trò nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực
và những phẩm chất cần thiết nhất đònh cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân
lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực
phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người
+ Quan hệ lao động và xã hội
+ Lựa chọn và thay thế nhân viên
+ Tổ chức lao động
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Sức khỏe và an toàn lao động
+ Trả công và lợi nhuận
+ Kinh nghiệm quản lí lao động
+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực: Hoạt động quản trò
nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghóa vụ và trách
nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
thực tiển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính trình độ phát triển ở các
họ đã làm điều này rất lâu. Các nhà quản trò tài ba điều khẳng rằng đònh con người là nguồn
tài nguyên cực kì quan trọng của họ. Họ tin rằng quản lí có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa
khóa để giải phóng sức sáng tạo và tạo được lợi thế cạnh tranh “các nguồn tài nguyên là hữu
hạn, sức sáng tạo là vô hạn”. Hiệu suất của quản trò nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng
quyết đònh hiệu quả của tổ chức. Giáo sư tiến sỉ Letter.C.Thurow-một nhà kinh tế,nhà quản trò
học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng”điều quyết đònh cho sự tồn tại
và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có”. Những quyết đònh tổng hợp
trong công tác quản trò nguồn nhân lực hổ trợ cho sự thành công của tổ chức, và người ta đã
xác đònh được rằng không có chương trình nào có thể làm việc độc lập hoàn toàn được, các
chương trình nhân sự tổng hợp có nhiều khả năng đạt được những mục tiêu chung của tổ chức
hơn.
1.3 Đánh giá trình độ qản trò nguồn nhân lực: trình độ qản trò nguồn nhân lực được đánh
giá đònh lượng theo hai tiêu thức, kết quả quản trò nguồn nhân lực và mức độ chuyên nghiệp
trong hoạt động qản trò nguồn nhân lực.
1.3.1 Kết quả quản trò nguồn nhân lực: lại được đánh giá đònh lượng theo2 chỉ tiêu:
* Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
6
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
+ Doanh số trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên chi phí tiền lương
+ Giá trò gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất) trên tổng chi phí về nguồn
nhân lực (lương thưởng đào tạo phúc lợi…).
* Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện thông qua tỷ lệ
thuyên chuyển, nghỉ việc, và nhận đònh của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với
doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến lương bổng …Sử dụng
phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Xây
dựng thang điểm cho các mức độ hài lòng khác nhau.
1.3.2 Đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ
+ Tập trung quyền lực nơi nhà quản lý nên cấp dưới dễ dàng phục tùng mệnh lệnh
của cấp trên.
Nhược điểm:
+ Cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực toàn diện, kiến thức chuyên sâu
trong nhiều lónh vực.
+ Cơ cấu này dễ biến nhà lãnh thành chuyên quyền, gia trưởng không phát huy được
khả năng và óc sáng tạo của nhân viên.
1.4.2 Cơ cấu quản lý chức năng: Những công việc cần thực hiện sẽ được chia cho
các đơn vò riêng biệt theo chức năng quản lý và hình thành nên những nhà lãnh đạo chuyên
môn chỉ đảm nhận một chức năng nhất đònh. Cơ cấu này có mối liên hệ tương đối phức tạp đòi
hỏi nhà lãnh đạo phải có những chức năng khác nhau.
1.2 Sơ đồ tổ chức
Ký hiệu: A: Lãnh đạo cấp cao; B: Lãnh đạo cấp trung gian
C: Lãnh đạo cấp thấp
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
A
B1 B2
C1 C2 C3 C4
8
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
* Ưu điểm:
+ Thu hút được các chuyên gia giỏi vào công tác lãnh đạo, phát huy được kiến thức
chuyên môn.
+ Cơ cấu này đáp ứng được nhu cầu của người quản lý đa năng, giải phóng nhà quản
quản khỏi nghiệp vụ chuyên môn.
+ Phù hợp với quy mô hoạt động lớn, công tác quản lý phức tạp.
* Nhược điểm:
+ Có quan hệ phức tạp nên dễ gây mâu thuẫn giữa các phòng ban, bộ phận.
+ Chồng chéo quyền lực, vi phạm chế độ một thủ trưởng.
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng:
+ Bảo đảm chế độ một thủ trưởng.
+ Giải quyết đợc vấn đề chung mà từng công ty riêng lẻ không giải quyết được.
* Nhược điểm:
+ Tăng chi phí do công tác quản lý nhân sự dàn mỏng.
+ Nhà quản trò cấp cao phải là người có trình độ chuyên môn trong nhiều lónh
vực khác nhau.
1.5 Các phương pháp quản trò nhân sự:
1.5.1 Quản trò theo mô hình:
1.5.1.1 Mô hình hành chánh:Bản chất mô hình này là người quản lý ra
lệnh và người dưới quyền thừa hành, hầu như không có sự bàn bạc, trao đổi giữ người
quản lý và người thừa hành. Người quản lý chỉ quan tâm kết quả thừa hành như thế
nào. Mô hình này phù hợp trong môi trường quân đội bởi vì đúng sai là sự sống còn.
GVHD:ThS Nguyễn Thò Thu Hoà SVTH:Trần Minh Công
Q
A
C1
D1
D2
K
B
C2
D3
D4
10
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Tuy nhiên, ngoại lệ cũng có thể phù hợp trong lónh vực khác. Đây là mô hình áp dụng
khá phổ biến tại Việt Nam.
1.5.1.2 Mô hình luật pháp: Bản chất của mô hình này là tuân theo tất
cả các quy đònh của pháp luật và doanh nghiệp, nên có thể nói mô hình này “nắm
phần thắng trong tay trong mọi trường hợp”.
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
* Không thể tin tưởng vào cấp dưới, phải thường xuyên kiểm soát đôn đốc hối thúc
nhân viên làm việc.
* Phân chia lại công việc thành các thao tác, động tác cử động đơn giản, lập đi lập lại
dễ hiểu dễ đọc.
* Các quyết đònh và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đề ra.
* Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Với phương pháp quản trò nhân sự như trên sẽ tác động đến nhân viên như sau:
* Khi nhà quản lý áp dụng phương pháp quản lý này sẽ làm cho công nhân làm việc với
tâm trạng lo lắng và sợ hãi các hình thức trừng phạt.
* Công nhân sẵn sàng chấp nhận những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu vì đồng
lương cao.
1.5.2.2 Thuyết Y: (Gregor – Madlow – Likest).
Các tác giả của thuyết này cho rằng:
* Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn cần
được khơi dậy và khai thác.
* Có khả năng sáng tạo rất lớn, ở bất cứ cương vò nào cũng có tinh thần trách nhiệm và
muốn làm việc tốt.
* Khi được khuyến khích và được thỏa mãn những nhu cầu họ sẽ tích cực làm việc, chia
sẻ trách nhiệm với lãnh đạo, và khi được tôn trọng họ sẽ muốn được tự khẳng đònh mình.
Từ quan điểm trên nên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như sau:
* Hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới, luôn khuyến khích cấp dưới vào các quá trình ra
quyết đònh.
* Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn có sự thông cảm hiểu biết lẫn nhau.
* Ở những mức độ khác nhau mọi người điều có trách nhiệm đều tham gia vào hệ thống
kiểm tra.
1.5.2.3 Thuyết Z: (William Ouichi).
Các tác giả của thuyết này cho rằng:
* Người lao động được thỏa mãn các nhu cầu tạo điều kiện nâng cao năng suất lao
động.
nhu cầu
Phân tích hiện
trạng quản trò
nguồn nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Kế
hoạch
chương
trình
Kiểm tra đánh
giá tình hình
thực hiện
Thực hiện thu hút đào
tạo và phát triển, trả
công và kích thích quan
hệ lao động
Chính
sách
13
Luận Văn Tốt Nghiệp Các Giải Pháp Hoàn Thiện…
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân chia làm ba loại: môi trường vó
mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ.
Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh sẽ giúp
cho các doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ
hội và nguy cơ làm cơ sở cho việc xác đònh mục tiêu và phương hướng hành động cho doanh
* Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác đònh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện tốt
công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Nội dung chính của bản mô tả công việc:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân
viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo công việc, mức tiền lương trả cho nhân viên thực
hiện công việc, giám sát tình hình thực hiện công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
- Chứng năng trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: xác đònh rõ giới hạn vi quyền hành
trong các quyết đònh về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt.
+ Nội dung chính của bản tiêu chuẩn công việc:
- Trình độ văn hóa chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan đến công việc.
- Kinh nghiệm công tác
- Tuổi đời
- Sức trẻ
- Hoàn cảnh gia đình
Đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng
hòa đồng với mọi người, tham vọng, v.v...
* Lợi ích của phân tích công việc: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về
những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bò dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc. Những trường hợp cần phải phân tích công việc:
+ Khi doanh nghiệp mới thành lập
+ Khi trong doanh nghiệp xuất hiện công việc mới
Tuyển
dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Đánh giá năng
lực thực hiện
công việc của
nhân viên
Đònh giá
công việc
Trả công
khen thưởng
đối với nhân
viên
16
Copyright: Tài liệu đại học ©