BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***
***
TRẦN THỊ THIÊN THANH
TRẦN THỊ THIÊN THANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017
LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ HỮU TÀI
dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên
đã quan tâm chỉ bảo và trực tiếp giảng dạy khóa cao học cho chúng tôi.
cứu đã được công bố, các website, …
Bên cạnh đó, tôi gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận
văn Thạc sỹ đã có những ý kiến góp ý để bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn Gia đình và bạn bè, những người đã luôn ủng hộ
Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và
quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
và động viên để tôi yên tâm nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đồng Nai, năm 2012.
Tác giả
Trần Thị Thiên Thanh
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý thuyết về nguồn nhân
lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc
Hồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn
nhân lực trong Trường.
MỤC LỤC
2.
Mục tiêu đề tài.
đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại Trường.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Qua đó, xác định được những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công
4.
Phương pháp nghiên cứu.
tác quản trị nguồn nhân lực của Trường.
5.
Kết quả đạt được của đề tài.
6.
Kết cấu của đề tài.
Chương 3: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và
thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng ở
Chương 1.
đơn vị. .................................................................................................................4
1.2.3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. ....4
1.2.4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực. ..............................................................................................................5
1.3.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực....................................5
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..............................................6
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. ..................................................6
2.2.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Trường......................................50
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ...............................................6
2.2.3.1. Phân tích chính sách lương và phúc lợi. .......................................50
Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực. ......................8
2.2.3.2. Chính sách khen thưởng. ..............................................................56
1.4.1. Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực. ............................8
2.2.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc. ................................................57
1.4.
1.4.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. .............................................................8
1.4.2.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. .........................................................20
1.5.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. ..................21
1.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. ...............................................21
1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. ...............................................22
Tóm tắt Chương 1. ....................................................................................................23
Chương 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
Chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ..............................62
3.1.
Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. .........62
3.1.1. Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. ...........62
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến
năm 2017. ..........................................................................................................63
3.2.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
ĐẠI HỌC LẠC HỒNG. ............................................................................................24
3.2.4. Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường. ..................................69
3.3.
Kiến nghị. ..................................................................................................70
Tóm tắt Chương 3. ....................................................................................................72
KẾT LUẬN ...............................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. ................................7
BD – VH – KT:
Bồi dưỡng văn hóa kỹ thuật
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực...........................................8
BGH:
Ban giám hiệu
Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng. .....................................10
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
Thanh niên
TT:
Trung tâm
Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu. ................................................19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng. ....................................26
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường. .......................................44
1
LỜI MỞ ĐẦU
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. ................17
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp. ...................18
Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự. .............................................................36
1. Lý do chọn đề tài.
Để góp phần giúp cho việc phát triển ngày càng vững mạnh của các doanh
nghiệp, các tổ chức Việt Nam, cũng như mở ra cánh cửa thành công của các tổ chức
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị. .....................38
thì việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần được quan tâm. Làm thế nào
Bảng 2.3: Thống kê Cán bộ cơ hữu tại các đơn vị. ........................................40
để việc quản lý nguồn nhân lực trở nên chặt chẽ và đạt hiệu quả cao nhất? Điều
sánh với thực tế để rút ra kinh nghiệm và nâng cao tầm hiểu biết. Vì vậy, tôi đã
Bảng 2.11: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo dài hạn: ..........................48
chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 các lớp ngắn hạn..........48
Hồng đến năm 2017” để làm đề tài tốt nghiệp cho mình.
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn ...................48
2. Mục tiêu đề tài.
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2011 ....................................49
Bảng 2.15: Hệ số lương của Trường. ............................................................50
Bảng 2.16: Lương trung bình của nhân viên trường 2005 đến 2011 ...........51
Bảng 2.17: Đánh giá về tiền lương của Trường. ..........................................53
Bảng 2.18: Đánh giá về phúc lợi của Trường. ..............................................55
Bảng 2.19: Nội dung huấn luyện của Trường ...............................................58
Bảng 2.20: Nhận xét về chính sách, môi trường làm việc và quan hệ lao
động tại Trường Đại học Lạc Hồng. ...............................................................58
-
Hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
-
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có năng
Phương pháp tại bàn: thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
Trường Đại học Lạc Hồng trong những năm qua, từ đó xử lý, phân tích hệ thống
nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi
các thông tin, số liệu thu được từ khảo sát.
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.
Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm Excel và SPSS.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên
gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau, có vai trò rất khác biệt trong các tổ
6. Kết cấu của đề tài.
Noäi dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương
nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng trong thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho
Trường Đại học Lạc Hồng.
chức. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi đơn vị. Thông thường vai trò của
phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong những lĩnh vực sau:
1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng các lãnh đạo trực
tuyến soạn thảo các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này được soạn thảo thành văn bản,
phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, đồng thời
thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồn nhân lực trong mọi tổ
chức thể hiện tính đặc thù cho mỗi đơn vị, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô,
4
đặc điểm, tính chất, trình độ, năng lực của lãnh đạo. Một số các chính sách nguồn
5
-
-
Các chính sách về đào tạo, quy chế kỷ luật lao động và các nội quy qui định
1.2.4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực.
về phúc lợi, y tế và các quy định về an toàn vệ sinh lao động.
1.2.2. Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các
Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong tổ
phòng, ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn
chức nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức
nhân lực trong đơn vị.
được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt vai trò này phòng quản trị nguồn nhân
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị rất đa dạng như:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc
lực cần thiết phải biết:
-
Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và đề
nghiệm, lưu giữ hồ sơ nhân viên,…. Đại bộ phận các hoạt động này có thể được
1.3.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
-
Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
-
Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với tổ chức hai mươi
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ
năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
hiệu quả nữa?
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ chế tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức
-
Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược
kinh doanh của tổ chức?
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết các đơn vị phải căn cứ vào tình hình thực trạng
sử dụng nhân sự của đơn vị mình nhằm xác định được các công việc nào cần tuyển
thêm người.
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và
trình độ cao.
-
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết các khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Thu hút
nguồn
nhân lực
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết các đơn vị cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào?
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
Đào tạo
phát
triển
NNL
Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu chiến lược của đơn vị sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động tương ứng cho việc
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Sơ đồ 1.3 cho ta
thấy được mối quan hệ tương quan của 3 chức năng trong quản trị nguồn nhân lực,
tầm quan trọng của mỗi chức năng là như nhau. Mỗi một chức năng của quản trị
nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức
năng còn lại, mối quan hệ này không phải là mối quan hệ chỉ huy mà là mối quan hệ
qua lại tạo nên thế chân kiềng vững chắc phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực.
8
1.4.
9
Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cho nhà quản trị
nghiệp.
có tầm nhìn toàn diện về hiện trạng nguồn nhân lực của đơn vị, đảm bảo cho doanh
Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
nghiệp có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật thích hợp để thực hiện công
-
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-
Dự báo khối lượng công việc.
-
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
-
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .
-
Thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị NNL của doanh nghiệp.
-
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
yếu, những khó khăn, thuận lợi nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc.
Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp
nhu cầu
nhân lực
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về
khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng
thay đổi về công nghệ kỹ thuật như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân
Chính
sách
Kế hoạch/
chương
trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
Phác họa các bước tiến trình tuyển dụng nhân lực:
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc xác định
Chuẩn bị tuyển dụng
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
1.4.1.2.
Thông báo tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực.
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức được đủ ứng viên có chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ
những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong
công ty. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có
Kiểm tra, trắc nghiệm
thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi
ngộ) và cung cầu về lao động trên thị trường.
Phỏng vần lần hai
số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
-
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới quá trình tuyển dụng.
12
Bước 02: Thông báo tuyển dụng
Các tồ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau:
13
Bước 08: Khám sức khỏe.
Bước 09: Ra quyết định tuyển dụng.
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá
-
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
-
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Nhưng việc ra quyết định này phải được thông
-
Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý. Vì
việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động
và đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì người lao động chỉ hoàn thành
tốt công việc phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với những công việc vượt
quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn gây ra tâm lý chán nản,
không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công
việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng,
sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, nhà
quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ
vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang
lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp.
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 05: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,.....
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí.
1.4.1.4.
Xác định nhu cầu nhân lực.
a. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các
nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của
Bước 06: Phỏng vấn lần hai.
phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao
cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp
động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,....sẽ giúp cho nhà
đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các
quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
chương trình nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu
dự các khóa đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải
tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không
tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng
được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp
thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu
vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ
vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu
cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.4.2.
Nội dung của chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.4.2.1.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh kết quả thực tế thực hiện công việc
của người lao động với các tiêu chuẩn đặt ra từ trước. Các chương trình đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng khi cạnh tranh trên thị
trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích
nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,...
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định
nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
công việc
khen thưởng,
đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc, tác
đào tạo và
phong, hành vi, ... Trong những doanh nghiệp khác nhau, tùy theo quan điểm của
kích thích
lãnh đạo doanh nghiệp mà các yêu cầu chủ yếu cũng khách nhau.
Tiêu chuẩn mẫu
từ bản mô tả công
việc và mục đích
của tổ chức
Mục đích của
cá nhân
việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này.
Thông tin phản hồi cá nhân
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 224)
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc nhân viên.
Hệ thống đánh giá: chính là các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng mà người
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
x
x
x
4. Sáng tạo
5. Tinh thần làm việc
x
x
- Người đánh giá phải có khả năng phân biệt người hoàn thành tốt nhiệm vụ và
người không hoàn thành nhiệm vụ.
Trung bình
( Nguồn: Vũ Huy Từ, 2008, trang 96 )
Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của
- Hệ thống đánh giá phải có độ tin cậy và phù hợp.
từng người. Những người nào thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có
- Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
khả năng sáng tạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho họ những công việc
- Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
chân tay, không cần đầu tư suy nghĩ nhiều.
phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân
Xác định những vấn đề cơ
Thực hiện đánh giá
viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người đánh giá tốt hơn hẳn
bản trong công việc
hàng năm
sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người
được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được
cho 1 điểm. Nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong
Xác định các mục tiêu
bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến
trong thời gian ấn định
thấp nhất.
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp.
A
A
B
B
1
1
0
4
1
6
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 228)
Phương pháp 4: Phương pháp tường thuật.
Phát triển kế hoạch thực
Xem xét sự tiến bộ, điều
hiện
chỉnh kế hoạch và mục tiêu
( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 54 )
Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu.
Ưu điểm: Đây là phương pháp duy nhất có sự tham gia của người lao động. Do
vậy, làm họ thấy tự tin và kích thích họ hoàn thành mục tiêu. Củng cố mối quan hệ
giữa nhà quản trị với người lao động.
Người lao động ghi lại toàn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật. Bản
20
21
viên sẽ tạo cho họ có một lợi thế vươn lên khi có cơ hội. Một số công ty có phương
lý nhà nước, việc kế hoạch hóa cán bộ kế cận là một việc làm cực kỳ quan trọng vì
châm dùng người của mình như sau: “Chúng tôi tin tưởng rằng nếu chúng tôi không
thực chất là tìm và sử dụng nhân tài. Có thể nói đó là công việc có tính quyết định
có một ai có thể bồi dưỡng được thì cũng chẳng hay ho gì cho người của chúng nếu
việc phát triển mạnh mẽ, dậm chân tại chỗ hay làm tụt hậu tổ chức trong tương lai.
phải chuyển dụng người ngoài”.
Việc đề bạt nhân viên công ty không chỉ mang lại giá trị tích cực gắn với đạo
đức và danh tiếng của công ty mà còn cho phép tận dụng những tiềm năng sẵn có về
những người quản lý giỏi, tiềm tàng trong số những nhân viên của công ty hiện có.
1.5.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
chúng được phân ra làm hai loại: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như môi trường kinh tế, xã hội,
-
Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới.
thời cũng chứa đựng nhiều rủi ro nếu như nó không thích hợp với doanh nghiệp. Do
-
Thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có.
đó, doanh nghiệp linh hoạt thích ứng để nhanh chóng nắm bắt cơ hội cũng như biết
-
Tiêu chuẩn cán bộ.
chấp nhận rủi ro khi hoàn cảnh kinh tế thay đổi .
Trong khâu khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch,
cơ quan, đơn vị (tổ chức) phải đánh giá được các mặt mạnh, mặt yếu, khả năng sở
trường, sở đoản của cán bộ.
Về trình độ chuyên môn: Có thể đơn vị tự mở các lớp bồi dưỡng trong đó mời
chuyên gia, giảng viên ở các trường, viện nghiên cứu về lên lớp, hoặc gửi đi học các
trường đại học trong và ngoài nước để có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ chuyên ngành.
Về trình độ quản lý: Cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp bồi dưỡng,
các lớp quản lý doanh nghiệp bậc đại học và trên đại học.
Tóm lại, cấp thấp hay cấp cao, dù là ở doanh nghiệp sản xuất hay các cấp quản
các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
- Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường
dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra
liên quan đến công việc đó.
Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doang nghiệp là một việc thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt
doanh nghiệp.
thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với
Tóm tắt Chương 1.
môi trường mới.
- Luật pháp: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp,
chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
- Chính trị: Một đất nước có nền chính trị ổn định sẽ hấp dẫn các nhà đầu tư
hơn, các doanh nghiệp sẽ yên tâm phát triển kinh doanh hơn là trong một môi
trường chính trị bất ổn. Hệ thống luật pháp ngày càng phát triển, hoàn thiện buộc
các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động và
môi trường sinh thái.
1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
Đây là các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp
lực từ môi trường bên ngoài như: nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường
Nguyễn Minh Hiển ký quyết định số 3261/GD-ĐT công nhận Hội đồng Quản trị
Trường Đại học Lạc Hồng là một cơ sở giáo dục đa ngành, đa cấp học, đào tạo
trường do ông Nguyễn Trùng Phương làm Chủ tịch. Ngày 31/10/1997, Bộ trưởng
và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực kỹ thuật – công
cũng đã ký quyết định số 3463/GD-ĐT bổ nhiệm PGS.TS Đoàn Văn Điện làm Hiệu
nghệ, kinh tế và xã hội nhân văn. Nhà trường đảm bảo cung cấp và chăm lo những
trưởng Nhà trường.
điều kiện học tập có chất lượng cho mọi người có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại;
mặt khác đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và hiểu biết
chính trị cho thị trường lao động trong cả nước nói chung và Đồng Nai nói riêng.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển trường Đại học Lạc Hồng.
Xuất phát từ nhu cầu cung ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp
hóa của Đồng Nai nói riêng và khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam nói chung;
nguyện vọng của Đảng bộ, Chính quyền và nhân dân Đồng Nai mong muốn có một
trường Đại Học tại Đồng Nai.
Hội nghị Đảng bộ Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ V cũng như các Đại hội
sau đó đều có Nghị quyết về thành lập trường Đại học tại TP Biên Hòa. Đó là cơ sở
thuận lợi cho việc sớm ra đời một trường đại học tại Đồng Nai.
Một trường Đại học đào tạo nhân lực cao cho đất nước, cho dân tộc thì
những con người được đào tạo đó phải nhớ đến nguồn cội, tự hào mình là con cháu
Ngành đào tạo:
Ngày 13/11/1997, trong quyết định số 3678/GD-ĐT, Bộ trưởng cho phép
phủ và Bộ Giáo dục Đào tạo xin thành lập Trường Đại học Dân lập Lạc Hồng.
Cơ sở 5: KP4, Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai
Trong thời gian chờ đợi quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
Ngày 02/06/1997, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo GS.TS Trần Hồng Quân
ký quyết định công nhận Hội đồng sáng lập trường Đại học Dân lập Lạc Hồng do
ông Nguyễn Trùng Phương - Phó Chủ tịch UBND tỉnh làm chủ tịch.
27
Cơ cấu tổ chức, chia làm 2 cấp:
Cơ cấu tổ chức
Cấp Trường gồm có :
- Hội Đồng Quản Trị ( gồm 1 chủ tịch + 6 thành viên )
- Ban Giám Hiệu ( 1 Hiệu Trưởng + 4 Phó Hiệu Trưởng )
- Phòng Đào Tạo.
26
- Phòng Thanh Tra.
Ghi chú:
- Phòng Khảo Thí và Đảm Bảo chất lượng.
: Tuyến lãnh đạo
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
Phòng
Tài vụ
KHOA
CÔNG
NGHỆ
THÔNG
TIN
Phòng
Tổ chức
– Hành
chính
Phòng
Quản
trị
thiết
bị
KHOA
ĐIỆN
ĐIỆN
TỬ
KHOA
KỸ
THUẬT
CÔNG
Phòng
Công
tác
sinh
viên
PHÓ
HIỆU
TRƯỞNG
Phòng
Quan hệ
Quôc tế
Phòng
Quan hệ
Doanh nghiệp
và Hỗ trợ
Sinh viên
- Phòng Nghiên Cứu Khoa học- Sau Đại Học.
