BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ
Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ
Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)


TÓM TẮT - ABSTRACT
Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu .......................................1
1.1 Đặt vấn đề ..........................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu .............................................................................4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.5.1 Đối tượng.....................................................................................................4
1.5.2 Phạm vi ........................................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...............................................................................5
1.8 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5
Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc ...........................7
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết..................................................................................7
2.1.1 Các khái niệm ..............................................................................................7
2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc ...........................................................7
2.1.1.2 Cán bộ .................................................................................................7
2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam ................................8
2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã) ............................................................9
2.1.2 Cơ sở lý thuyết ..........................................................................................11


2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954) ...........................11
2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg .............15
2.1.2.3 Học thuyết Đặt mục tiêu ...................................................................16
2.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng ...........................................................................16
2.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .............................16
2.1.2.6 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) .........................17
2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc .............................18
2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước ..................................................................18

4.2.1 Thông tin đáp viên trong khảo sát .............................................................43
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................46
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................51
4.2.4 Phân tích hồi quy .......................................................................................53
4.2.5 Thống kê mô tả thang đo ...........................................................................57
4.2.5.1 Đánh giá yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến ...................57
4.2.5.2 Đánh giá yếu tố Sự hứng thú trong công việc ...................................57
4.2.5.3 Đánh giá yếu tố Trách nhiệm ............................................................57
4.2.6 Kiểm định các yếu tố tác động của nhóm .................................................58
4.2.6.1 Kiểm định cho biến Giới tính............................................................58
4.2.6.2 Kiểm định cho biến Độ tuổi ..............................................................59
4.2.6.3 Kiểm định cho biến Thâm niên .........................................................60
4.2.7 Đánh giá chung..........................................................................................62
Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp ...........................................................................65
5.1 Kết luận ............................................................................................................65
5.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại
phường ...................................................................................................................66
5.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng
tiến ......................................................................................................................66
5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Sự hứng thú trong công việc ....68
5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Trách nhiệm ..............................69
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................70


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận
và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .....................31
Bảng 4.1 Bảng lương cán bộ cấp xã là các chức danh cấp trưởng ...........................41
Bảng 4.2 Thông tin Giới tính ....................................................................................43
Bảng 4.3 Thông tin Độ tuổi.......................................................................................44
Bảng 4.4 Thông tin Trình độ học vấn .......................................................................44
Bảng 4.5 Thông tin Thâm niên công tác ...................................................................45
Bảng 4.6 Thông tin Thu nhập ...................................................................................46
Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................................47
Bảng 4.8 Hệ số KMO an Barlett’s Test – Phân tích nhân tố ....................................51
Bảng 4.9 Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố ......................................52
Bảng 4.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình .....................54
Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy..........................54
Bảng 4.12 Phân tích hệ số hồi quy ............................................................................55
Bảng 4.13 Kiểm định giới tính ..................................................................................59
Bảng 4.14 Kiểm định độ tuổi ....................................................................................60
Bảng 4.15 Kiểm định thâm niên ...............................................................................61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................22
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29


TÓM TẮT
Trước năm 2016, đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở tại quận 3
tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây thì lực lượng này có nhiều

motivation and related research at home and abroad, the author proposes a model to
study the factors affecting the work motivation of Front officials and unions. at the
facility in district 3. From there, determine the impact factor and propose solutions
to the policy for this force.
The research method used in the thesis is a qualitative method based on
previous studies identifying factors affecting work motivation, determining scale,
group discussion to adjust scale and make table last question. Then, using
quantitative research methods through surveys, based on questionnaires with 5-level
Likert scale to collect information and analyze survey data.
The results obtained after the analysis help to conclude that there are 3
factors that affect the working motivation of Front officials and ward unions in
District 3, Ho Chi Minh city, that is: Personal development and promotion
opportunities (with the biggest impact); Interest in work (has the second largest
impact); Responsibility (with the least impact).
Since then, the author has proposed solutions focusing on these three factors
to help improve the work motivation of the Front and grassroots cadres. This will
help district 3 to have better staff and staff will also benefit from more satisfactory
policies.
Keywords: work motivation


1

Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
1.1 Đặt vấn đề
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là các ngành
liên quan đến thông tin, truyền thông. Thế giới đã ngày càng trở nên phẳng hơn, xóa
nhòa mọi khoảng cách về không gian và thời gian, mọi biên giới quốc gia, vùng
lãnh thổ. Cùng với đó là sự tác động mạnh mẽ ngày càng lớn của xu thế toàn cầu
hóa, cụ thể là toàn cầu hóa kinh tế. Thì nó đòi hỏi, mọi quốc gia, dân tộc trên thế

Một vấn đề nữa gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển chọn cán bộ Mặt
trận, đoàn thể ở cấp cơ sở rất khác so với các cấp trên. Ưu tiên đầu tiên luôn là
người địa phương (cố gắng tìm người mới là có, nhưng chủ yếu là mời các đồng chí
nghỉ hưu am hiểu địa bàn làm lại), còn không thì phải cố gắng tìm người ở khu vực
có am hiểu và cách sống tương đồng để đảm bảo công tác được gần gũi, gắn bó
người dân.
Trước năm 2016 thì đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở vẫn
tương đối ổn định, sự biến động là có nhưng không đáng kể nhiều, có khi chỉ cục
bộ. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, lực lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở
cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh có nhiều biến động lớn hơn và
diễn ra ở nhiều nơi hơn và có lúc tập trung tại cùng một thời điểm. Có thể kể đến
như sau:
- Tổng số biên chế cán bộ Mặt trận và các đoàn thể 14 phường tại quận 3 tối
đa là 140 người.
- Trong năm 2016, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ
việc là 26 người (chiếm 18,57%).
- Năm 2017, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
35 người (chiếm 25%).
- Năm 2018, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
31 người (chiếm 22,14%).
- Trong những khoảng thời gian khi khuyết cán bộ đó thì việc bổ sung nhân
sự có nơi kéo dài đến gần cả năm mới có người để bổ sung mới, mà nhìn nhận thực
tế là cán bộ chấp vá nên vừa làm đã xin nghỉ tiếp.


3

Nhằm giải quyết vấn đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ
lâu dài và đề xuất những chính sách thích hợp cho đội ngũ cán bộ Mặt trận và các
đoàn thể phường, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm

1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu
trước, các tài liệu về ĐLLV của nhân viên, đội ngũ cán bộ công chức một số cơ
quan hành chính NN khác để xác định các nhân tố tác động và các thang đo cần
dùng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu
hỏi đã thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát là chủ tịch, phó chủ tịch của Mặt
trận và các đoàn thể ở cơ sở, cùng hai thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ,
Hội Người cao tuổi. Số lượng mẫu khảo sát là 123 mẫu. Nơi khảo sát được triển
khai tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng được khảo sát
là tất cả cán bộ Mặt trận và các đoàn thể hiện đang công tác tại phường. Chọn mẫu
dựa vào phương pháp thuận tiện và phỏng vấn được dựa vào bảng câu hỏi kèm theo
(phụ lục 2).
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ tại Ủy
ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT – XH ở cơ sở.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, bao gồm cán
bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách của Ủy ban MTTQ và các
đoàn thể CT - XH phường.
- Cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách bao gồm các
chức danh: chủ tịch và phó chủ tịch.
- Các đoàn thể CT - XH phường gồm: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh và hai tổ chức thành viên của
MTTQ là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi.
1.5.2 Phạm vi
- Phạm vi không gian:14 phường trên địa bàn quận 3.
- Phạm vi thời gian: tại thời điểm tiến hành khảo sát.



đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.


6

Chƣơng 3. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu. Chương này thể hiện
phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng
thể về cách thực hiện xử lý mẫu nghiên cứu đưa vào phân tích hồi quy và thảo luận
kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp. Chương này tập trung ghi nhận những
kết quả mà nghiên cứu đạt được, các đề xuất giải pháp về chính sách giúp lãnh đạo
quận 3 nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở. Đồng thời,
cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm
2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (theo Higgins, 1994).
Theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
Theo định nghĩa của Perry và Porter, động lực làm việc là những lực có tác
dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Động lực lao động

các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp và tổ chức
kinh tế nhà nước.
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.”
Như vậy, ta có thể chỉ ra đặc điểm của cán bộ nước ta đó là công dân Việt
Nam, là những người được giới thiệu để tham gia bầu cử hoặc bổ nhiệm để giữ một
chức vụ nhất định trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, các cơ quan NN và
các tổ chức đoàn thể CT - XH thuộc hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở ở
nước ta. Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ
thống chính trị và hưởng lương từ ngân sách NN.
2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam
Tổ chức hệ thống bộ máy NN ở nước ta được chia làm 4 cấp:
- Trung ương
- Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương và tương đương


9

- Huyện, Quận, Thị xã trực thuộc Tỉnh, thành phố và tương đương
- Xã, Phường, Thị trấn trực thuộc Huyện, Quận, Thị xã và tương đương
Trong đó, cấp Trung ương là cấp cao nhất, là cấp lãnh đạo chung, toàn diện
và là nơi đưa ra các quyết sách, chủ trương để chỉ đạo huy động, phân bổ tất cả mọi
nguồn lực của đất nước nhằm thực hiện các mục tiêu quốc gia hướng đến trong giai
đoạn hiện nay, tương lai một cách thống nhất từ trên xuống dưới.

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Cán bộ phường có các chức vụ sau đây:
(1) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
(2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
(3) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
(4) Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam;
(5) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
(6) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
(7) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam);
(8) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp phường có các chức danh sau đây:
(1) Trưởng Công an;
(2) Chỉ huy trưởng Quân sự;
(3) Văn phòng - thống kê;
(4) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
(5) Tài chính - kế toán;
(6) Tư pháp - hộ tịch;
(7) Văn hóa - xã hội.
Những người hoạt động không chuyên trách cấp phường là những người làm
việc ở cấp phường mà không thuộc các chức danh của cán bộ và công chức cấp


11



12

Trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân, hệ thống nhu cầu do Abraham
Maslow xây dựng nêu ở trên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi
nhất trên toàn thế giới. Bởi vì, mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau, rất phong phú,
đa dạng và có thể mang tính chất cá biệt. Chính vì vậy, để đáp ứng được các nhu
cầu đó cũng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng phức tạp khác nhau tác động đến. Nhằm
đáp ứng được các nhu cầu đó và tạo được động lực cho người lao động, Maslow đã
chỉ ra rằng người quản lý cần có các biện pháp tìm ra, định hướng, thúc đẩy và tạo
điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
Hơn nữa, theo lý thuyết này thì nhu cầu của con người không chỉ đơn thuần
có giá trị như nhau mà nó tồn tại một cách có hệ thống và phức tạp mà phải căn cứ
theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để sắp xếp lại theo thang
bậc. Từ đó, ông xếp nhu cầu của con người từ thấp đến cao và chia ra thành 5 loại
gồm 5 nhóm nhu cầu chủ yếu, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Cũng theo lý thuyết này, nhu cầu của con người sẽ xuất hiện theo thứ bậc từ
thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu cao hơn.
Trước tiên là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn xã hội, rồi
nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
Có thể nêu ra cách hiểu 5 nhu cầu trên như sau:
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu
cơ bản nhất, nguyên thủy nhất và lâu dài nhất trong tiến trình lịch sử xã hội, mà con
người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại của con
người, nếu thiếu nhu cầu này sẽ không có ai tồn tại được, bao gồm các yếu tố: ăn, ở,
mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống, các yếu tố làm cho người cảm thấy thoải mái, ...
Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất và nó chi phối những mong muốn của con
người. Do đó, con người sẽ tìm mọi cách để được thỏa mãn, sau đó là đạt đến
những nhu cầu cao hơn. Từ đó, ông chỉ ra rằng, khi các yếu tố thuộc nhu cầu chưa

được hòa nhập với cộng đồng.
Nội dung của nhu cầu này so với hai nhu cầu trước nó thì phong phú, tế nhị,
phức tạp hơn. Các vấn đề tâm lý liên quan đến nó như: Được cộng đồng dư luận xã
hội thừa nhận, có sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, tạo mối liên kết hòa