LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Bài Nghiên cứu khoa học này, nhóm Nghiên cứu khoa học đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Học viện Hành chính, bạn bè
và gia đình. Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô và đặc biệt
chúng em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa
học TS. Đinh Thị Minh Tuyết đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo chúng em trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài nghiên cứu khoa học.
Nhóm nghiên cứu khoa học cũng xin gửi lời cảm ơn tới các chú, các bác,
các anh, chị ở các cơ quan Bộ, ngành Trung ương đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi cho chúng em trong quá trình điều tra, nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ, giúp đỡ chúng em trong
quá trình thực hiện công trình nghiên cứu khoa học này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng song bài nghiên
cứu của chúng em không tránh khỏi những thiếu sót, chúng em kính mong nhận
được sự bổ sung, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong Hội đồng Khoa học
và các bạn tham gia nghiên cứu khoa học của Học viện để đề tài nghiên cứu của
chúng em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 12 năm 2010
Tác giả

Nhóm Nghiên cứu khoa học

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU.............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG

2.3.2. Chính sách tạo động lực của tổ chức trong đó công chức làm việc....60
2.3.3. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. 65
2.4. Nguyên nhân...............................................................................................67
2.4.1. Những nguyên nhân chung...................................................................67
2.4.2. Nguyên nhân của từng chính sách........................................................68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM.................................
3.1. Phương hướng của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc cho công
chức trong cơ quan hành chính Nhà nước......................................................73
3.2. Các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn còn tồn tại trong các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.............................................76
3.3. Một số kiến nghị..........................................................................................83
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
3


Bảng 1.1: Các giả định của thuyết X và thuyết Y
Bảng 2.1: Vài nét về khách thể nghiên cứu
B n g 2.2: á ng giá ý ki n c a công ch c v lý do mu n r i kh i c quan
hành chính Nhà nước
Bảng 2.3: Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
Bảng 2.4: Yếu tố làm công chức không hài lòng v i công vi c hi n t i

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài


5


và thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ
của công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Bước đầu tìm hiểu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các chính sách tạo
động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ hiện nay. Từ đó đề xuất
một số kiến nghị và giải pháp về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
trên cơ sở sự thống nhất chung trong phương hướng tạo động lực làm việc cho
công chức của Đảng và Nhà nước ta nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước nói
chung.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan tới đề tài: động lực là gì, các lý
thuyết tạo động lực, các phương pháp tạo động lực, đặc biệt là việc nghiên cứu các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà
nước.
- Nghiên cứu thực trạng và đánh giá việc tạo động lực làm việc cho công
chức trong việc triển khai các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan hành chính Nhà nước.
- Trên cơ sở thống nhất phương hướng của Đảng và Nhà nước, Nhóm
Nghiên cứu đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục những khó khăn
còn tồn tại trong chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực cho công chức trong thực thi công vụ.
- Khách thể nghiên cứu: Người nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu 90 công
chức ở một số cơ quan hành chính Nhà nước.

chứcở Việt Nam.
•

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực

làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước tại Việt Nam.

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
7


CHO CÔNG CHỨC TẠI VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại lao động và làm việc và
tại sao mỗi người lại có những cách làm việc khác nhau cũng như hiệu quả không
giống nhau. Trả lời cho những câu hỏi đó chính là đi tìm nguồn gốc hoạt động của
mỗi con người hay nói cách khác là đi tìm hiểu động lực làm việc của mỗi người
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đó.
Vậy động lực là gì ?
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực, tùy theo cách tiếp cận
và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo Từ điển Tiếng Anh Longma thì “Động lực là
một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt
được mục tiêu mong đợi”.
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:
Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện
bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định

thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Một cơ quan
hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công
chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới
cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm
việc cho công chức. Vậy tạo động lực là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
9


“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý
tác động đến người lao động”.
Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý
áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù
hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức được hiểu là tất cả
các biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để đội
ngũ công chức hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
1.1.3. Đối tượng tạo động lực
1.1.3.1. Những khái niệm cơ bản về công chức
a. Quan niệm cơ bản về công chức nói chung
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về công chức, tuỳ thuộc vào đặc điểm
kinh tế xã hội, chính trị và cơ cấu bộ máy Nhà nước của mỗi quốc gia mà quan
niệm, phạm vi công chức được xác định khác nhau. Tuy nhiên, mỗi quốc gia khác
nhau có cách xác định phạm vi công chức rộng hẹp khác nhau. Có quốc gia chỉ
giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước nhưng cũng có quốc gia lại
quan niệm công chức là người làm việc trong cơ quan có tính chất dịch vụ công
như: bệnh viên, trường học, các nhân viên của cơ quan lập pháp.

1.1.3.2. Những đặc điểm của đội ngũ công chức ảnh hưởng đến động lực làm
việc của họ
Thứ nhất, đội ngũ công chức luôn chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số nhân
viên làm việc trong bộ máy Nhà nước do đó khu vực nhà nước gặp khó khăn trong
việc quản lý nhân sự như: thiếu linh hoạt, dễ thay đổi chính sách nhân sự, sự hạn
11


chế về ngân sách nhà nước khi phải chi cho một lượng lớn nhân viên.
Thứ hai, sự ổn định về nhân sự trong các cơ quan Nhà nước với mô hình
chức nghiệp ở nước ta đảm bảo công việc suốt đời cho công chức và chế độ tiền
lương theo thâm niên đã dấn đến sự ỷ lại, trì trệ trong tâm lý của một phần lớn đội
ngũ công chức.
Thứ ba, làm việc trong khu vực công, đội ngũ công chức được sử dụng
quyền lực nhà nước điều này sẽ tào cơ hội để nâng cao vị thế của người công
chức. Hơn nữa, làm việc tại cơ quan Nhà nước người công chức cám thấy hào
hứng, thoải mái trong việc đem lại lợi ích cho nhân dân, cho xã hội.
Thứ tư, làm việc trong cơ quan có tính thứ bậc chặt chẽ cấp dưới phục tùng
cấp trên tạo nên sự ràng buộc cứng nhắc dẫn tới việc công chức cảm thấy mình
không được tôn trọng từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động và vai trò của tạo động lực
Bàn về vấn đề tạo động lực trong lao động có nhiều học thuyết và cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết
luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng
cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là các học
thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.
1.2.1. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa măn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp

toàn về tinh thần.
c. Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đă được thỏa mãn ở một mức nào
đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm
ưu thế lớn. Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi
người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc
của mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động
muốn được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy
niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau
trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến
người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể
là nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc
nữa. Vì thế, các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường
làm việc vui vẻ trong tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá
trình làm việc.

d. Nhu cầu được tôn trọng (hay được công nhận)
14


Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng
như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã
đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy
tín và quyền lực. Những người này thường đă có một địa vị nhất định trong một tổ
chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó. Họ thực hiện công
việc của mình một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự
công nhận của người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.

Học thuyết này dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như tính
hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa
sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân.
Khi con người làm việc tích cực, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một
phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ sẽ có
tác dụng tạo ra động lực lớn hơn cho quá tŕnh làm việc tiếp theo. Học thuyết này
gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng
như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những
phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ
thống các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc…mà tổ chức
đảm bảo cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công việc cho
người lao động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính
cách của người lao động đối với công việc đó.
Như vậy, nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của đội ngũ công chức.
Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và
khen thưởng; đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn nhưng phải chú ý đến yếu tố cá
16


nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần thưởng sẽ khác nhau.
Qua học thuyết này chúng ta cũng nhận thấy rằng các yếu tố nỗ lực, kết quả và
phần thưởng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động nói
chung và đội ngũ công chức nói riêng.
1.2.1.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adama
Ở học thuyết này, Stacy Adama đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao
động mong muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ

việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa măn trong
công việc như:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận bản chất
• Bản chất bên trong của công việc
• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động; khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì động lực liên quan đến môi trường của
tổ chức mà trong đó công việc được thực hiện như:
• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
18


• Các điều kiện làm việc
Theo F. Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công
việc.
Như vậy, học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của người lao động đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù trên thực tế, không
phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ
nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự

dẫn bất cứ lúc nào có thể
trách nhiệm
Hầu hết công nhân đều đặt sự an
Khả năng ra các quyết định đúng
toàn lên trên tất cả các yếu tố liên đắn được phận tán ở tất cả mọi người
quan đến công việc và rất có ít tham chứ không nhất thiết chỉ có các nhà quản
vọng trong công việc
trị
Bảng 1.1: Các giả định của thuyết X và thuyết Y
Phân tích của Mc.Gregor có hàm ý gì về động lực làm việc? Câu trả lời
phần lớn nằm trong khuôn khổ mà Maslow đã trình bày. Thuyết X giả định rằng
các nhu cầu cấp chi phối các cá nhân. Thuyết Y cho rằng nhu cầu cấp cao có khả
năng chi phối. Chính bản thân Mc. Gregor cũng cho rằng các giả định của thuyết
Y có cơ sở hơn các gải định của thuyết X. Vì thế ông đề xuất rằng việc tham gia
vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang
tính thử thách và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm
việc.Tuy nhiên, cần phải khẳng định rằng cả hai học thuyết này đều đúng vấn đề
đặt ra là không phải nó đúng ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận
dụng một cách phù hợp với tổ chức.
Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của
đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức,
việc tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có
tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Thông
thường việc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép
họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan;
tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ
quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng quyền tham gia vào
công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với cán bộ, công chức thúc đẩy
họ nỗ lực làm việc tăng hiệu quả.
1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc

1.3.1.1. Chính sách tiền lương
21


- Khái niệm:
Ti n
ng i lao
v i quan h
n h ti n l
Ch

l n g là giá c s c lao n g
c hình thành trên c tho thu n gi a
n g và ng i s d ng lao n g thông qua h p n g lao n g phù h p
cung c u s c lao n g trên th tr n g lao n g và phù h p v i các quy
n g c a pháp lu t lao n g.
ti n l n g ch c v cho công ch c nhà n c : là toàn b nh ng quy

n h c a Nhà n c v ti n l n g mà các t ch c nhà n c , các t ch c kinh t x ã
hội và các doanh nghiệp áp dụng

tr l n g cho lao n g qu n lý. Hệ thống

thang bảng l n g c a công ch c c quy n h theo ngành, m i ngành có m t
b ng l n g riêng. M i b ng l n g theo ngành có các ng ch và trong m t ng ch có
các b c l n g.
- Vai tro cua chinh sach tiên l n g:
Tiên l n g o ng vai tro quan trong ê n ô ng l c lam viêc cua công ch c noi
riêng va ng i lao ô ng noi chung. Theo thap nhu câu cua Maslow thi nhu câu â u
tiên va quan trong nhât la nhu câu n, m c, . Con ng i ê co thê lam viêc va

th c hi n

t t chính sách ào t o và b i d n g công ch c trong quá trình thực thi công vụ.
Theo lý luận thì

công ch c có n g l c t t

làm vi c thì chính sách ào

t o b i d n g công ch c có m t vai trò quan trọng bởi xã hội ngày càng phát triển,
ào t o i ng công ch c
h phù h p v i công vi c, c m th y t tin khi làm
vi c t ó thúc y n g l c làm vi c c a h .
M c tiêu c a chính sách ào t i, b i d n g công ch c nh m nâng cao nh n
th c k n ng ho t n g c a i ng cán b , công ch c
xây d ng m t nhà n c
v ng m nh, có hi u l c hi u qu cao h n. à o t o, b i d n g nh m hoàn thi n
ch t l n g d ch v cung c p cho công dân, gi m chi phí ho t n g, gi m nh ng sai
l ch không áng có, t ng s hài lòng của công dân với tổ chức nhà n c , t o cho
cán b công ch c

c c p nh t chính mình.

Trong c quan qu n lý hành chính Nhà n c , ào t o b i d n g chính th c
mang tính b t bu c theo quy ch công v và c quy n h t i các v n b n c th .
â y là m t quá trình mang tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong c
quan nhà n c ; là công c
phát tri n n g ch c nghi p áp ng yêu c u không
ch cho ng i lao n g m i mà c bi t t t i v i ng i lao n g lâu n m trong
t ch c.

m i công ch c mà có nh ng ch n g trình ào t o nâng cao n ng l c riêng. Chính
sách ào t o, b i d n g cán b , công ch c trong c quan hành chính nhà n c
hi n nay t p trung vào nh ng n i dung ch y u sau:
+ à o t o, b i d n g v lý lu n chính tr , n g l i ch tr n g, chính
sách c a n g và Nhà n c
xây d ng i ng cán b , công ch c có l p
tr n g chính tr v ng vàng, ph m ch t t t n g lành m nh.
+ à o t o, b i d n g ki n th c qu n lý hành chính nhà n c trên các l nh
v c v m t k n ng, nghi p v …
+ à o t o, b i d n g ki n th c tin h c, ngo i ng
cán b , công ch c.

chu n hóa i ng

1.3.1.3. Chinh sach phuc l i
- Khái niệm:
Phúc lợi xã hội là hệ thống các chính sách và gi i pháp nh m v a b o v
m c s ng t i thi u c a ng i dân tr c nh ng r i ro và tác n g b t th n g v
kinh t , xã hội và môi tr n g ; v a góp ph n không ng ng nâng cao i s ng v t
ch t và tinh th n cho nhân dân. B o m an sinh xã hội và phúc lợi xã hội không
chỉ là bảo vệ quyền của mỗi ng i dân theo Hi n ch n g Liên H p qu c, mà còn
là một nhiệm vụ quan trọng của mỗi quốc gia trong quá trình phát triển.
Theo ó, chính sách phúc l i th c hi n i v i cán b , công ch c trong c
quan hành chính Nhà nước

c

hi u là nh ng quy n l i v t ch t và tinh th n mà
24


+ Luât Thi ua khen th ng…
1.3.1.4. Chinh sach a nh gia, khen th ng - ky luât công ch c
a. Chinh sach a nh gia
á nh giá th c hi n công vi c trong c quan hành chính th n g

c hi u là

s ánh giá có h th ng và chính th c tình hình th c hi n công vi c c a công ch c
trong quan h so sánh v i các tiêu chu n
ánh giá ó v i công ch c ó.

ã

c

xây d ng và th o lu n v s

á nh giá th c hi n công vi c i v i công ch c trong c quan Nhà n c là
m t yêu c u không th thi u. Nó có ý nghĩa quảntọng vì phục vụ c nhi u m c
tiêu qu n lý, tác n g tr c ti p t i công ch c nói riêng và c quan nói chung. á nh
25