BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – CHI
NHÁNH TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – CHI
NHÁNH TÂN BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .......................................................... 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 5
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................................... 7
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................... 8
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........... 8
2.1.1.

Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức ..................................... 8

2.1.2.

Phân loại nghỉ việc................................................................................... 10

2.1.3.

Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động .......................... 11

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 14
2.2.1.

Các nghiên cứu có liên quan .................................................................... 14

2.3.5.

Mối quan hệ với lãnh đạo ........................................................................ 26

2.3.6.

Sự phù hợp ............................................................................................... 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH ........................................ 29
3.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN .................................... 29
3.1.1.

Lịch sử hình thành ................................................................................... 29

3.1.2.

Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình ............ 31

3.2. LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB –
CN TÂN BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 ............................................................... 33
3.2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................ 33

3.2.2.

Lao động nghỉ việc qua các năm ............................................................. 35



3.4.2.

Những tồn tại và hạn chế ......................................................................... 55

3.4.3.

Nhận định nguyên nhân ........................................................................... 57

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 58


CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN
BÌNH

........................................................................................................... 59

4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SCB – CHI NHÁNH
TÂN BÌNH ................................................................................................................ 59
4.2. GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH ............................................................. 59
4.2.1.

Đảm bảo thu nhập và sự công bằng ......................................................... 59

4.2.2.

Giải pháp giảm áp lực trong công việc .................................................... 62


4.3.2.3.

Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp ................................................. 72

4.3.2.4.

Bước 4: Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai thực hiện ..................... 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ...................................................................................... 77
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỀ TÀI .............................. 78
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia, đề xuất mô hình
Phụ lục 2: Kết quả kiểm định thang đo hình thành bản hỏi chính thức


Phụ lục 3: Phiếu khảo sát chính thức
Phụ lục 4: Kết quả xử lý phiếu khảo sát
Phụ lục 5: Kết quả khảo sát đánh giá tính khả thi các giải pháp


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CN
DVKH
GDV


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 1.1:

Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình ...................... 2

Bảng 1.2:

Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018 ................................................................................................................. 3
Bảng 2.2:

Một số nghiên cứu có liên quan đến nghỉ việc ...................................... 18

Bảng 3.1:

Thống kê tình hình nhân sự SCB Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 ..... 33

Bảng 3.2:

Cơ cấu nhân viên theo thâm niên tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018 ............................................................................................................... 34
Bảng 3.3:

Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ở các phòng ban ....................................... 35

Bảng 3.4:



Bảng 4.2:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp đảm bảo thu nhập ......................... 61

Bảng 4.3:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp giảm áp lực trong công việc ......... 63

Bảng 4.4:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng định

hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ............................................................ 66
Bảng 4.5:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo
............................................................................................................... 67


Bảng 4.6:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp tăng sự phù hợp ............................ 69

Bảng 4.7:

Thứ tự giải pháp theo mức độ đánh giá tính khả thi ............................. 72

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018 ................ 1

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước đang ngày càng phát triển và hội
nhập thế giới như hiện nay; muốn tồn tại, cạnh tranh và phát triển thì các doanh
nghiệp cần phải phát huy được tối đa sức mạnh nội tại của mình. Việc xây dựng và
quản trị nhân sự hợp lý cũng là cách để doanh nghiệp phát huy sức mạnh đó. Tuy
nhiên, những năm gần đây tình trạng nghỉ việc ở nước ta có xu hướng tăng, đặc biệt
là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, điều đáng nói là ngành ngân hàng - một
trong những ngành luôn được coi là ngành hot - cũng không tránh khỏi sự biến
động nhân sự liên tục. Việc nghiên cứu những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên đã trở thành một việc cấp thiết và hữu ích giúp các nhà quản lý
có cơ sở để tổ chức, sắp xếp lại bộ máy nhân sự. Ở Việt Nam cũng đã có các bài
nghiên cứu về việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức như Võ Quốc Hưng, Cao
Hào Thi (2010), Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017),…
Khoảng 16% ngân hàng cho biết con số nghỉ việc của họ là dưới 5%, 32% cho
biết con số này từ 5% đến 10%. Phần lớn ngân hàng (43%) có tỷ lệ nghỉ việc ở mức
khá cao từ 11% đến 20%. Và chỉ có 11% ngân hàng rơi vào mức trên 20%.

Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018


2

Ngân hàng TMCP Sài Gòn cũng là một trong những ngân hàng có xu hướng
bổ sung tuyển dụng nguồn nhân lực khá nhiều trong 9 tháng đầu năm 2018. Tuy
tuyển dụng khá nhiều nhưng các ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn
nói riêng vẫn hay thiếu nhân sự vì lao động ngành ngân hàng biến động liên tục.
Theo khảo sát của Talentnet và Mercer, ngành ngân hàng nằm trong top 3
ngành có tỷ lệ thưởng cao nhất với 20,7% vào năm 2017. Tuy nhiên, sự biến động
nhân sự trong khối ngành này không hề nhỏ. Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hầu
hết cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình giữa các nhóm ngành (10,5%). Tỷ lệ


3

suất cho vay của Ngân hàng còn khá cao khiến không ít nhân viên khó tiếp cận với
khách hàng, bị áp lực công việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc.
Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn
2016 – 2018
STT

Phòng Ban

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

+

+

+

-

-

-

1


3

P. Kế toán - Ngân quỹ

2

1

3

2

1

2

4

P. dịch vụ khách hàng

5

4

3

3

4


0

1

7

P. giao dịch

10

2

25

7

19

11

21

12

38

17

31

 Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:
 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi
nhánh Tân Bình từ dữ liệu thông tin thứ cấp của ngân hàng.
 Phân tích thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động dẫn đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên.
 Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân
viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình.
 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, nội dung luận văn trả lời các câu hỏi
nghiên cứu như sau:
-

Thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh

Tân Bình như thế nào?
-

Thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ

việc như thế nào?
-

Các giải pháp nào phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại

ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình. Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân


nghiên cứu, khảo sát ý kiến các chuyên gia về thực trạng nghỉ việc tại SCB chi
nhánh Tân Bình để đưa ra mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến dự định
nghỉ việc của nhân viên.
Xin đánh giá của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp được đề ra
nhằm xác định được giải pháp tối ưu và phù hợp nhất với tính hình của SCB chi
nhánh Tân Bình.


Nghiên cứu định lượng
Tổng hợp, tham khảo và kế thừa từ các bài nghiên cứu trước, bài hình thành

bản hỏi sơ bộ khảo sát ý kiến nhân viên. Sau đó, bài tiến hành khảo sát mẫu 30
phiếu khảo sát và chạy thử bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của
các thang đo. Loại bỏ các thang đo không đủ độ tin cậy và xây dựng bảng câu hỏi
chính thức cho đề tài nghiên cứu.


6

Tiến hành phát phiếu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chính thức cho nhân
viên SCB chi nhánh Tân Bình nhằm thu thập dữ liệu để phân tích. Dữ liệu thu thập
được từ phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật
xử lý sau:
- Kiểm định thang đo, thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s
Alpha;
- Phân tích nhân tố khám phá EFA;
- Thống kê mô tả.



1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả của bài nghiên cứu xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong ngân hàng SCB chi nhánh tân bình. Từ đó, đề
xuất những giải pháp cụ thể phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp
ngân hàng có những chính sách thích hợp hơn trong công tác quản trị nhân sự của
mình nhằm kích thích động viên, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên cũng
như có thể giữ chân những nhân viên giỏi, trung thành ở lại với ngân hàng.
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được kết cấu thành 5 chương:
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH
CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP VÀ KẾT
LUẬN

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả chỉ ra tình hình nghỉ việc của nhân viên tại SCB chi
nhánh Tân Bình đang là một vấn đề cấp thiết cần nhìn nhận và có các giải pháp phù
hợp nhằm hạn chế tình trạng này để tình hình hoạt động của SCB ổn định, hiệu quả
hơn. Ngoài ra, Chương 1 còn đề cập đến các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu cần đạt
được, phương pháp để thực hiện và ý nghĩa mà bài nghiên cứu mang lại.


8

CHƯƠNG 2:


9

ổn trong cơ cấu nhân sự. Đồng thời, theo đó là việc tạo ra nhiều chi phí hơn cho
doanh nghiệp để tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới.
Theo Curtis (2010), nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ
chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó.
Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là tình trạng nhân viên của tổ chức
quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức đó. Theo đó, Thomas cho rằng tỷ
lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường sức khỏe nhân sự trong các tổ chức.
Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề chi phí cũng như khó khăn trong việc
tuyển dụng nhân sự mới và giữ chân được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue &
Djurkovic, 2009).
Khi phân tích nghỉ việc, cần phân biệt rõ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc,
nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào nghiên cứu sẽ không chính xác. Vì
dự định nghỉ việc là việc có thể nhận thấy qua các biểu hiện tiêu cực của nhân viên
gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tuy nhiên tổ chức có thể ngăn chặn, thay đổi
dự định này trước khi nó xảy ra; còn quyết định nghỉ việc là việc nhân viên đã đưa
ra sự lựa chọn của họ chắc chắn sẽ làm và tổ chức hầu như không thể ngăn chặn nó
xảy ra.
Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên có dự định nghỉ việc nhằm
đưa ra các giải pháp kịp thời để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại SCB
– chi nhánh Tân Bình.
 Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức
Việc duy trì nguồn nhân lực cần và đủ luôn là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết
của tổ chức, vì bởi lẽ tác động của việc nghỉ việc tăng cao là không hề đơn giản:
₋ Sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực do công ty phải tăng chi phí tuyển
dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là hai nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí
nhân sự. Chan et al. (2001) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì
sẽ làm gia tăng các loại chi phí trực tiếp (tuyển dụng, đào tạo, tìm kiếm người mới

là do tổ chức thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đủ năng
lực, không đáp ứng đủ yêu cầu cho công việc hay không phù hợp, không còn trung
thành với tổ chức. Nghỉ việc bắt buộc có thể mang lại hiệu quả cho tổ chức vì tổ
chức có thể tìm kiếm được những nhân viên mới có năng lực hơn, phù hợp và gắn
bó với tổ chức hơn.


11

Nghỉ việc tự nguyện
Là việc nghỉ việc dựa trên mong muốn của nhân viên, họ chủ động rời bỏ tổ
chức. Nghỉ việc tự nguyện lại được phân loại thành 2 loại (Wells, 2010) như sau:
₋ Nghỉ việc có thể tránh khỏi: chủ yếu xuất phát từ sự không hài lòng, không
còn thỏa mãn với công việc đang làm hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ
chức của nhân viên về: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…
₋ Nghỉ việc không thể tránh khỏi: là do một nguyên nhân khách quan nào đó
của nhân viên như phải thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay do điều kiện gia đình
khó khăn; ngoài ra, do gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc tiếp
tục theo đuổi việc học hành,…
Abbasi & Hollman (2000) cho rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc
tự nguyện thường là những người tài năng và có nhiều kinh nghiệm, có khả năng
cống hiến cho tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức.
Khi phân tích việc nghỉ việc của nhân viên thì cần tách biệt rõ giữa nghỉ việc
tự nguyện có thể tránh khỏi với nghỉ việc tự nguyện không thể tránh khỏi. Vì nghỉ
việc tự nguyện có thể tránh khỏi là việc có thể nhận thấy và ngăn chặn trước khi nó
xảy ra, nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào phân tích mô hình sẽ không
chính xác. Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện có
thể tránh khỏi nhằm tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại SCB – chi
nhánh Tân Bình.
2.1.3. Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động

bản thân, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong
những lĩnh vực mà bản thân có khả năng. Đây cũng là nhu cầu tâm lí ở bậc
cao nhất của cá nhân mỗi người.
Maslow cho rằng, việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp thì đơn giản và dễ
dàng hơn so với các nhu cầu cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow còn nhận định, những nhu cầu cấp thấp là
động lực (yếu tố động viên) thúc đẩy mỗi người hành động, nó đòi hỏi được thỏa
mãn đầu tiên. Sau đó, các nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện khi các nhu cầu cấp thấp này
được thỏa mãn (không còn là yếu tố động viên nữa).
Thuyết nhu cầu của Maslow có hàm nghĩa quan trọng với các nhà quản trị
nhân sự, cụ thể: muốn thúc đẩy nhân viên thì cần thiết phải xác định được họ đang ở
cấp độ nhu cầu nào? Qua đó, kiến nghị ra các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của
nhân viên, đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của công ty.


13

(2)

Thuyết về sự công bằng - John Stacy Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng, con người đánh giá sự công bằng thông qua tỷ số đầu
vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc như: kinh nghiệm, kỹ năng, năng
lực và sự nỗ lực. Đầu ra với một công việc như: lương, thưởng, phụ cấp, sự công
nhận và được thăng tiến. Và người ta cảm thấy bất mãn khi họ nhận thức được sự
chênh lệch giữa đầu ra và đầu vào; dẫn đến giảm nỗ lực, điều chỉnh thái độ và lòng
nhiệt tình để duy trì sự cân bằng.
Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh những đóng góp của họ với
những gì mà bản thân họ nhận lại (hay còn gọi là công bằng cá nhân). Ngoài ra, họ
còn so sánh những cống hiến, đóng góp, chế độ đãi ngộ và lương thưởng của họ với

2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan
(1)

Cha, X. Y. (2012). Factors influencing intention to quit among bank

employees in Malaysia.
Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các
nhân viên ngân hàng ở Malaysia. Tác giả đã nhận định bốn yếu tố tác động đến ý
định nghỉ việc là:
Sự trao quyền
DỰ ĐỊNH
Sự công bằng trong tổ chức

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN

Cơ hội việc làm thay thế

VIÊN NGÂN HÀNG TẠI
MALAYSIA

Căng thẳng nghề nghiệp
(Nguồn: Cha, 2012)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cha (2012)
Mẫu nghiên cứu gồm 250 bộ câu hỏi khảo sát đã được phân phối cho các
nhân viên làm việc trong các ngân hàng bán lẻ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy:
-

Việc trao quyền có mối quan hệ nghịch biến rất mạnh mẽ với dự định bỏ việc



VIỆC VÀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
Tính chất công việc

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TOTAL NIGERIA PLC

Giám sát

(Nguồn: Mbah & Ikemefuna, 2012)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012)
Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 300 bảng câu hỏi phân phối cho các nhân
viên của Total Nigeria PLC.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc càng lớn thì nhân
viên càng ít có dự định nghỉ việc. Vì vậy, tăng sự hài lòng của người lao động trong
công việc sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.
(3)

Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid (2017). Factors

Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry
of Information in Kuwait.
Bài nghiên cứu đã chứng minh rằng có hai yếu tố chính tác động đến dự định
nghỉ việc của nhân viên trong Bộ Thông tin tại Kuwait là:
Nhận thức về cam kết
(phần thưởng và công nhận, bảo đảm
công việc và công bằng tổ chức)

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN