BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016

1


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ KIM SƠN
Phản biện 1: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN
Phản biện 2: PGS.TS. ĐÀO THỊ ÁI THI

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia

nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau. Nhìn chung, các
đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý
luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói
riêng. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề
động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung và viên chức làm việc tại
Trường CĐSPNghệ An nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo
động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An sẽ có
những đóng góp mới.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích nghiên cứu của luận văn:Tìm hiểu làm sáng tỏ cơ
sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc cho viên
chức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo
động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An và trong
các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung.
- Nhiệm vụ của luận văn:Hệ thống hóa các vấn đề lý luận,
phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháptạo động lực
làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập và
tại Trường CĐSP Nghệ An trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An.
-Phạm vi nghiên cứu của luận văn là:Tại Trường CĐSP Nghệ
An từ năm 2014 đến nay chủ yếu đối với VC làm công tác giảng dạy
sau đâygọi tắt là VC giảng dạy(GD) và VC làm công việc phục vụ
giảng dạy, sau đâygọi tắt là VC hành chính (HC).

pháp tạo động lực cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực
và tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt góp phần bổ
sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập so với người lao động làm các nghề nghiệp khác.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về
động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những
điểm mạnh, điểm yếu của các biện pháp tạo động lực. Trên cơ sở
thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải pháp đổi mới,
hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực làm
việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An nói riêng và các đơn vị
sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung.
5


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 03 chương như sau:
Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập;
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An;
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An.
NỘI DUNG
Chương 1:

học thuyết tiêu biểu như:Học thuyết về phân cấp nhu cầu của
Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner,
học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự
công bằng của J. Stacy Adams. Các học thuyết đều có những mặt
tích cực và những mặt hạn chế mang tính lịch sử nhất định, tuy nhiên
không thể phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn với những đóng góp của
các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.2. Động lực làm việc của VC đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1. Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1.1. Khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Trên cơ sở khái niệm viên chức, có thể khái quát viên chức
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức làm việc ở các
trường học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ
quản lý nhà nước về giáo dục (trong phạm vi của luận văn, sau đây
xin gọi tắt là viên chức giáo dục).
1.2.1.2. Đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập phải là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập, theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng
7


lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo quy
định của pháp luật.
1.2.2. Động lực, biểu hiện động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập
1.2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức đơn vị sự

công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, có thể tính
bằng công thức sau:
Mức độ hoàn thành
Khối lượng công việc hoàn thành
công việc được giao =
Khối lượng công việc được giao
- Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc được biểu hiện bằng
sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả năng khắc phục khó
khăn trong thực hiện công việc; phản ánh mức độ tiêu hao cả thể lực
và trí lực của viên chức; cũng như thể hiện ở cường độ lao động để
hoàn thành công việc được giao.
1.2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Vận dụng học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg, chúng
ta có thể phân chia thành 02 nhóm gồm: Nhóm các yếu tố duy trì và
nhóm các yếu tố thúc đẩy.
a) Nhóm các yếu tố thúc đẩy
Nhóm các yếu tố thúc đẩy là những nhóm gồm các thành phần
chính cơ bản như: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm trong công việc, cơ hội phát triển…
b) Nhóm các yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các thành phần chính cơ bản
như: Điều kiện làm việc, quy định của tổ chức, sự giám sát của tổ
chức, mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, tiền lương, địa vị, sự ổn
định của công việc...
Mặc dù có tác dụng khác nhau, song hai yếu tố duy trì và thúc
đẩy động lực làm việc có sự tương hỗ, cộng hưởng lẫn nhau để đạt
hiệu quả tốt nhất trong quá trình làm việc của viên chức giáo dục.
Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao, sẽ tạo
nên sự thỏa mãn cao hơn, từ đó sẽ giúp VC nỗ lực làm việc tốt hơn, vì

trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Mục tiêu hướng tới khi thực hiện các biện pháp này là nhằm loại
bỏ sự bất mãn, chán nản của viên chức giáo dục. Trong phạm vi luận
văn, sẽ nghiên cứu một số biện pháp duy trì động lực cơ bản sau đây:
10


1.3.4.1. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
1.3.4.2. Cải thiện chế độ tiền lương và phụ cấp
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trƣờng đại học, cao đẳng
Để học hỏi kinh nghiệm trong tạo động lực làm việc cho VC, tác
giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của 02 trường, đó là Trường Đại học
Vinh và Trường CĐSP Đắk Lắk. Sau khi tìm hiểu đã rút ra bài học kinh
nghiệm cho Trường CĐSP Nghệ An trong tạo động lực làm việc.
Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN
Để nghiên cứu đánh giá thực trạng về động lực và các biện
pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, tác giả đã xây dựng phiếu
điều tra. Số phiếu điều tra phát ra là 140, số phiếu điều tra thu về là
136 đạt 97,14%, trong đó: Viên chức làm công tác giảng dạy
(VCGD) có: 91 phiếu; viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy
(VCHC) có: 45 phiếu.
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng CĐSP
Nghệ An
Trường CĐSP Nghệ An là đơn vị sự nghiệp công lập nằm
trong hệ thống giáo dục quốc gia, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An.

VCGD được hỏi thì: Có tới 19,8% khẳng định có ý định chuyển công
tác; Có 34,1% khẳng định chưa biết.
2.2.1.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc
VCGD chưa thực sự sử dụng thời gian làm việc một cách hữu
ích, hiệu quả, thể hiện:Mức độ không bao giờ sử dụng thời gian làm
việc ở cơ quan để giải quyết việc riêng chỉ đạt 64,8% VCGD được
hỏi trả lời; Mức độ không bao giờ đi muộn về sớm chỉ đạt 57,1%
VCGD được hỏi trả lời.
2.2.1.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của VCGD chưa cao
12


thể hiện:Trong số những VCGD được hỏi có tới 22% VC trả lời không
bao giờ hoàn thành công việc vượt thời gian, kế hoạch quy địnhvà có
9,9% VCGD công nhận mình thường xuyên không hoàn thành công
việc theo đúng tiến độ.
2.2.1.4. Mức độ nỗ lực làm việc
VCGD chưa thực sự cố gắng, vượt khó ở mức độ cao nhất
trong thực hiện công việc, cụ thể:Nỗ lực làm việc khi có động lực
làm việc của VCGD ở mức rất cao có 31,9%, cao có 24,2%, vừa phải
có 28,6%, thấp có 13,2% và rất thấp với 2,2%.Nỗ lực khắc phục khi
gặp khó khăn của VCGD cũng không cao khi có tới hơn một nửa với
54,9% lựa chọn sẽ cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định và 11%lựa
chọn từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn.Có tới 19,8%VCGD được
hỏi dám thừa nhận không bao giờ tự học, tự nghiên cứu.
2.2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức làm công
tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm
2.2.2.1. Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có
Kết quả điều tra cho thấy mức độ hài lòng của VCHC đối với

VCHC lưỡng lự, cân nhắc chưa thật sự sẵn sàng vượt khó trong mọi
hoàn cảnh chiếm 33,3% và tỉ lệ VCHC khẳng định sẽ từ chối nỗ lực
khắc phục khó khăn chiếm 13,3%. Có tới 42,2% VCHC khẳng định
không bao giờ tự học, tự nghiên cứu.
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng
CĐSP Nghệ An
2.3.1. Thực trạng về các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc
cho viên chức
2.3.1.1. Thực trạng các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho
viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
a) Biện pháp bố trí sử dụng
Đa số VCGD nhận xét việc bố trí sử dụng đảm bảo các yếu tố
thuộc về công việc mới chỉ đạt ở mức độ trung bình, với tỉ lệ lượt lựa
chọn lên tới 221,1%. Đáng chú ý là đa số VCGD cho rằng các yêu cầu
khi bố trí sử dụng viên chức thực hiện chưa tốt, gồm: sự phù hợp với
14


năng lực và sở trường của bản thân, tính thú vị của công việc, tính
thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến trong công việc.
b) Biện pháp đào tạo và bồi dưỡng
Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho VCGD ở Trường CĐSP
Nghệ An được thực hiện khá tốt, thể hiện: khi chỉ có 19,8% VCGD
được hỏi trả lời không bao giờ có cơ hội tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng và gần một nửa số người được hỏi với 46,2% khẳng định
mức độ giúp ích nhiều của chương trình đào tạo bồi dưỡng.
c) Biện pháp đánh giá
Trong năm vấn đề thuộc công tác đánh giá được khảo sát thì hình
thức và phương pháp đánh giá được nhận xét từ mức độ trung bình đến
rất tốt chiếm tỉ lệ nhiều nhất với 80,3%, sau đó đến quy trình đánh giá

Tiêu chí đánh giá được nhận xét từ mức độ trung bình đến rất tốt chiếm
tỉ lệ nhiều nhất với 80,0%, sau đó đến quy trình đánh giá với 77,8%, xếp
thứ ba là hình thức và phương pháp đánh giá với 55,6%, thứ tư là kết
quả đánh giá được sử dụng vào công tác quản lý với 51,1% và thấp nhất
là kết quả đánh giá phản ánh kết quả thực hiện công việc với 42,2%. Sự
hài lòng về biện pháp đánh giá chưa cao khi số VCHC muốn thay đổi
cách thức đánh giá chiếm tỉ lệ lớn nhất với 57,8%.
d) Biện pháp khen thưởng và kỉ luật
Hiệu quả thực hiện khen thưởng, kỉ luật thấp thể hiện: Tính
thúc đẩy nỗ lực làm việc của giá trị phần thưởng là rất thấp khi có tỉ
lệ VCHC được hỏi khẳng định ở mức độ ít và rất ít lên tới 60%. Tính
răng đe, ngăn ngừa vi phạm của các biện pháp kỉ luật không cao khi
có tới 37,8% VCHC trả lời ở mức độ ít và rất ít.
2.3.2. Thực trạng về các biện pháp duy trì động lực làm việc cho
viên chức
2.3.2.1. Thực trạng các biện pháp duy trì động lực làm việc cho
viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
a) Biện pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
Trong số các yếu tố thuộc về điều kiện, môi trường làm việc
16


có thể thấy nếu tính từ nhận xét ở mức trung bình đến rất tốt thì các
yếu tố này được nhận xét xếp thứ tự như sau: Cao nhất là môi
trường, không khí làm việc với 85,8% lựa chọn;Thứ hai là các quy
định nội bộ của cơ quan xếp thứ hai với 82,5%;Thứ ba là cơ sở vật
chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc với 78,1%;Thấp nhất là yếu
tố thuộc về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với 66,0% lựa chọn.
Mức độ dân chủ trong thực hiện yếu tố này khá cao khi số VCGD
lựa chọn mức độ không bao giờ được thảo luận với lãnh đạo về điều

2.4. So sánh, đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo
động lực làm việc đối với viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An
2.4.1. Về động lực làm việc
Từ thực trạng tìm hiểu về động lực làm việc của hai nhóm
VCGD và VCHC chúng ta có thể nhận thấy thực trạng chung tồn tại
ở cả hai nhóm là động lực làm việc không cao, đặc biệt là nhóm
VCHC. Biểu hiện cụ thể qua sự so sánh sau:
a) Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có
Số VCGD khẳng định có ý định chuyển công tác hoặc ở trạng
thái lưỡng lự chưa biết mặc dù cao hơn so với VCHC nhưng độ
chênh lệch là không đáng kể. Cụ thể số VCGD khẳng định có ý định
hoặc chưa biết là 53,9% thì VCHC là 48,9%.
b) Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Từ kết quả tổng hợp cho thấy việc sử dụng thời gian làm việc
của VCGD tốt hơn so với VCHC thể hiện: Mức độ làm việc riêng
thường xuyên tại công sở của VCHC cao hơn tới 6,06 lần so với
VCGD, cao hơn 1,73 lần ở mức độ thỉnh thoảng. Mức độ đi muộn,
về sớm thường xuyên của VCHC cao hơn VC giảng dạy gấp 4,33
lần, thỉnh thoảng cao hơn 1,13 lần.
c) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Việc sử dụng thời gian làm việc không hữu ích với sự lãng phí
tồn tại ở cả hai nhóm VC, đặc biệt là VCHC thể hiện: số VCHC không
bao giờ hoàn thành công việc vượt thời gian kế hoạch quy định cao hơn
VCGD 1,11 lần và mức độ không hoàn thành công việc theo thời gian
kế hoạch quy định của VCHC ở mức thường xuyên và thỉnh thoảng cao
hơn VCGD 2,43 lần.
18


d) Mức độ nỗ lực làm việc

chính không cao là do chưa có sự đồng đều và còn một số hạn chế
nhất định trong thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc, đó là:
a) Biện pháp bố trí sử dụng
Đây là biện pháp đang bộc lộ những nhược điểm như:Trong
các yếu tố khi bố trí công việc thì tính thách thức và thú vị đối với
công việc đang đảm nhận được cả VCGD và VCHC nhận xét chưa
tốt. Việc bố trí lao động chưa thực sự phù hợp với năng lực sở trường
làm cho VC chưa thực sự hài lòng với công việc đang đảm nhận
chiếm tỉ lệ lớn. Số lượng VC có ý định rời khỏi cơ quan có xu hướng
tăng, và điều này được giải thích chủ yếu là do tính ổn định của công
việc không cao.
b) Biện pháp đào tạo – bồi dưỡng
Tuy số lượng VC được đào tạo – bồi dưỡng có xu hướng tăng
đều qua các năm cho thấy cơ quan khá chú trọng trong thực hiện
biện pháp này, tuy nhiên chất lượng của các chương trình đào tạo –
bồi dưỡng đang ở mức chưa cao, đặc biệt là đối với VCHC, khi có
tới 68,9% VCHC khẳng định chương trình học không giúp ích hoặc
giúp ích ít cho công việc hiện tại và tương lai, trong khi tỉ lệ này ở
VCGD thấp hơn với 53,9%.
c) Biện pháp đánh giá
Công tác này đang có những hạn chế lớn khi số người cho rằng
kết quả đánh giá phản ánh kết quả thực hiện công việc còn thấp, kết
quả đánh giá được sử dụng vào công tác quản lý chưa nhiều. Cùng với
đó số người nhận xét tốt về tiêu chí đánh giá khá ít. Ngoài ra tần suất
thực hiện đánh giá VC chưa mang tính sâu sát khi chủ yếu chỉ thực
hiện định kì hàng năm là chủ yếu.
d) Biện pháp khen thưởng – kỉ luật
Biện pháp này có những nhược điểm cần phải thay đổi, cụ thể:
Khen thưởng và kỉ luật chưa thực sự phát huy tính thúc đẩy nỗ lực
hoặc ngăn ngừa vi phạm khi mức thưởng và mức hình phạt chưa

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực
làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
3.1.2. Căn cứ vào định hướng phát triển của trường
3.1.3. Căn cứ vào thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An
21


3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc
cho viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An trong thời gian tới
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc đối
với viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
3.2.1.1. Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng
Thứ nhất:Xây dựng chiến lược phát triển dài hạn của trường
trong đó xác định các ngành trọng tâm đào tạo thường xuyên, các
ngành đào tạo ngắt quãng dựa trên nhu cầu của xã hội.
Thứ hai: Trên cơ sở chiến lược đào tạo, xây dựng đề án vị trí
việc làm làm căn cứ bố trí giảng viên.
Thứ ba:Thực hiện rà soát lại phân công lao động giữa các
giảng viên, đánh giá khách quan tình hình thực hiện công việc,
phát hiện vị trí giảng viên dôi dư.
Thứ tư: Thực hiện sắp xếp, bố trí lại vị trí việc làm trên cơ sở
công việc được giao phù hợp với năng lực, sở trường, tạo cơ hội phát
triển cho giảng viên, đồng thời tăng quyền tự chủ trong thực hiện
công việc được giao.
Thứ năm: Cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền và thực
hiện tinh giản biên chế.
3.2.1.2. Giải pháp hoàn thiện biện pháp đào tạo – bồi dưỡng
Thứ nhất:Xây dựng Quy hoạch học tập nâng cao trình độ thạc sĩ,
tiến sĩ, văn bằng 2theo hướng vừa đảm bảo số lượng vừa có sự tương

Thứ hai: Giá trị phần thưởng phải được nâng lên tiệm cận với
nhu cầu chung để tăng giá trị thúc đẩy giảng viên nỗ lực làm việc, đồng
thời hình thức kỉ luật phải đảm bảo tính răn đe, ngăn ngừa vi phạm.
3.2.1.5. Giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
Thứ nhất: Cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
Thứ hai: Đầu tư xây dựng các phòng học đặc thù phù hợp với
yêu cầu của một số ngành học như: âm nhạc, mỹ thuật, thể dục, múa.
Thứ ba: Đầu tư nâng cấp thư viện điện tử theo hướng mở rộng
liên kết với thư viện tỉnh và các cơ sở đào tạo có uy tín trong cả nước.
Thứ tư: Tiếp tục cải thiện trang thiết bị hiện đại phục vụ dạy
học tích cực như: máy chiếu, màn chiếu, âm thanh,...
23


3.2.1.6. Giải pháp cải thiện thu nhập
Thứ nhất: Phải thu hút, mở rộng ngành nghề đào tạo.
Thứ hai: Hoàn thiện tiêu chí đánh giá xếp loại để hưởng thu
nhập tăng thêm đối với viên chức giảng dạy.

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc đối
với VC làm công tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung
tâm
3.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng
Thứ nhất: Phân công công việc gắn với thẩm quyền, trách
nhiệm của VCHC.
Thứ hai: Xây dựng hệ thống mục tiêu ngắn hạn, trung hạn
và dài hạn cho từng vị trí công việc.
Thứ ba: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc phục vụ
giảng dạy ở các phòng, ban, trung tâm.
Thứ tư: Cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền và thực hiện

Thứ nhất: Cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
Thứ hai: Đầu tư trang thiết bị đầy đủ, hiện đại phục vụ hoạt
động chuyên môn và các phần mềm hỗ trợ tương thích với công việc
cho VCHC.
3.2.2.6. Giải pháp cải thiện thu nhập
Thứ nhất: Tạo động lực thông qua các hình thức thưởng, đối
với cả thưởng vật chất và thưởng tinh thần.
Thứhai:Hoàn thiện tiêu chí đánh giá xếp loại để hưởng thu
nhập tăng thêm đối với VCHC.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An
3.3.2. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Giáo dục và Đào tạo

25