ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN


Cô giáo cùng các học viên khác.
Trong quá trình thực hiện đề tài, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các Thầy Cô giáo và sự giúp
đỡ nhiệt tình, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể để
hoàn thành bản Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô giáo đã giúp
tôi trang bị kiến thức, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên thuộc
Ban Quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La đã giúp đỡ và tạo điều kiện
cho tôi tham gia khóa học và là đối tƣợng để cho tôi khảo sát, đánh giá phục
vụ thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Quang Tuyến đã
hƣớng dẫn, tận tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên
cứu này.
Xin trân trọng cảm ơn./.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy
điện Sơn La.
Số trang: 104 trang
Thực hiện tại: Khoa quản lý kinh tế - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Thời gian bảo vệ: 2019

Bằng cấp: Thạc sỹ

Học viên: Nguyễn Hoàng Loan
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Tuyến

điện Sơn La trong những năm tới, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý trong thời gian tới gồm:
Giải pháp về công tác lập kế hoạch
Giải pháp về công tác tổ chức thực hiện
Giải pháp về công tác kiểm tra đánh giá


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................................... I
MỤC LỤC........................................................................................................................................ IV
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................................. 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................................... 2
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................................... 3
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................ 4

1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................................... 4
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 6
2.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 6
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 6
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 6
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................................... 6
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 7
4. Kết cấu luận văn ................................................................................................................ 7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP ...................................................................................................................... 8

1.1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp .................................................... 12
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực ................................................... 12

3.1.2. Đặc thù của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La so với doanh nghiệp ... 49
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La
............................................................................................................................................. 53
3.2.1. Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực .................................................................... 53
3.2.2. Công tác thực hiện quản lý nhân lực ......................................................................... 55
3.2.3. Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực............................................................. 65
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện
Sơn La .................................................................................................................................. 73
3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ........................................................................................ 73
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại ............................................................................................... 75
3.3.3. Các nguyên nhân của hạn chế và tồn tại .................................................................... 78
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA ............................................... 81

4.1. Định hƣớng và mục tiêu về quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy
điện Sơn La .......................................................................................................................... 81
4.1.1. Tầm nhìn và quan điểm phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn
La ......................................................................................................................................... 81


4.1.2. Định hƣớng phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong thời
gian tới ................................................................................................................................. 82
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 84
4.1.4. Dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong
những năm tới ...................................................................................................................... 85
4.2. Một số giải pháp quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La
............................................................................................................................................. 86
4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch .............................................................................. 86
4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện....................................................................... 88
4.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá ...................................................................... 92


CBCNV

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

TCHC

Tổ chức hành chính

Cán bộ công nhân viên

7

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1


Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

54

Cơ cấu lao động giai đoạn từ 2012 – 2017 tại
EVN HPMB SONLA

58

Cơ cấu tỷ lệ độ tuổi lao động giai đoạn từ
2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

59

Cơ cấu tỷ lệ lao động giai đoạn từ 2012 –
2017 tại EVN HPMB SONLA

60

Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

61

Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA
Bổ nhiệm cán bộ quản lý giai đoạn từ 2012 –

62

11

Bảng 3.11

Thu nhập từ tiền lƣơng giai đoạn từ 2012 –

68

2017 tại EVN HPMB SONLA
12

Bảng 3.12

Hiệu quả nguồn nhân lực giai đoạn từ 2012 –
2017 tại EVN HPMB SONLA

2

73


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 3.1

Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

5
6
7

3

61


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Quản lý nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình
quản lý doanh nghiệp hiện nay, bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố
cốt lõi đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, là nhân
tố tiên quyết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với sự
phát triển của khoa học công nghệ đã mở ra cho nhân loại một thời đại mới,
thời đại của nền kinh tế tri thức, nó góp phần thúc đẩy nền kinh tế của hầu hết
các nƣớc đang phát triển. Thế giới phát triển với xu hƣớng hội nhập, toàn cầu
hóa, điều này đã mang lại nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đem đến nhiều
thách thức đối với sự phát triển của nền kinh tế ở mỗi nƣớc, quá trình toàn cầu
hóa sẽ giúp cải thiện đƣợc nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực, đây là hai
yếu tố rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung chất lƣợng còn ở
mức thấp so với nhiều nƣớc trong khu vực, cơ cấu phân bổ lao động theo
ngành nghề đang bị mất cân đối, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý,
lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam vừa thiếu, vừa yếu, chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, cả về chất

HPMB SONLA đã từng bƣớc đƣợc cải thiện, năng suất lao động tăng, góp
phần đƣa EVN HPMB SONLA vƣơn lên phát triển mạnh mẽ, toàn diện, đủ
năng lực để cạnh tranh, phát triển và hội nhập trong những giai đoạn tới. Tuy
nhiên, để góp phần quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, có nguồn nhân lực
chất lƣợng thì EVN HPMB SONLA cần phải có những giải pháp thiết thực,
đồng bộ để khắc phục những tồn tại, thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực,
để trở thành Ban quản lý dự án chuyên nghiệp, hàng đầu của EVN.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cần thiết phải quản lý tốt nguồn nhân
lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: ”Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà
5


máy Thủy điện Sơn La” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của
mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là EVN HPMB SONLA cần có những
giải pháp nào nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN
HPMB SONLA trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là làm rõ hơn cơ sở lý luận và
thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó phân tích
nhằm chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đƣa ra những quan điểm, đề xuất những
giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA
cho phù hợp với yêu cầu phát triển, xu thế hội nhập và định hƣớng của EVN.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm
vụ:
+ Hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích, cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế về quản



CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu
Nguồn lực của con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của một doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp
phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng nhƣ cho xã hội, là một yêu cầu rất quan
trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Con ngƣời là nhân tố
trung tâm của sự phát triển, vì vậy, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có sự
hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, nhằm mục đích tạo điều kiện để con
ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
cho doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình
nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài
viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn
nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá
về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát
triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (đƣợc
đăng trên Tạp chí Cộng sản). Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật
Bản, các nƣớc phƣơng Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tƣợng
những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trƣởng nhanh chóng
của các nƣớc ASEAN, Trung Quốc. Mỗi một nƣớc đều có chiến lƣợc đối với
việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt đƣợc mục tiêu tăng
trƣởng và phát triển kinh tế của nƣớc mình, nhƣng đặc điểm chung của các

8

cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đƣa ra các giải
pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lƣơng, chính sách đào tạo và
phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của Việt
Nam.
Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tài
nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực. Cụ thể về một số đề tài nghiên
cứu, luận văn thạc sĩ nhƣ:
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hƣơng (2014), Trƣờng Đại
học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông
Bắc”. Luận văn đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề
xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học liên quan đến vấn đề
quản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về
nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực,
đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém
tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong
giai đoạn 2014 - 2020.
Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trƣờng Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý
luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các
mục tiêu, phƣơng pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánh
giá đến các nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việc
nghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác để rút ra bài học kinh nghiệm
cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân
10


tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV

quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. Hiện tại, chƣa có nghiên
cứu nào về quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA, do đó đề tài này đƣợc
lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chƣơng trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác
giả.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, song có thể
thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc
dân).
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v... (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của
NXB Đại học kinh tế Quốc dân).
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời
12


trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

doanh nghiệp cho phù hợp với lực lƣợng lao động hiện tại của mình theo từng
vị trí, theo chức năng nhiệm vụ, đồng thời, quản lý nhân lực cũng đề ra
phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực.
Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến
lƣợc phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện
và phát triển những hình thức, phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể
nhìn nhận đƣợc, qua đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết
khả năng của mình.
Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố
trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (Nguồn
Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của Nxb Khoa học và kỹ thuật)
1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực
Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con ngƣời, nó chi
phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì, quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thì phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vật
lực, trong đó, nhân lực chính là yếu tố con ngƣời, nó đóng vai trò quyết định
đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng ngày càng gay
gắt, vì vậy, để tồn tại đƣợc để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xây
dựng cho mình một tổ chức có chất lƣợng, hiệu quả, tinh gọn, với những lao
động có kỹ năng, trình độ, chính con ngƣời là những ngƣời thiết kế và sản
14


xuất, tạo ra của cải, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho xã hội, đồng thời là
ngƣời phân bổ nguồn tài chính, xây dựng chiến lƣợc và mục tiêu cho doanh

cực, sự sáng tạo của từng nhân lực trong dự án, đào tạo nguồn nhân lực có
kiến thức, chuyên môn, trình độ, có năng lực quản lý, nhằm tận dụng đƣợc
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, có nhƣ vậy mới quản lý tốt đƣợc
phạm vi, thời gian, chi phí, chất lƣợng, rủi ro của dự án để tối ƣu hóa chi phí
và tối đa hóa hiệu quả.
1.2.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực gồm có 4 mục tiêu, đó là:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,
tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của
riêng tổ chức, không chỉ vì lợi nhuận mà phải quan tâm đến các lợi ích của xã
hội, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho ngƣời lao động.
- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nhân lực đó là tìm cách thích hợp để
các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu
quả. Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng
tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu, đó là:
+ Chi phí lao động thấp, năng suất lao động đạt mức cao nhất.
+ Nguồn nhân lực luôn ổn định và sẵn sàng.
+ Ngƣời lao động trung thành, gắn bó, thân thiện, hợp tác và tích cực
đóng góp phát huy tối đa khả năng, sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp.
+ Hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc tổ chức một cách chặt chẽ, khoa
học.
+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có
chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục
vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức, các mục tiêu chức năng này phải phù
16