BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


BỘ NỘI VỤ
…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO


Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tác giả đã
nhận đƣợc sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp
và các bạn.
Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, ngƣời
thầy trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn đƣợc
hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính, khoa Sau Đại học cùng các
thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện
thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có
những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn
tới Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An cùng các đồng
nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin.
Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác
giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn
những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà
khoa học đóng góp để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Phƣơng Thảo


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐSP:

Cao đẳng Sƣ phạm

GD:




MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................... 1
NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP9
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực..................................... 9
1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
........................................................................................................................................................... 18
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập.............................................................................................................................................. 30
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trƣờng đại học, cao đẳng.......................................................................................................... 40
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN..............................47
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An......................47
2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An............................................................................................................................................. 52
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An............................................................................................................................................. 59

mệnh đào tạo, bồi dƣỡng ra nguồn nhân lực có chất lƣợng, động lực làm việc
của đội ngũ viên chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch
vụ giáo dục cho xã hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lƣợng giáo
dục, đào tạo, thực hiện thành công chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục” mà Đảng và Nhà nƣớc đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động
lực và tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết
hiện nay.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là vấn đề phức tạp chứa đựng
nhiều khó khăn. Trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục
có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở

1


thành hiện tƣợng đƣợc Nhà nƣớc, tổ chức và toàn xã hội quan tâm. Các biểu
hiện đó là: mức độ say mê, tâm huyết với công việc, kết quả hoàn thành
nhiệm vụ thấp; nhiều viên chức chƣa thực sự yên tâm với vị trí công tác đƣợc
giao; hiện tƣợng lãnh phí thời gian công sở, tình trạng “sáng cắp ô đi tối cắp
ô về”, “chân trong chân ngoài” còn phổ biến; số lƣợng viên chức bỏ việc
hoặc chuyển việc ngày càng nhiều; hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đang
trở thành nguy cơ khu vực công phải đối mặt, ngày càng có ít ngƣời tài,
ngƣời giỏi muốn làm công việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục.
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An là trƣờng có bề dày truyền thống
với hơn 55 năm xây dựng và phát triển. Hằng năm trƣờng cung cấp cho tỉnh
Nghệ An và các địa phƣơng khác nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, việc thu hút đội ngũ
nhân tài, những viên chức có kinh nghiệm về làm việc cho ngành giáo dục, cho
trƣờng là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Có nhiều nguyên nhân dẫn
đến hiện tƣợng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chƣa thực sự tạo động lực

thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai
trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống
đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối
cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động
và tâm lý ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất
nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp
phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ
nhân dân một cách tốt nhất.
Trƣớc yêu cầu về sự nghiệp đổi mới nói chung và đổi mới giáo dục nói
riêng, nhằm cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn, một số đề tài, công
trình nghiên cứu đã tiếp cận về động lực làm việc trên những phƣơng diện
3


khác nhau. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2010) về “Biện
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An), Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Mây (2013) về
“Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học
Hải Dương”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk”...
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ
những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất
định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa


cho ngƣời lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng;
-

Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên

chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An giai đoạn từ năm 2014 đến nay;

-

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho

viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng trong thời gian tới.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của

luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực

làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An từ năm 2014
đến nay;
-

tác giả có thể hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và
cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức giáo dục.
-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc sử

dụng nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của
luận văn về đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, đồng thời tìm
kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các
biện pháp tạo động lực gồm 40 câu hỏi, chủ yếu để xác định mức độ động lực
làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của
viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc.
Điều tra bằng bảng hỏi dự kiến đƣợc thực hiện ở 03 khoa, 01 bộ môn,
04 phòng, 01 trung tâm, 01 ban với khoảng 150 viên chức. Thời gian thực
hiện trong tháng 6, 7 năm 2016.

6


Số liệu sau khi tiến hành điều tra đƣợc xử lý bằng máy tính với các
công cụ hỗ trợ, đƣợc sử dụng để làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng
động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An hiện nay.
-

Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng


Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về động lực
và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm
yếu của các biện pháp tạo động lực. Đồng thời, luận văn chỉ rõ nguyên nhân
dẫn đến hiện tƣợng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập chủ yếu là do chƣa hài lòng với các biện pháp tạo
động lực của Nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan.
Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải
pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và
các đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập;
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An;
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.

8


NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP

1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản


trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen đƣa ra khái niệm ngắn
gọn về động lực nhƣ sau: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi.
Ở

góc độ quản trị học, nhiều tác giả trong nƣớc và nƣớc ngoài đã

nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về động lực. Theo Bedeian
(1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins (1994) lại cho
rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa
đƣợc thỏa mãn. Trong khi đó hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007) cho rằng: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”. Còn tác giả Lê Đình Lý (2010), lại cho rằng: “động lực của con người
là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng
thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người
nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr.23].
Đến tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), đã khái quát: “động lực là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [10, tr.01].
Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về động lực, song đa số các
nhà nghiên cứu đều thống nhất: động lực là yếu tố thúc đẩy con ngƣời phấn
đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt đƣợc mục tiêu nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa các quan niệm đã có, tác giả đƣa ra
quan niệm về động lực nhƣ sau: động lực làm việc có thể được hiểu là lực đẩy
bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc
họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt
nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.1.1.2. Tạo động lực

Có thể nói, khái niệm động lực, động cơ và tạo động lực còn có nhiều
cách tiếp cận khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực và
tạo động lực gồm những điểm nhƣ sau:
Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác. Nếu khi làm
việc, ngƣời lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn
11


năng suất và chất lƣợng công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có
nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động từ đó tạo ra
động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả cao trong thực hiện công việc.

Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức,
một môi trƣờng làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không
gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng cụ thể nào. Nhƣ vậy,
nhà quản lý muốn tạo động lực cho ngƣời lao động thì phải hiểu rõ về công
việc và môi trƣờng làm việc của họ.
Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi
sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi
ngƣời có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng cũng có giai đoạn, hoàn
cảnh chƣa chắc đã tồn tại động lực làm việc.
Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất
làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
Kế thừa mô hình của Marier và Lauler (1973), Carter, S., Shelton, M
(2009) đã đƣa ra công thức về hiệu suất làm việc nhƣ sau [10, tr.2]:
P=AxRxM
Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

Một trong những học thuyết đƣợc ứng dụng phổ biến trong tạo động
lực đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một
nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con
ngƣời, ông cho rằng: mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời là
nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Theo đó, nhu cầu của con ngƣời đƣợc ông phân
chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm, đó là: Nhu cầu về sinh lý
(vật chất), nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và cao
nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.
13


Có thể nói, tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa đặc biệt trong xác định
các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung, và ngƣời lao động nói riêng,
từ đó giúp nhà quản lý đƣa ra những biện pháp tác động phù hợp để xuất hiện
nhu cầu, động lực làm việc. Maslow đã có cái nhìn toàn diện và đạt tới đỉnh
cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời mà cho đến nay
chƣa có lý thuyết nào có thể phủ nhận đƣợc.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm đã đƣợc thừa nhận, học thuyết này cũng
tồn tại một số hạn chế. Con ngƣời là thực thể rất phức tạp, trong những trƣờng hợp
nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà hi sinh các nhu cầu khác chứ không
nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ thấp đến cao, đồng thời trong mỗi một ngƣời có
thể tồn tại nhiều loại nhu cầu khác nhau trong cùng một lúc.

Nhƣ vậy, có thể thấy rằng mặc dù thang bậc nhu cầu của Maslow là
một hệ thống tĩnh, có phần cứng nhắc song không thể phủ nhận ý nghĩa, tác
dụng to lớn của học thuyết này. Nó mang lại ý nghĩa đặc biệt trong việc nhận
diện nhu cầu để các nhà quản lý tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động
bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng.
1.1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)
B.F. Skinner là một nhà tâm lý học nổi tiếng ngƣời Mỹ, các nghiên cứu

trong công việc. Với kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm chuyên môn của
mình, ông phát hiện có 02 nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của
ngƣời lao động, đó là:
-

Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì có thể định lƣợng, là tác nhân

của sự bất mãn, sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc. Những
yếu tố này đƣợc mô tả nhƣ: điều kiện làm việc, tiền lƣơng, các quy định của
tổ chức, các mối quan hệ cá nhân. Khi các yếu tố này không đƣợc bảo đảm
tốt sẽ nảy sinh sự không hài lòng, ảnh hƣởng tiêu cực đến nhân viên.
-

Nhóm thứ hai là những yếu tố động viên hay thúc đẩy mang tính định

tính, là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố
này đƣợc mô tả nhƣ: Sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng
tiến. Khi các yếu tố này đƣợc đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên
15


làm việc tích cực và đạt đƣợc thỏa mãn cao hơn.
Ảnh hƣởng của các yếu tố đƣợc thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Bảng 1.1: Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên
Các yếu tố duy trì
Khi đúng
Không có sự
bất mãn
Không động viên
Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tƣợng khác. Theo ông,
con ngƣời trong tổ chức luôn mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng,
họ luôn có xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với
những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những ngƣời khác.
Khi bản thân ngƣời lao động so sánh, tham chiếu giữa đầu ra và đầu vào
của họ, Adams cho rằng, sẽ xuất hiện 03 trƣờng hợp tác động tới sự hài lòng,
động lực làm việc của ngƣời lao động, đó là: Ngƣời lao động đƣợc đối xử đúng
với công sức đã bỏ ra; ngƣời lao động bị đối xử không tốt, không tƣơng xứng
với công sức bỏ ra và ngƣời lao động đƣợc phần thƣởng, đãi ngộ cao hơn so với
sự đóng góp của họ. Mỗi trƣờng hợp sẽ tác động khác nhau tới động lực làm
việc của ngƣời lao động theo chiều hƣớng tích cực hoặc tiêu cực.
Học thuyết này của J.S. Adams đã chỉ ra: yếu tố công bằng có ý nghĩa
quan trọng giúp thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc, để từ đó có sự thay
đổi trong cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động. Đây là đóng góp lớn mà
học thuyết này mang lại trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Tuy nhiên, bên
cạnh những đóng góp, học thuyết công bằng của Adams cũng tồn tại một số hạn
chế nhƣ, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tƣơng đối và phụ thuộc vào
nhận thức của từng cá nhân, vào mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Vì vậy, những so sánh này chỉ mang tính tƣơng đối, thiếu khách quan.

17