MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Chương 1: Mở đầu…………………………………………………...…………….1
1.1. Lý do chọn đề tài ……………………….……………...…. ......................1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu......................................................................... ..........2
1.2.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................ .........2
1.2.1.1. Vị trí địa lý .........................................................................................2
1.2.1.2. Đặc điểm tình hình..............................................................................3
1.2.1.3. Khí hậu................................................l...............................................3
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên...........................................................................3
1.2.2.1. Tài nguyên đất………………..…………………….....…...… ……..3
1.2.2.2. Tài nguyên rừng........................................................................... ......4
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản............................................................... .......4
1.2.3. Tiềm năng kinh tế..................................................................................5
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch........................................................................... ...5
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh.................................................................... ....5
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang.................................. ...6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu………………………..…………...………….……..6
1.4. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………..…...…,……………7
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… …………...…………….……..7
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………..………………….…….…..7
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………. …………..…..7
1.6. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………….7
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính………………...……………………8




4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ……………………………………….36
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Động lực phụng sự
công”……..……...………………………………………………… 36
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự hài lòng trong
công việc”………………………………….……………………….37
4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự cam kết với tổ
chức”………………………….……………………………………38
4.4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả công việc”.39
4.5. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết …….……….………….……….40
4.5.1. Giả thuyết H1: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự hài lòng trong công việc” …………….……………...………..40
4.5.2. Giả thuyết H2: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự cam kết với tổ chức” ………………………………………….43
4.5.3. Giả thuyết H3: “Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc ” ………………………………………………46
4.5.4. Giả thuyết H4: “Sự hài lòng trong công việc” có tác động tích cực
đến “Kết quả công việc” …………………………...………………49
4.5.5. Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc” ………………...…………….……………….52
4.5.6. Kiểm định hồi quy đa biến…………………………...………………55
4.5.6.1. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS và PSM...55
4.5.6.2. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC và PSM..56
4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng sự công” có khác
nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên……..58
4.6.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm giới tính ....................................................................58
4.6.2. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm độ tuổi. ……….………….....………..…………….59
4.6.3. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo………………..…………………………24
Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu………………………………..26
Bảng 4.2. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu………………………...………….27
Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu………….……………………..29
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….…………..29
Bảng 4.5. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “động lực phụng sự công”………..….30
Bảng 4.6. Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….…..30
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố động lực phụng sự công...…………....31
Bảng 4.8. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…………..….31
Bảng 4.9. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…..….31
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………...…..32
Bảng 4.11. Ma trận tương quan lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………..…...32
Bảng 4.12. Kết quả thống kê biến tổng lần 3 yếu tố động lực phụng sự công…....32
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự hài lòng với công việc…………………33
Bảng 4.14. Ma trận tương quan yếu tố sự hài lòng trong công việc……………….33
Bảng 4.15. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự hài lòng trong công việc……….33
Bảng 4.16. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự cam kết với tổ chức……………………34
Bảng 4.17. Ma trận tương quan của yếu tố sự cam kết với tổ chức…….………….34
Bảng 4.18. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự cam kết với tổ chức…………….34
Bảng 4.19. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố kết quả công việc…………………..35
Bảng 4.20. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố kết quả công việc……………………35
Bảng 4.21. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố kết quả công việc…………...……..35
Bảng 4.22. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố kết quả công việc………………… 36
Bảng 4.23. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố kết quả công việc………………..…36
Bảng 4.24. Kết quả EFA thang đo động lực phụng sự công……………………….37
Bảng 4.25. Kết quả EFA thang đo sự hài lòng trong công việc……………….…..38
Bảng 4.26. Kết quả EFA thang đo sự cam kết với tổ chức…………………………38

quả báo cáo…………..………………………………………………...50


Bảng 4.42. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự hài lòng trong công việc
và kết quả công việc………………………………/…………………..51
Bảng 4.43. Kết quả hồi quy giữa biến sự hài lòng trong công việc và kết quả công
việc…………………...….…………………………………………….51
Bảng 4.44. Kiểm định tương quan 2 biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công
việc………………………………….……………………………….…53
Bảng 4.45. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến sự cam kết với tổ chức và kết quả
công việc……………………...………………………………………..53
Bảng 4.46. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết
quả công việc……….…………………………………………………54
Bảng 4.47. Kết quả hồi quy giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc
……………………………………………………………………………………...54
Bảng 4.48. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc và kết quả công việc………………………………………...55
Bảng 4.49. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc và kết quả công việc……………………………………..55
Bảng 4.50. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc và kết quả công việc ……………………………………………………56
Bảng 4.51. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự cam
kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………………57
Bảng 4.52. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
cam kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………….57
Bảng 4.53. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ
chức và kết quả công việc………………………………………………………….57
Bảng 4.54. Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm giới tính..58
Bảng 4.55.Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm độ
tuổi………………………………………………………………..………………..59

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam có
vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội. Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước.
Trong những năm gần đây Việt Nam có những mục tiêu lâu dài là xây dựng một
nền công vụ dân chủ, linh động, hiệu quả và hiện đại. Chính phủ đã có nhiều nổ lực
trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý công chức thể hiện qua việc
ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng 1 năm 2010; Luật
thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực
còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ
chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường,
2009). Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi công chức
phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự
công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008;
Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành
vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ
lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm
khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Vì vậy, khẳng định động lực phụng
sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của
công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Trong nghiên cứu của Sangmook Kim,
(2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng
được Đảng và Nhà nước rất quan tâm. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày


Tiền và nằm giữa 2 thành phố lớn là thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ,
sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo


3

đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp
tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc và Đông Bắc
giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.1.2. Đặc điểm địa hình
Tỉnh có địa hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0
m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.
1.2.1.3. Khí hậu
Nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và
mùa khô, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô
từ tháng 12 đến tháng 4 trùng với mùa gió Đông Bắc. Nhiệt độ trung bình năm là
280C, chênh lệch giữa các tháng không lớn, khoảng 40C.
Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung của
vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm nền nhiệt cao và ổn định quanh năm,
ít bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên
1.2.2.1. Tài nguyên đất
Tổng quỹ đất tự nhiên của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất
chính như sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha,
chiếm phần lớn diện tích các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành
phố Mỹ Tho và một phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt.
Trong nhóm đất này có các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho
trồng cây ăn trái. Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha. Đất
đai thuận lợi như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường
xuyên. Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưa nguồn

phía Bắc tỉnh thuộc các xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) và Hưng Thạnh
(Tân Phước). Vỉa than xuất hiện ở độ sâu trung bình khoảng 0,5 – 1,0 m, bề dày lớp
than bùn khoảng 1 m và trải rộng trên diện tích gần 50 ha, sơ bộ trữ lượng khoảng 5
triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp được tìm thấy trong phù sa cổ và mới. Sét
làm gốm sành đã được phát hiện trong tỉnh dọc theo quốc lộ 1 từ Cổ Cò đến Bà
Lâm (Cái Bè), có thể sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ. Ở Tân Lập đã phát hiện
được tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm dưới mặt đất 1,0 – 1,5 m
và có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng trên diện tích khảo sát 100 ha.


5

Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng,
các dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiên cứu, tính toán kỹ về hiệu
quả và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.
1.2.3. Tiềm năng kinh tế
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch
Tài nguyên du lịch nhân văn của Tiền Giang bao gồm các di tích lịch sử – văn
hoá, di tích cách mạng, các nghệ thuật kiến trúc, các nghề truyền thống… Hiện tỉnh
có 11 di tích được Nhà nước xếp hạng như Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ và đền thờ
Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia,
Rạch Gầm – Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã
Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp
Bắc.
Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội
ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo như đóng tủ thờ, chạm
trổ…Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết sức hấp dẫn như đua
thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài ra
còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp dẫn.
Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những lập luận trên cho thấy động lực phụng sự công có tác động đến sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc. Sự hài lòng
trong công việc có tác động đến kết quả công việc. Sự cam kết với tổ chức tác động
đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và độ cam kết với tổ
chức.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
- Nghiên cứu mối quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc.


7

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức
của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc
của công chức?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu

sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ
tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; động lực
phụng sự công có mối quan hệ tích cực với sự cam kết với tổ chức; động lực phụng
sự công có mối quan hệ tích cực với kết quả công việc; sự hài lòng trong công việc
có tác động tích cực đến kết quả công việc; sự cam kết với tổ chức có tác dụng tích
cực đến kết quả công việc.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trong
quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang.
Luận văn còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có
liên quan
1.8. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Mở đầu


9

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên
cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bài
phương pháp phân tích dự liệu.

chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ
tấm lòng nhân từ, bác ái.
Ngoài ra còn có các khai niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét
nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng
sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực
phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một
cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ:
công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ
thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi,
động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để
phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không
phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau
hơn những người khác (Houston, 2006). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị


11

và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù
hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan
điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân
với kết quả công việc cao nhất.
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú
hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke,
1976).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài
lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ
bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường

động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương
trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt
được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng
cao kết quả công việc "(Hatry et al. 1990).
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
- Nghiên cứu của Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul,
Hàn quốc. Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử
dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên
cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thài độ làm việc như: sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức bằng cách chứng
minh các giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong
công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc
càng cao.
H2: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ
chức. Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.
H3: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài
lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.


13

H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam
kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.
Theo kết quả phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có
Cronbach‟s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Kết quả này cho thấy, động
lực phụng sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng
một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và
cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những
nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân

Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của
chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.
- Vandenabeele, 2009. Nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng
minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng
sự công (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên
cứu về hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải
thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự
công và kết quả công việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều
tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở
Bỉ. Cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định
là tiền đề của kết quả công việc và động lực phụng sự công.
Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng
sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ
của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả
thuyết được đưa ra:
H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao.
H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan
hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.


15

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác