BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Chương 1 Giới thiệu...................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
1.4. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4
1.6. Bố cục luận văn ................................................................................ 5
Chương 2 Cơ sở lý luận ................................................................................ 6
2.1. Các khái niệm .................................................................................. 6
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công ............................................... 6
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc........................................... 6
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức.................................................. 7
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc.......................................................... 7
2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................... 8
2.3. Mô hình nghiên cứu ....................................................................... 10
2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc ... 10
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức ... 10
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc ... 11
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc......12
2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc ....... 13
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 14
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 14
3.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................... 14


3.3. Thang đo ........................................................................................ 15
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 17



4.6.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang đo....55
4.7. Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 57
Chương 5 Kết luận và kiến nghị ................................................................. 61
5.1. Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................ 61
5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ......................................... 61
5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn .......................................... 62
5.2. Kiến nghị ...................................................................................... 62
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

: Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Sig

: Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa
học xã hội)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

với tổ chức............................................................................................................. 33
Bảng 4.24. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam
kết với tổ chức ....................................................................................................... 34
Bảng 4.25. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công
và Sự cam kết với tổ chức...................................................................................... 34
Bảng 4.26. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự
cam kết với tổ chức ............................................................................................... 34
Bảng 4.27. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công
việc........................................................................................................................ 35
Bảng 4.28. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết
quả công việc ........................................................................................................ 36
Bảng 4.29. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công
và Kết quả công việc ............................................................................................. 36
Bảng 4.30. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết
quả công việc ........................................................................................................ 36
Bảng 4.31. Kiểm định tương quan hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả
công việc ............................................................................................................... 38
Bảng 4.32. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết
quả công việc ........................................................................................................ 38
Bảng 4.33. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc
và Kết quả công việc ............................................................................................. 38
Bảng 4.34. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và
Kết quả công việc .................................................................................................. 39
Bảng 4.35. Kiểm định tương quan hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công
việc........................................................................................................................ 40
Bảng 4.36. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả
công việc ............................................................................................................... 41


Bảng 4.37. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và

công việc có điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo
sát với thang đo Likert 5 mức, được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đây chuyển
đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham
khảo mức độ phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định
lượng. Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công
tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ
tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
bằng phần mềm SPSS 22. Sau cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa
các nhân tố.
Kết quả của bài nghiên cứu này cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được
chấp nhận: viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công
việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và kết quả công việc càng tốt.
Có thể thấy việc duy trì và nâng cao động lực phụng sự công của viên chức
trong tổ chức công góp phần nhất định trong việc đem lại kết quả công việc cao. Qua
đó, giúp nhà quản trị có những giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, quản trị
nhân sự, tạo nên một môi trường không chỉ để làm việc mà còn là môi trường đáng
để sống và cống hiến, theo đúng tiêu chí mà giám đốc Bệnh viện PGS TS BS. Nguyễn
Hoàng Bắc hướng đến.
Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với
tổ chức; Kết quả công việc.


ABSTRACT
The objectives of this research are to determine the important aspects of the
relationship between public service motivation, job satisfaction, organizational
commitment and job performance factors. Thereby, managers and policy makers will
have a thorough view and make appropriate human resources management policies
to improve the motivation of public officials in the health sector, contributing to
sustainable development for medical industry.

hưởng chất lượng dịch vụ tốt nhất và đạt đến sự hài lòng cao nhất khi đến với các tổ
chức chăm sóc sức khỏe. Thậm chí, nhiều người chấp nhận chi một số tiền lớn để đi
nước ngoài khám, chữa bệnh. Theo số liệu thống kê được Bộ trưởng Bộ Y Tế công
bố tại hội nghị tổng kết công tác năm 2018, bình quân hàng năm người Việt Nam chi
2 tỷ USD cho việc khám chữa bệnh ở nước ngoài. Trong khi đó, các bệnh viện công
tại Việt Nam luôn trong tình trạng quá tải nên chất lượng dịch vụ y tế hiện nay chưa
thể làm hài lòng được người bệnh, làm mất đi một khoảng đóng góp đáng kể vào
doanh thu của thị trường này.
Cải thiện chất lượng trong chăm sóc sức khỏe cần đảm bảo sáu bình diện quan
trọng là: an toàn, hiệu quả, tập trung vào người bệnh, đảm bảo thời gian, hiệu suất và
công bằng. Nhưng trước hết, các bệnh viện công phải xây dựng đội ngũ viên chức có
năng lực với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững chắc, hướng đến sự phụng sự
chuyên nghiệp, trách nhiệm và hết lòng vì người bệnh. Để viên chức làm việc đạt
hiệu suất cao trong tình trạng quá tải như hiện nay đồng thời có lòng trung thành để
gắn bó lâu dài với tổ chức, đòi hỏi họ phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân và
đồng lòng muốn cống hiến vì lợi ích chung của cộng đồng hay nói cách khác là có
động cơ phụng sự vì lợi ích của cộng đồng (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise,
1990). Một người có động lực phụng sự công sẽ có thái độ và hành vi tích cực, mang
lại sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Perry và Hondeghem, 2008;
Kim, 2012). Đối với một người có sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó
với tổ chức, họ luôn cố gắng chăm chút cũng như hoàn thiện cho công việc của mình
ngày càng tốt hơn, hiệu quả cao hơn.
Hiện nay, mặc dù đã có nhiều đề tài phân tích về tác động của động lực phụng
sự công lên các nhân tố khác nhau và ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chưa
1


có nghiên cứu đánh giá tác động của động lực phụng sự công của viên chức đang
công tác trong ngành y. Đây là một trong những ngành dịch vụ đặc biệt áp lực và
nhạy cảm đối với người hành nghề. Tính chất công việc luôn đòi hỏi sự sẵn sàng cống

ngoài ngân sách đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nâng cao chất lượng
dịch vụ y tế. Qua 25 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện đã tạo dựng được y hiệu
uy tín trong lòng người dân. Các hoạt động điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học,
hợp tác quốc tế, quản trị bệnh viện đạt nhiều thành quả ấn tượng. Trong hai năm liên
tiếp 2017-2018, Bệnh viện giữ vững điểm đánh giá chất lượng cao nhất trong các
bệnh viện trực thuộc Bộ Y Tế. Đặc biệt riêng năm 2018, Bệnh viện đã đạt nhiều thành
tựu vượt bậc về chuyên môn như thực hiện thành công kỹ thuật ghép gan từ người
cho sống; được Hội Phẫu thuật Nội Soi Châu Á và Hội Thoát Vị Châu Á Thái Bình
Dương công nhận là “Center of Excellence”. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn đăng cai tổ
chức Hội nghị khoa học Ngoại khoa và Phẫu thuật Nội soi Việt Nam; tổ chức Hội
nghị khoa học Xu hướng mới trong điều trị bệnh tim mạch hiện nay; khánh thành
Phòng huấn luyện mô phỏng gây mê hồi sức; khai trương Trung tâm đào tạo siêu âm
tim. Cũng trong năm 2018, Bệnh viện có số lượng công trình, bài báo quốc tế, tăng
57% so với năm 2017.
Với tầm nhìn “Trở thành bệnh viện đại học dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc
tế”, Bệnh viện đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng chuyên môn và chất lượng
giao dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân trong và ngoài nước. Do đó, Ban lãnh
đạo Bệnh viện đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức tại viện. Tác giả
hy vọng với đề tài nghiên cứu này có thể góp phần củng cố và đề xuất chính sách xây
dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức chất lượng để phát triển tổ chức sánh tầm quốc
tế.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự
công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc;
làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động
của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Cụ thể là:
Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công
việc.
3


4


Tiếp đến, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố. Sau cùng,
kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê bằng việc phân tích ảnh hưởng của các
biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA.
1.6. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày các khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,
sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu trước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả của mô hình hồi quy
tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận
Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn.

5


Chương 2


cá nhân đối với công việc của mình. Tuy không có sự thống nhất giữa các khái niệm,
nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá
nhân đối với công việc của mình.
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ
chức, thậm chí bao quát hơn sự hài lòng trong công việc của họ. Trong những trường
hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý
định bỏ việc hơn cả sự hài lòng trong công việc. Ví dụ, trong khi cá nhân có thể không
hài lòng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ
chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự không hài lòng đó mà tiếp
tục gắn bó với tổ chức. Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức
được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho
một tổ chức cụ thể. Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba
yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức;
(b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách
thành viên của tổ chức. Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục
tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó
sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có
giá trị cao.
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc
Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công
việc của một cá nhân. Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003),
khái niệm kết quả công việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp
các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết
quả tổ chức.
Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ
dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu. Với
những mục tiêu được đề ra cụ thể, rõ ràng không chỉ làm tăng niềm tin của cá nhân

có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên. Và liệu

8


kết quả tương tự có được tìm thấy giữa các nhân viên của hầu hết các tổ chức kinh
doanh tập trung vào lợi nhuận hay không vẫn còn phải được chứng minh.
Nghiên cứu của Kim, 2012 về những lý thuyết dự đoán thái độ làm việc như sự
hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức thông
qua khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Tác giả chứng minh các giả
thuyết: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công
việc, động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức;
động lực phụng sự công có sự tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong
công việc thông qua ảnh hưởng một cách phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng
sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh
hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này cho thấy động lực
phụng sự công có ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của
các nhà lãnh đạo; động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những
nhân tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự
công và kết quả công việc thông qua biến trung gian sự hài lòng trong công việc và
sự cam kết với tổ chức. Với nghiên cứu này, tác giả đánh giá mối quan hệ tích cực
giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc của cán bộ công chức ở Bỉ. Theo
đó, cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là
tiền đề của kết quả công việc. Một tập hợp các giả thuyết được đưa ra để mô tả mối
quan hệ này.
H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao
H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động
lực phụng sự công và kết quả công việc
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan

viên chức, như giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công
việc.
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức
Theo lý thuyết, động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Sự cam kết với tổ chức được công
10


nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân
(Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele,
2009). Tuy nhiên, theo Camilleri (2006), sự cam kết với tổ chức có thể xem như là
tiền đề của động lực phụng sự công. Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực
phụng sự công được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại
Mỹ. Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề dẫn đến sự cam
kết với tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh
hưởng tích cực tới sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Tương tự,
Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực phụng sự công
và cam kết với tổ chức tại Úc. Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy mối quan hệ làm
việc theo hướng ngược lại trong Malta. Kim (2011) thấy rằng động lực phụng sự công
liên quan đến sự cam kết với tổ chức giữa các nhân viên cứu hỏa Hàn Quốc một cách
mạnh mẽ và tuyệt đối. Vì vậy, sự cam kết tổ chức có thể được quan niệm như là cả
một tiền đề và kết quả của động lực phụng sự công (Pandey và Stazyk, 2008). Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy nhất, đó là tác động của động lực
phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của viên chức. Một khi mức độ động
lực phụng sự công trong viên chức gia tăng thì lòng trung thành và tình cảm của họ
với tổ chức công cũng sẽ tăng lên. Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực
phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong giả thuyết
sau đây:
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của

nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp, Petty và những tác giả
khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả công việc có liên quan tích
cực với nhau. Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích
cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và
đánh giá cao, kết quả công việc cũng vì thế mà tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong
đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công
việc, qua giả thuyết sau:
H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc.

12


2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu
(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được liên kết cả về mặt lý thuyết lẫn về mặt kinh nghiệm đối với kết quả công
việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc,
kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer
và Allen, 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm
đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài không có liên quan
hoặc thậm chí liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có
liên quan với sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Perry và Wise, 1990). Qua các
nghiên cứu trước đây, đề án này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực
đến kết quả công việc của cá nhân nhân viên:
H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của viên
chức.
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Sự hài lòng trong
công việc
Động lực phụng