Tạo động lực lao động
1. Đặt vấn đề.
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và sự hội
nhập vào nền kinh tế toàn cầu. Các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất
kinh doanh đều phải quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Để quá trình sản xuất kinh
doanh thuận lợi cần có những người lao động giỏi, hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp
của mình.
Mỗi người lao động tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do và mục đích khác nhau.
Vậy một nhà quản lý làm thế nào để người lao động làm việc hết khả năng và cống hiến cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đề ra, trước một môi trường lao động luôn luôn biến động với nhiều cơ
hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều, mà nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý có
một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình
quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó
có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức mình. Trong quản trị nhân lực,
điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc
hết mình một cách có hứng thú và hiệu quả cao. Vì vậy, nhà lãnh đạo muốn thực hiện thành công,
để nhân viên an tâm nhiệt tình công tác thì nhà quản trị cần biết cách động viên họ với các chế độ
lương bổng, đãi ngộ, phúc lợi… hấp dẫn.
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) là công ty xây dựng
luôn đáp ứng các yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật. Hiện nay công ty được xem là đã đánh giá cao
trong công tác tạo động lực cho người lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề ra của
công ty. Với đội ngũ cán bộ nhân viên năng động và có trình độ cao việc tạo động lực trong lao
động là rất quan trọng, làm cho người lao động nhiệt tình và cống hiến cho công ty, cũng như giữ
người lao động ở lại làm việc. Nhận thức được vai trò của con người và vai trò việc tạo động lực
cho người lao động đối với sự phát triển. Do vậy tôi chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(INTRACOM)” làm đề tài nghiên cứu.
2. Cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh
nghiệp.
2.1. Thế nào là động lực và tạo động lực lao động?

Từ các khái niệm, có thể hiểu động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một
hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Các
nhân tố có thể phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: Bao gồm thái độ, quan điểm của người lao động đối
với tổ chức, nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân, năng lực và nhận thức của
bản thân người lao động, đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm thuộc về công việc: kỹ năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp công
việc.
1 Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
2 Theo Bùi Anh Tuấn
3 Theo Lê Thanh Hà
4 Theo Bùi Anh Tuấn

2


Tạo động lực lao động
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: mục tiêu chiến lược, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo.
2.1.4.

Một số học thuyết tạo động lực lao động.

 Thuyết nhu cầu của Maslow.

Abraham Maslow (1908 – 1970), một nhà tâm lý học người Mỹ, đã tiến hành thực hiện
nghiên cứu thực nghiệm về các nhu cầu của con người trong cuộc sống, được thể hiện qua “Tháp

họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn

3


2.1.5.
Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.
Động lực lao động giúp cho người lao động vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống cũng
như trong công việc, việc tạo động lực cũng có thể kích thích khả năng sáng tạo của người lao
động, để họ có thể cống hiến hết sức mình cho công ty, góp phần hoàn thành tốt công việc với hiệu
quả cao. Việc tạo động lực cho người lao động không những giúp cho người người lao động thõa
mãn nhu cầu cá nhân mà còn góp phần phát triển kinh tế của tổ chức nói riêng và xã hội nói chung.
3.
Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM).
3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân là Công
ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đô thị, công ty sử dụng 100% vốn nhà nước, chính thức
đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần vào năm 2006. Công ty
có kinh nghiệm trên 15
năm xây dựng, lắp đặt các công trình công nghiệp
và dân dụng, đã thi công nhiều công trình xây dựng, cơ sở hạ tầng thuộc nhiều lĩnh vực
bất động sản, thủy điện, dịch vụ, chăm sóc sức khỏe,… có quy mô và yêu cầu
kĩ thuật cao.
Kế thừa và phát huy những truyền thống quý báu trong nhiều hoạt động, cùng với tinh thần
đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên INTRACOM đã từng bước xây dựng công
ty ngày càng lớn mạnh. Một số dự án lớn đã và đang được gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia,
công nhân dày dạn kinh nghiệm thực hiện:

3.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty.
Sơ đồ bộ máy:

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty

3.2. Phân tích thực trạng đánh giá công tác tạo động lực lao động cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM).

5


3.2.1.

Các đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hoạt động đa chức năng với
phương chăm tin cậy, chất lượng, hiệu quả. Với những hoạt động chính của INTRACOM là đầu tư
xây dựng hạ tầng, các đô thị, công nghiệp, xây dựng công trình, công trình giao thông, đầu tư xây
dựng nhà máy thủy điện,… hướng tương lai phát triển trở thành tập đoàn đa lĩnh vực. Cụ thể cách
ngành kinh doanh chính của Công ty như sau:
Thứ nhất: đầu tư quản lý dự án và xây dựng, lắp đặt các công trình.
Thứ hai: về các lĩnh vực tư vấn (tư vấn và đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư, lắp đặt các
thiết bị điện lạnh, thiết lập các loại thang máy dân dụng và công nghiệp)
Thứ ba: các lĩnh vực kinh doanh: nhà hàng, khách sạn, xuất – nhập khẩu hàng hóa,vật tư, máy
móc, thiết bị chuyên ngành xây dựng. Ngoài ra còn kinh doanh rượu vang và các loại rượu khác.
3.2.2.
Xác định nhu cầu người lao động tại Công ty INTRACOM.
Công ty hiện nay chưa tiến hành các hoạt động một cách đồng bộ, xác định nhu cầu của người
lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc
thỏa mãn nhu cầu. Nhưng Công ty chưa thấy được nhu cầu nào là cấp bách của phần lớn người lao

cho người có ý kiến sáng tạo và hay: 1.000.000/ 1 lần.
Chế độ phúc lợi, ngoài lương người lao động cũng quan tâm đến chế độ phúc lợi mà họ được
nhận như: chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm… Công ty INTRACOM đã thực hiện đúng với quy định
của pháp luật, sau khi kết thúc thử việc người lao động sẽ ký hợp đồng lao động chính thức và được
hưởng đầy đủ các chế độ Nhà nước quy định như: chế độ bảo hiểm xã hội, nghĩ lễ - tết được hưởng
nguyên lương và các chế độ khác theo Luật Lao động.
3.2.4.
Công tác hoạch định nhân lực của Công ty INTRACOM.
Các bộ phận phòng ban dựa lập vào tên mục tiêu phát triển, phương hướng hoạt động quý
yêu cầu về nhân sự hàng phòng tổ chuyển cho các bộ phận tổ chức hành chính, để hoạch định
chức hành chính dựa vào đó
chiến lược nhân sự cho toàn công ty.
3.2.5. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực của Công ty INTRACOM.
Công ty tuyển dụng theo một quy trình nhất định, nhưng vẫn có sự linh hoạt giữa các vị trí
cần tuyển, tùy theo mức độ phức tạp và yêu cầu trách nhiệm mà có thể thêm hoặc bớt một số bước
trong quy trình tuyển dụng, các vị trí quan trọng và đòi hỏi trách nhiệm cao, sau khi qua vòng
phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng và phòng ban chức năng thì đích thân Tổng giám đốc sẽ tiến
hành phỏng vấn và ký hợp đồng lao động. Quy trình tuyển dụng của công ty được tiến hành theo
trình tự từ xác định nhu cầu, tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra –
phỏng vấn, đánh giá ứng viên, lập hồ sơ tiếp nhận, thử việc, tiếp nhận chính thức và cuối cùng là
tiến hành lưu hồ sơ và kết thúc quá trình tuyển dụng.
3.2.6.
Tạo cơ hội để người lao động thăng tiến.
Công ty dựa trên bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc mà người lao động sẽ được
thuyên chuyển, bổ nhiệm lên các vị trí: Phó phòng, Trưởng phòng… Ban giám đốc và phòng nhân
sự sẽ dựa trên các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để sắp xếp phù hợp. Tuy nhiên,
việc bổ nhiệm điều động không qua việc bình chọn mà dựa vào sự tiến cử của các Trưởng phòng và
Ban giám đốc. Vì vậy, sự bổ nhiệm phải đảm bảo mang tính công khai, để người lao động thấy
được sự công bằng trong thăng tiến sẽ làm họ có động lực hơn trong công việc.


cơ bản của công ty:
Về cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người
lao động.
Về chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ
thai sản, ốm đau và các chế độ khác cũng được thực hiện đầy đủ.
Công tác khen thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động.
Đồng thời tạo cho người lao động niềm tin về bản thân và về chính công việc mình đảm nhận.
Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động được công ty cũng hết sức chú trọng đảm bảo
các điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Môi trường và điểu kiện làm việc: chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo tuân thủ
theo quy định chủa pháp luật. Làm cho người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, đồng thời
góp phần tạo nên kỷ cương lao động tại nơi làm việc.
8


Về hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
của Công ty INTRACOM vần còn gặp không ít hạn chế cần được khắc phục như:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh
giá, chưa có trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoát, các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi
xét tăng lương chỉ mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động.
Công ty chưa có văn bản cụ thể về lộ trình thăng tiến cho người lao động, sự đề bạt chức danh
Trưởng phòng, Phó phòng Công ty đều do cấp trên quyết định mà không có sự tham khảo ý kiến
hay bầu chọn trong tập thể.
Những quyết định thưởng tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay quý
đều không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều.
Nguyên nhân
Nhận thức của Ban giám đốc công ty chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách
đánh giá nhu cầu cho người lao động. Phần lớn chưa thấy được nhu cầu nào là cấp bách đối với

6. Một số giải pháp.
Hoàn thiện công tác phân tích công việc: vì động lực sẽ không cao nếu không được bố trí
những công việc đúng khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ.
Công ty trả lương, thưởng cho người lao động dựa trên đánh giá công việc. Muốn tạo được sự
công bằng và khách quan thì đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và chính xác.
Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn người lao động trong công ty về hệ thống đánh giá
và quy trình đánh giá. Việc đánh giá đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng.
Tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Tăng cường đầu tư cho công tác đầu, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, quan tâm
đến đội ngũ trực tiếp sản xuất, các chủ nhiệm công trình, cán bộ kỹ thuật đặc biệt là công nhân lành
nghề.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng: đào tạo đội ngũ công nhânkỹ thuật để nâng
cao tay nghề, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ chủ chốt tiếp tục tham gia nâng cao kiến thức chuyên
môn và trình độ quản lý.
7.
Kết luận.
Để có thể tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải tạo ra lợi thế riêng cho mình và việc
tạo động lực cho người lao động là một lợi thế quan trọng. Ở mỗi giai đoạn sẽ có cách tạo động lực
cho người lao động là khác nhau nhưng chung quy lại chủ yếu tập trung khuyến khích bằng vật
chất và tinh thần. Hiện tại yếu tố tinh thần đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động, sự kếp hợp hai yếu tố này là chìa khóa thành công của doanh nghiệp.
Qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) có thế thấy hiệu quả của việc tạo
động lực lao động cho người lao động đạt kết quả rất tốt. Việc tạo động lực không những có vai trò
quan trọng thu hút và giữ chân người tài làm việc tại Công ty, giúp cho nhân viên cảm thấy được
động viên và nâng cao năng suất lao động.

10