Trung
tâm
Thông tin
tư liệu
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ tổKHOA
chức Trường
nội
trú
sinh
viên
Phòng
Thực hành
thí nghiệm
& CGCN
KHOA
ANH
VĂN ĐẠI
CƯƠNG
CÁC CƠ SỞ, THƯ VIỆN, CÁC PHÒNG THÍ NGHIỆM THỰC HÀNH, CÁC BỘ MÔN VÀ CÁC LỚP HỌC
Trung
tâm
Ngoại
ngữ &
Tin học
KHOA
ĐÔNG
PHƯƠNG
- Phòng Quản Trị Thiết bị.
- Phòng Thực Hành Chuyển Giao Công Nghệ.
- Văn Phòng Công Đoàn.
Kế hoạch tuyển sinh của các nghành, nghề của Trường.
-
Mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo của các ngành, nghề được phép
đào tạo.
-
Tổng hợp kế hoạch giảng dạy toàn khóa, từng học kỳ, năm học, kế
hoạch thi học kỳ, thi tốt nghiệp các khóa trên cơ sở kế hoạch chi tiết của
từng khoa. Tổ chức phát bằng tốt nghiệp cho sinh viên ra trường .
-
Kế hoạch, chương trình thực tập cho sinh viên tại các doanh nghiệp
trên cơ sở kế hoạch và đề nghị của các khoa.
2. Thực hiện những quyết định của Hiệu trưởng trong quá trình Đào tạo theo
đúng kế hoạch của Trường với các phương pháp thích hợp nhằm đảm bảo
chất lượng Đào tạo.
3. Thực hiện các công tác về hành chánh giáo vụ: Lập tiến độ giảng dạy, thời
khóa biểu, theo dõi việc giảng dạy, tổ chức thi học kì, thi tốt nghiệp cho
toàn trường. Tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo, chất lượng đào tạo của
29
các khoa và báo cáo định kì theo yêu cầu của cơ quan quản lý cấp trên .
4. Thực hiện và tổ chức công tác tuyển sinh, giúp Hiệu trưởng về công tác
giáo viên chủ nhiệm lớp.
5. Quản lý hồ sơ nhân sự đối với giảng viên thỉnh giảng, hướng dẫn giảng
trang thiết bị kỹ thuật khi có yêu cầu của các khoa.
6. Tổ chức đánh máy, in ấn tài liệu phục vụ đào tạo và thông tin liên lạc
Quản lý sử dụng phương tiện vận chuyển.
Chức năng của phòng Quản trị thiết bị.
1. Trực tiếp thực hiện công tác quản lý - phát triển - khai thác - sử dụng - bảo
trì - bảo vệ và sửa chữa - tư vấn sửa chữa cơ sở vật chất là các công trình
xây dựng, vật kiến trúc. Lập kế hoạch và thực hiện sửa chữa nhà cửa - vật
kiến trúc theo phân cấp của Ban Giám hiệu.
2. Quản lý sử dụng và có biện pháp giải quyết kịp thời các sự cố về điện nước - điện thoại trong Trường. Trình Ban Giám hiệu những phương án
31
lý tài sản trong trường thông qua phầm mềm quản lý tài sản mới.
6. Phối hợp với các đơn vị trong Trường lập kế hoạch và thực hiện mua sắm
máy móc thiết bị ở tất cả các nguồn vốn theo đúng quy định của Nhà nước
và Nhà trường.
7. Phối hợp với các Phòng chức năng trang cấp đồ bảo hộ lao động theo tiêu
chuẩn; Tư vấn mua sắm - lắp đặt, quản lý - sửa chữa - bảo trì các thiết bị
phòng cháy và chữa cháy và giám sát việc thực hiện Quy định phòng cháy
và chữa cháy trong toàn Trường.
8. Bảo quản tốt các phương tiện dạy học, trang thiết bị nội thất. Thường
xuyên theo dõi và kịp thời báo cáo cho đơn vị chức năng đến sửa chữa,
bảo trì những tài sản bị hư hỏng hoặc trang bị thay thế, bổ sung tài sản.
Chức năng nhiệm vụ của phòng Nghiên cứu khoa học – Sau Đại học.
xây dựng mới, tư vấn lắp đặt, giám sát thi công các công trình cải tạo và
1. Giúp Hiệu trưởng đăng ký và Quản lý các đề tài nghiên cứu khoa học cấp
nâng cấp hệ thống điện - nước - điện thoại trong trường hoạt động có hiệu
- văn phòng phẩm ... Có trách nhiệm lưu trữ và gìn giữ các hồ sơ, bản thiết
kế, bản vẽ hoàn công các công trình xây dựng mới và sửa chữa lớn. Lưu
trữ và cập nhật thường xuyên các cataloge, giấy tờ có liên quan đến máy
móc thiết bị thí nghiệm...
5. Tổ chức kiểm kê hằng năm, và kiểm kê đột xuất khi có yêu cầu; ghi chép
sổ sách tăng giảm tài sản; thường xuyên trình Ban Giám hiệu duyệt thanh
lý tài sản hư hỏng không còn sử dụng; Theo dõi việc cập nhật, ghi chép và
định kỳ đối chiếu sổ sách quản lý tài sản tại đơn vị; Tin học hoá việc quản
4. Triển khai công tác nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tế trong qúa
trình học tập của sinh viên.
5. Giúp Hiệu trưởng trong công tác đối ngoại trong và ngoài nước. Thực
hiện và quản lý các dự án đối với các đối ngoại trong và ngoài nước. Thực
hiện và quản lý các dự án đối với các đối tác nước ngoài trong việc hỗ trợ
Nhà trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
6. Quản lý và chuẩn bị hồ sơ liên quan đến việc cử giảng viên đi học và bồi
dưỡng nghiệp vụ chuyên môn trong và ngoài nuớc theo quyết định của
32
Hiệu trưởng.
Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế toán – Kiểm toán.
33
pháp giải quyết, giúp sinh viên tiếp tục đến trường, trở thành những cá
nhân có ích cho xã hội. Đề nghị khen thưởng và kỉ luật sinh viên.
1. Giúp Hiệu trưởng quản lý công tác tài chính và kế toán của Trường, quản
6. Tổ chức các buổi sinh hoạt ngoại khóa cho sinh viên tiếp cận các hoạt
5. Trưởng phòng Tài chính – Kế toán là thường trực Hội đồng xử lý tài sản
của Trường.
Chức năng nhiệm vụ của Phòng tác sinh viên.
1. Giúp Hiệu trưởng trong công việc quản lý sinh viên về giờ lên lớp, sĩ số
sinh viên trong lớp học, số sinh viên vắng, số sinh viên bỏ học trong từng
học kì.
2. Thực hiện các công tác sinh viên như: quản lý sinh viên ở kí túc xá, nhận
và phản hồi thông tin kiến nghị của sinh viên về công tác đào tạo của Nhà
trường.
3. Phối hợp với Đoàn thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh tổ chức các sân
chơi lành mạnh cho sinh viên.
4. Giáo dục công tác chính trị tư tưởng văn hóa xã hội được quy định trong
Nhà trường cho sinh viên, đảm bảo môi trường an ninh lành mạnh trong
trường học.
5. Phối hợp chặt chẽ giữa gia đình sinh viên và Nhà trường. Thông báo kịp
thời đến sinh viên vi phạm kỉ luật Nhà trường, cùng gia đình tìm biện
Cơ cấu tổ chức của khoa:
1. Trưởng Khoa
2. Phó Trưởng khoa
3. Hội đồng khoa học và đào tạo khoa
4. Các bộ môn
5. Văn Phòng Khoa (cán bộ chuyên môn, cán bộ quản sinh,…)
6. Các tổ chức khác
7. Các ngành thuộc khoa
Chức năng của Khoa, Trưởng khoa.
Trưởng Khoa là cán bộ cơ hữu của Trường, có học vị từ thạc sĩ hoặc
tương đương trở lên, có kinh nghiệm trong công tác quản lý giáo dục, có phẩm
chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp. Trưởng khoa do Hiệu trưởng đề cử, ký
quyết và các kế hoạch học tập, thực tập, lao động, thi đua và các công việc khác
theo sự chỉ đạo của Khoa và Nhà trường.
Thường xuyên phối hợp với Chi đoàn và Đoàn khoa thực hiện các nhiệm
vụ Đoàn Hội đề ra.
Nhà trường ban hành chính sách động viên khen thưởng đối vợi đội ngũ
cán bộ lớp, cán bộ Đoàn, Hội.
Việc thành lập, sáp nhập hay giải thể lớp do Trưởng Khoa quyết định.
Bộ môn là đơn vị chuyên môn bao gồm các cán bộ hoạt động trong
chuyên ngành khoa học, là đơn vị tổ chức hoạt động thuộc chuyên ngành hoặc
phụ trách giảng dạy một vài môn học gần nhau.
Chủ nhiệm bộ môn là người có trình độ uy tín về chuyên môn, có nhiệm
vụ thống nhất nội dung môn học, phối hợp chặt chẽ với Phòng Đào tạo theo dõi
lịch trình, tiến độ giảng dạy và chất lượng đào tạo của môn học.
Chủ nhiệm bộ môn do Hiệu trưởng bổ nhiệm và chịu sự quản lý trực tiếp
của Trưởng khoa.
Văn phòng khoa là bộ phận giúp việc cho khoa thực hiện công tác chuyên
môn nghiệp vụ và các hoạt động khác. Biên chế bộ máy tùy thuộc theo yêu cầu,
nhiệm vụ của từng khoa do Trưởng khoa đề cử. Tổ chức và hoạt động của khoa
tuân theo quy định của Nhà trường.
Chức năng, nhiệm vụ của lớp, sinh viên.
Lớp là một đơn vị quản lý học tập của khoa và của Nhà trường, đồng thời
2.1.3.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường.
36
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Phòng Hiệu trưởng
Phòng Đào tạo
Phòng Hành chính
Phòng quản sinh
Phòng Công nghệ
31
44
24
6
2
13
6
3
7
2
3
8
2
4
21
4
5
23
21
16
23
19
34
37
28
23
18
34
3
2
4
1
1
2
1
1
1
1
6
1
1
1
1
1
5
7
4
14
2
8
1
1
6
2
5
2
2
9
5
9
3
7
4
như phòng Tài vụ và phòng Quản trị thiết bị ) cũng với cùng lý do trên .
-
Quan hệ chức năng và nhiệm vụ giữa các khoa, phòng, ban, trung tâm và các
bộ phận được quy định rõ ràng cụ thể trong tập quy chế hoạt động của Nhà
4
3
2
trường.
-
2
6
1
1
1
1
người cho thấy Trường có quy mô hoạt động tương đối lớn. Tổng số cán bộ,
1
Xét về mối quan hệ quản lý từ Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu, các phòng,
khoa, và các bộ phận ta thấy đây là mối quan hệ một chiều, các phòng, khoa,
1
ban và các bộ phận đóng vai trò tham mưu và thực hiện nhiệm vụ trực tiếp
6
2
1
1
1
1
13
11
16
18
3
7
5
3
của Hiệu trưởng giao. Cơ cấu quản lý đó giúp cho mọi hoạt động trong toàn
1
17
67
48
141
126
41
2
1
50
3
(Nguồn: từ phòng Tổ chức – Hành chính)
38
39
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị.
mới có 234 cán bộ giảng viên cơ hữu, vậy trường còn thiếu 272 người.
Khác
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
19
3
2
3
2
5
4
21
1
Khoa Công trình
13
5
Khoa Tài chính
16
6
Khoa Kế toán
18
1
7
Khoa Đông phương
26
1
8
Khoa Quản trị
26
5
Tổng
234
23
1
2
1
609 người. Thực tế Trường đã làm tốt khâu này, vì hiện tại tổng số cán bộ thỉnh
giảng là 664 người.
6
9
viên có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ còn thấp. Như vậy, đòi hỏi số lượng cán bộ
1
2
5
1
6
3
2
1
2
7
3
5
4
11
1
50
41
67
0
50% tổng số giảng viên của Trường (bao gồm Giảng viên thỉnh giảng + Giảng
viên cơ hữu). Số lượng giảng viên này phải có học hàm, học vị từ Thạc sĩ trở lên.
Có trình độ, có kinh nghiệm thực tế và kiến thức chuyên môn chắc chắn sự
truyền thụ kiến thức đến người học sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
Về trình độ: Tiến sĩ chiếm 12.8%, Thạc sĩ chiếm 38.9%, còn lại là Cử
nhân và Kỹ sư. Ta thấy với tỷ lệ như vậy là chưa đạt. Để bù vào phần này Nhà
trường đã thuê đội ngũ giảng viên thỉnh giảng bên ngoài trường. Tuy nhiên về
lâu dài thì đây là phương án không tốt, vì đội ngũ này không ổn định; phải tốn
chi phí trả tiền giảng cao.
Copyright: Tài liệu đại học ©