BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA


SITHANOME PHOMMACHANH


LỜI CẢM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu
thu thập trong luận văn là số liệu trung thực.
Tác giả luận văn

SITHANOME PHOMMACHANH


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài ............................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8
1.1. Động lực làm việc của công chức ............................................................ 8
1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc ....................................................... 11
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực làm việc ... 12
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức........................ 15
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ....... 17
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 17
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức ...................................................... 18
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức .................... 20

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.......... 56
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 56
2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................... 58
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 59
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG
QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ........................ 62
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào .......................................................................................... 62


3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020................. 62
3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2016 2020 ................................................................................................................. 63
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào ................................................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................... 66
3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả ........................................ 66
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế.................................................... 68
3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động lực làm
việc cho công chức .......................................................................................... 72
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc
cho công chức.................................................................................................. 74
3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ
thuật của Trung tâm ........................................................................................ 75
3.2.6. Các biện pháp khác ............................................................................... 77
3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 81
3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng
nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một
số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn
hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin
ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật
chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển
nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế
quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc
phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan
trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực
công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại
của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong
những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông
tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung
cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức.
Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang
ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế
toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được
chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông
tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và
chưa hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động
công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng

tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại
sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ
2


tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích
người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người
lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi
tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà
tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và
đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo
động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện
qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng
cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy
tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn
cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có
sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời
điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Về các đề tài:
+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,
1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu
và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề: Về động lực của sự phát
triển kinh tế - xã hội (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).
+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn

chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn
thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên
cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo
động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
4


+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển
nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng
làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ
2005 – 2008.
+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào. Kỷ
yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 706-2011/CXB/ĐHKTQD.
+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan
thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa
xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài
báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được
sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:
+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực
trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung
tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến
phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công
tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về
6


mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung
tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo
động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu
điều tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra,
tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các
câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương
ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ
phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều
tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa
chọn trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ
được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó

ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.
Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền
với nhau. Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ
“cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của
từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với
nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì
vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan
niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ
khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên
trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu
trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.
Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra
khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
8


ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.[14].
1.1.1.2.Động lực
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã
hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,

được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động
lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3. Động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc
được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề
cập đến bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức”.
Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao” [12, tr.24]
10


Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có
điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực,
vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.
1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công
cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc
có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả.
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính

lực của người lao độngcó thể được xác định theo:
- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm.
- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng về lương.
- Mức độ hài lòng về thưởng.
- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi.
- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví
dụ: sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công
bằng không? ...)
Người lao động có động lực thể hiện sự mong muốn được tuyển chọn
vào làm việc, khi được vào làm việc thì ở lại gắn bó với cơ quan, tổ chức
công lâu dài. Tổ chức công đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực cho
người lao động khi số người nghỉ việc rất ít và hầu như bằng không.
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động
lực làm việc
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động thành hai nhóm: nhóm một,
bao gồm các yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao
động; nhóm hai, có tác dụng duy trì động lực làm việc cho người lao động.
Nhóm một,các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc
+ Tính chất, đặc điểm công việc: là tập hợp các đặc tính của công việc
mà người lao động được giao giải quyết bao gồm: đòi hỏi về kỹ năng nghề
12


nghiệp để hoàn thành công việc; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức
độ phức tạp của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức
độ hao phí về trí lực.
+ Sự công nhận thành tích: là việc các cấp quản lý của cơ quan, tổ chức

Cơ quan, tổ chức xây dựng được chính sách phân phối thu nhập hợp lý, công
bằng là tiền đề để người lao động yên tâm công tác. Cơ quan, tổ chức có thêm
cơ hội thu hút, tuyển chọn và giữ chân những nhân viên giỏi.
+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức: là hệ thống
các phương thức hành động, phương pháp giải quyết vấn đề được cơ quan, tổ
chức xây dựng và ban hành nhằm giải quyết các vấn đề thường gặp của cơ
quan, tổ chức mình. Hệ thống chính sách và quy định quản lý của cơ quan, tổ
chức có thể bao gồm: chính sách về tuyển dụng và đào tạo, chính sách lương,
thưởng và phụ cấp, các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy
trong cơ quan, tổ chức… Các chính sách và quy định này phù hợp với mong
muốn, nguyện vọng của đông đảo người lao động trong cơ quan, tổ chức sẽ có
tác dụng động viên, khuyến khích họ hăng say làm việc, mang lại thành công
cho cơ quan, tổ chức.
+ Giám sát nhân sự: là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để
kịp thời phát hiện, điều chỉnh những sai sót của người lao động trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ và góp phần điều chỉnh kết quả làm việc của người
lao động theo hướng tốt hơn lên. Kiểm tra, giám sát là một quá trình liên tục
về thời gian, bao quát về không gian mà nhà quản lý phải thường xuyên thực
hiện. Kiểm tra, giám sát kết hợp với phân công công việc, ủy thác công việc
hiệu quả là những kỹ năng quan trọng của một nhà quản lý giỏi.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến
nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách
rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm. Khi các nhà quản lý
14





quan/tổ chức công và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện
làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra.
Người công chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các
hoạt động xã hội.
Xét về cơ quan, tổ chức công: hoạt động của cơ quan, tổ chức công
muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tuy nhiên, nhân viên giỏi
không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt không có nghĩa chắc
chắn hoạt động của tổ chức công sẽ tốt. Tạo động lực trong lao động tạo
điều kiện thuận lợi cho tổ chức công trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn
có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở
vật chất, cơ sở kỹ thuật. Bên cạnh đó, tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng
và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với
nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Điều này có ý
nghĩa lớn lao, tạo nên sức mạnh tập thể cho cả đơn vị.
Trong cơ quan, tổ chức, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống
hiến hết mình cho cơ quan, gắn bó với cơ quan là một yếu tố quyết định rất
lớn đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Không một cơ quan, tổ chức
nào có thể phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có một cơ quan, tổ chức nào có thể
tồn tại với đội ngũ nhân viên hoàn toàn không có hứng thú với công việc,
hoặc lười biếng, hoặc không muốn làm việc, không muốn cống hiến. Chính
vì vậy, dù ít hay nhiều, trong cơ quan, tổ chức cũng phải có các hoạt động
tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là nhiệm vụ của các nhà
quản lý.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng