BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN


thầy trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn đƣợc
hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính, khoa Sau Đại học cùng các
thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện
thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có
những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn
tới Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An cùng các đồng
nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin.
Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác
giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn
những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà
khoa học đóng góp để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Phƣơng Thảo


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐSP:

Cao đẳng Sƣ phạm

GD:

Giảng dạy

HC


MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU ......................................................................................................
NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP ...
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực .......................
1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập...
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập ......................................................................................................
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trƣờng đại học, cao đẳng .............................................................................
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN ...................
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An .............
2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An .....................................................................................................
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An .....................................................................................................
2.4. So sánh, đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực
làm việc đối với viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An ...........................
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn đƣợc quan tâm trong
quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên
sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh
hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Bất kỳ một tổ
chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến vấn đề sử dụng,
khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con ngƣời, để làm đƣợc điều đó thì phải
khơi gợi, thúc đẩy lòng đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của
mỗi cá nhân.
Viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
nhân tố quyết định không chỉ với chất lƣợng giáo dục quốc gia mà còn ảnh
hƣởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong cả cuộc đời của mỗi con
ngƣời. Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, đòi hỏi viên chức ngành giáo dục
phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và hơn
hết là có lòng yêu nghề, có động lực làm việc, cống hiến. Xuất phát từ sứ
mệnh đào tạo, bồi dƣỡng ra nguồn nhân lực có chất lƣợng, động lực làm việc
của đội ngũ viên chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch
vụ giáo dục cho xã hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lƣợng giáo
dục, đào tạo, thực hiện thành công chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục” mà Đảng và Nhà nƣớc đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động
lực và tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết
hiện nay.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là vấn đề phức tạp chứa đựng
nhiều khó khăn. Trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục
có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở

1

2


việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã đƣa ra quan niệm
chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó đƣa ra một
số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra cái nhìn tổng thể,
chung nhất về động lực làm việc, ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của tạo
động lực đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng
hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, Luận án tiến sỹ Triết
học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của
con ngƣời và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách hiện nay, đồng
thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai
trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống
đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối
cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động
và tâm lý ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất
nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp
phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ
nhân dân một cách tốt nhất.
Trƣớc yêu cầu về sự nghiệp đổi mới nói chung và đổi mới giáo dục nói
riêng, nhằm cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn, một số đề tài, công

động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục;
Tìm hiểu thực trạng, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những bất cập về động
4


lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ
phạm Nghệ An. Trên cơ sở nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An và trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ nhƣ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An giai đoạn từ năm 2014 đến nay;
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An từ năm 2014
đến nay;
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.

làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của
viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc.
Điều tra bằng bảng hỏi dự kiến đƣợc thực hiện ở 03 khoa, 01 bộ môn,
04 phòng, 01 trung tâm, 01 ban với khoảng 150 viên chức. Thời gian thực
hiện trong tháng 6, 7 năm 2016.

6


Số liệu sau khi tiến hành điều tra đƣợc xử lý bằng máy tính với các
công cụ hỗ trợ, đƣợc sử dụng để làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng
động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An hiện nay.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng
nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc các thông tin, số liệu, bảng biểu đã
thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để
đƣa ra kết luận phù hợp. Phƣơng pháp này chủ yếu đƣợc thực hiện để xây
dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục nói chung và viên chức tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng.
- Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm thu
thập thông tin tại một số khoa, bộ môn, phòng, ban, trung tâm tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An, cụ thể đó là: khoa Xã hội, khoa Tự nhiên, khoa
Ngoại ngữ, bộ môn Tâm lý giáo dục, phòng Tổ chức – Đối ngoại, phòng Đào
tạo – Nghiên cứu khoa học, phòng Thanh tra giáo dục, phòng Kế hoạch – Tài
chính, Trung tâm Thƣ viện – Thiết bị, ban Quản lý Ký túc xá Học sinh – Sinh
viên. Những thông tin thu thập đƣợc thông qua phƣơng pháp quan sát đƣợc
tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp
tạo động lực cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn


8


NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực
Động lực là thuật ngữ không mới, đƣợc sử dụng khá phổ biến trong
khoa học cũng nhƣ trong đời sống kinh tế - xã hội hiện nay. Thuật ngữ này
thƣờng gắn với các cụm từ nhƣ: Động lực làm việc, động lực lao động, động
lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Tuy nhiên, xuất phát từ
những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng đƣợc quan niệm và
nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã đƣa ra những quan
niệm riêng của mình về động lực.
Ở góc độ triết học, động lực đƣợc xem là yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá
trình tồn tại, vận động và phát triển của xã hội. Theo tác giả Lê Thị Kim Chi
(2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực
chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và của con
người” hay “động lực có sức cuốn hút, liên kết hoạt động của con người, những
cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử, quyết định những khuynh hướng, nhịp độ
của sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ biến, lặp lại trong lịch sử” [4, tr.9].
Ở góc độ tâm lý học, hầu hết các nhà tâm lý đều xác định động lực là
quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hƣớng hành vi, thái độ
[11, tr.31]. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông cho rằng:
Động lực chính là cái đƣợc tạo ra từ cảm xúc, nhƣng không phải một cách
trừu tƣợng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính

một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất nhƣng cũng khó khăn nhất đƣợc
các nhà quản lý theo đuổi. Bởi nhƣ đã phân tích, động lực là yếu tố xuất phát
10


từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Vì vậy, để xuất hiện
động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc những động lực đó. Xung
quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “tạo động lực lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21, tr.91]. Đến
tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã đƣợc cụ thể hóa hơn,
theo đó “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động
yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối
với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phƣơng
Lan (2015), cho rằng: “tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức,
biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn
thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng
suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [11, tr.32].
Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhƣng nhìn chung các tác giả đều
thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến
ngƣời lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, theo tác giả, tạo
động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện
pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động
viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết
quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Có thể nói, khái niệm động lực, động cơ và tạo động lực còn có nhiều
cách tiếp cận khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực và

sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu
suất làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất. Khi động lực
làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ
nguồn lực cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu.
12


Nhƣ vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có
một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động
lực thúc đẩy. Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu
của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để
họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt
đƣợc kết quả cao.
1.1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực
Trong lịch sử phát triển của khoa học, vấn đề động lực và tạo động lực
từ lâu đã đƣợc nhiều học giả nghiên cứu, từ đó cho ra đời nhiều học thuyết về
tạo động lực. Mỗi học thuyết xuất phát từ những hƣớng tiếp cận khác nhau
nên mang những điểm riêng biệt, có học thuyết đi sâu nghiên cứu về nhu cầu,
nguồn gốc của động lực, có học thuyết lại chú trọng đến công cụ tạo động lực,
trong khi đó cũng có học thuyết quan tâm đến quá trình tạo động lực... Chính
điều này đã cho thấy, vấn đề tạo động lực làm việc chứa đựng nhiều yếu tố
phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên dù tiếp
cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt
hạn chế mang tính lịch sử nhất định. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một
số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực:
1.1.2.1. Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Một trong những học thuyết đƣợc ứng dụng phổ biến trong tạo động
lực đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một
nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con

những tác động tăng cƣờng của nhà quản lý sẽ quy định sự lặp lại hay không
lặp lại của các hành vi. Nếu cá nhân nhận đƣợc sự đánh giá tích cực, hành vi
sẽ lặp lại, ngƣợc lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận đƣợc sự
đánh giá tích cực từ phía ngƣời quản lý.
Lý thuyết này chỉ ra 03 loại hành vi tăng cƣờng mà ngƣời quản lý có
thể thực hiện, đó là: Khen thƣởng nhân viên (tăng cƣờng dƣơng tính), sử dụng
14


hình phạt (tăng cƣờng âm tính) và làm ngơ. Ông chỉ ra rằng khoảng thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thƣởng hay phạt càng ngắn thì tác
động của hoạt động thƣởng hoặc phạt đến sự thay đổi hành vi càng cao. Vì
vậy, nhà quản lý cần quyết định thời điểm thực hiện hành vi tăng cƣờng để
mang lại hiệu quả tốt.
Nhìn chung, các nghiên cứu của Skinner có thể áp dụng trong các hoạt
động quản lý của tổ chức khi nhấn mạnh đến các hình thức thƣởng, phạt nhằm
khuyến khích hay hạn chế hành vi của ngƣời lao động. Có thể nói rằng, những
nội dung nghiên cứu trong học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner cho
đến nay vẫn còn nguyên giá trị và cần đƣợc quan tâm vận dụng đúng với các
hoàn cảnh để mang lại hiệu quả cao trong tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957)
Với quan niệm tạo động lực là sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó
có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và có yếu tố không tạo nên sự thỏa mãn,
Fridetick Herzberg đã nghiên cứu hàng trăm nhân viên vào những thời điểm
khác nhau khi họ đƣợc kích thích cao độ và khi họ không đƣợc kích thích
trong công việc. Với kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm chuyên môn của
mình, ông phát hiện có 02 nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của
ngƣời lao động, đó là:
- Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì có thể định lƣợng, là tác nhân
của sự bất mãn, sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc. Những


Không thỏa mãn

Ảnh hƣởng

Động viên đƣợc

Không có sự

tiêu cực

tăng cƣờng

bất mãn

Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Nhƣ vậy, qua bảng này có thể thấy: Phát hiện của Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn cho các nhà quản lý, vì nó đã đảo ngƣợc nhận thức
thông thƣờng từ trƣớc đến nay. Chúng ta thƣờng cho rằng: đối nghịch với
thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng: đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn và đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Học thuyết này ra đời đã tạo dấu ấn đặc biệt khi đã chỉ rõ các yếu tố
động viên, đồng thời cũng chỉ rõ các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Chính điều này đã giúp các nhà quản trị tìm cách cải thiện các yếu tố duy trì.
Cùng với đó, học thuyết này đã chỉ ra rằng: khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc
loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Vì vậy, nếu muốn động
viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần chú
trọng đến những yếu tố động viên, thúc đẩy. Mặc dù vậy, học thuyết hai yếu
tố của Fridetick Herzberg cũng tồn tại một số hạn chế. Các nhà nghiên cứu đã

học thuyết này mang lại trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Tuy nhiên, bên
cạnh những đóng góp, học thuyết công bằng của Adams cũng tồn tại một số hạn
chế nhƣ, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tƣơng đối và phụ thuộc vào
nhận thức của từng cá nhân, vào mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Vì vậy, những so sánh này chỉ mang tính tƣơng đối, thiếu khách quan.

17


1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1. Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1.1. Khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Ở nƣớc ta quan niệm về viên chức đƣợc hình thành và phát triển theo
tiến trình lịch sử. Ở mỗi thời kỳ, viên chức lại có cách hiểu khác nhau: có thời
kì chúng ta sử dụng thuật ngữ viên chức, có thời kì chúng ta không dùng thuật
ngữ này, có thời kì lại hiểu đồng nhất viên chức với công chức, cán bộ, thậm
chí có thời kì chúng ta sử dụng hai thuật ngữ viên chức, công chức trong cùng
một văn bản. Tuy nhiên, từ khi Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ra đời, thuật
ngữ viên chức đã đƣợc giới hạn và định rõ những ai đƣợc gọi là “viên chức”.
Theo đó, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [15, tr.01].
Theo quy định, viên chức phải là những ngƣời làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập. Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định
rõ: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước” [15, tr.03].
Nhƣ vậy, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức