Các từ viết tắt
BHXH: Bảo hiểm xã hội
ĐH : Đại học
HĐ : Hợp đồng
HĐKD: Hoạt động kinh doanh
HĐTC: Hoạt động tài chính
LĐ : Lao động
LN : Lợi nhuận
LNG : Lợi nhuận gộp
LNDN: Lợi nhuận doanh nghiệp
1
Lời nói đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay để
vươn tới hôp nhập các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các
nhà doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy các nguồn lực
của mình.
Những thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các nhân
viên thường xuyên nhảy việc. Tư tưởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài
không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình
trạng này thường xuyên xảy ra với những người trể hiện nay. Họ chỉ làm
việc sau một vài tháng cảm giác không được thỏa đáng không thích hợp sẽ
tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt
nhân sự của công ty và cơ cấu tổ chức của các công ty.
Có rất nhiều nguyên nhân gây ra những hiện tượng như trên.
Nhưng một trong những nguyên nhân chính được đề cập đến đó là các
công ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy mà đã dẫn đến những phản ứng từ
nhân viên và gây lên tình trạng chuyển việc của người lao động.
Có thể nói rằng phần lớn các công ty ở Việt Nam chưa có sự quan
tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. Các hoạt
• Về mặt quy mô: sự hỗ trợ trực tiếp về kinh
nghiệm của ban lãnh đạo công ty và sự hỗ trợ
của nhân viên phòng hành chính tổng hợp của
công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Các quan điểm đường lối và các chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Chính Phủ Việt Nam là cơ sở phương pháp luận nghiên cứu đề tài. Ngoài
ra còn sử dụng các phương pháp như:
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp khái quát hóa
Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tạo công ty xăng dầu Hà Sơn
Bình.
4
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời nói đầu chuyên đề gồm ba phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
trong tổ chức
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình
Chương III: Giải pháp xây dựngchính sách tạo động lực
5
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
nhân viên trong tổ chức
I. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc
1. Khái niệm về động lực
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực. Và đây cũng là
thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu
“Động Lực” được sử dụng trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên
tố quyết đị rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty
nào có thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của
những con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với
một công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc
lười biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay
nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Ngoài những lý do tổng quátđó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các hoạt
động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo
ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nhgiệp,
và đạt được mục tiêu xã hội đố là phát triển con người.
7
II. Chính sách tạo động lực
1. Các nội dung của chính sách tạo động lực
Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản đó là tập
hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý. Các
động cơ để hành động có thể là tốt nhưng cũng có thể là xấu. Bất cứ hành vi
quản lý nào cũng phải được thúc đẩy và quản lý phải được tạo quyền thực
hiện. Chính sách tạođộng lực được áp dụng tốt nhất là tạo ra một hệ thống
khen thưởng dựa trên các khuyến khích và các tiêu chuẩn hóa với sự thực
hiện công việc và người lao động. Tùy những đối tượng khác nhau mà có
những hành vi hưởng ứng khác nhau với các động lực làm việc cho mục tiêu
và được thúc đẩy hoặc sẽ bị hạn chế hoặc bị chậm lại.
Nếu chính sách ở mức độ cao chỉ miêu tả cái gì phải đạt được nhưng
nó lại không chỉ ra việc này sẽ được thực hiện như thế nào. Do đó chính sách
mức độ trung bình sẽ miêu tả các chiến lược để đạt đựoc mục tiêu ở mức độ
cao. Mặc dù các chính sáchở mức cấp trung kém trìu tượng hơn các chính
sách cấp cao, nhưng chúng vẫn chỉ là những nên tảng cần thiết để đi dến
những chính sách ở cấp thấp hơn. Chính sách cấp trung sẽ được đề cấp đến
những cách ứng xử, hành động ở một mức độ trừu tượng, trong khi đó các
chính sách ở mức độ thấp là một sựa diễn đạt, thể hiện một cách chính xác
lao trong nhận thức của họ. Chính vì vậy môi trường làm việc không chỉ đơn
thuần mang tính chất mệnh lệnh bắt buộc, mà còn phải có những yếu tố để
giúp người lao động phát huy những tố chất tốt đẹp và tiềm năng phát triển
của mình. Một trong những hoạt động mà tất cả các công ty đều phải hướng
tới là hình thành các hoạt động tạo động lực cho nhân viên và xa hơn nữa.
Trong một tổ chức làm việc có môi trường làm việc có tính chất tạo động lực
hiệu quả công việc luôn luônđược đẩy cao. Xét trên khía cạnh Lợi ích và Chi
phí thì đây là vấn đề mà bất các nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng cố gắng
giải quyết tốt.
3.Yêu cầu trong xây dựng chính sách
Khi xây dựng một chính sách thì đòi hỏi quan trọng nhất đó là sự nhất
quán của chính sách.
Tính nhất quán giúpcho mọi người không bị mất thời gian vào việc xác
định xem nên thực hiện theo cách nào và theo con đường nào. Tính nhất quán
cảu chính sách cũng là một trongnhững nhân tố làm tăng tính hiệu lực của
chính sách giúp mọi người tin tưởng vào chính sách đó và làm theo nó.
Tính ổn định tương đối của chính sách không. Chính sách là những quy
định được tồn tại một cách lâu dài không thể thay đổi nhanh cống trong một
sớm một chiều. Điều này ám chỉ rằng chínhsách không giống như ngôn ngữ
lập trình. Cả hai giống nhau ở chỗ là đưa ra một vấn đề yêu cầu bắt buộc mọi
ngưaời phải tuân theo thì mới đ đến đích được.
10
Tính hiệu quả của chính sách lại phụ thuộc rất lớn với thời gian tồn tại
của chính sách vì cần phải có thời gian với nhiều tình huống xảy ra chính sách
mới cho thấy được là mình có thật sự cần thiết hay không.
Ngoài ra còn một loạt các yêu cầu chi tiết việc xây dựng chính sách đó
là: tính đồng bộ của chính sách, tìnhtoàn diện của chính sách… và đặc biệt
đây là chính sách đảm bảo tăng cường động lực trong công ty thì cần phải
đảm bảo tính nhân văn trong đó.
11
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý(ăn, ở, mặc…)13
Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc từ thấp đến cao. Đó là
nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an toàn , nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định .
Trong tháp nhucầu của Maslow thì nhu cầu về mặt sinh
lý là nhu cầu thấp nhất. Đó là những nhu cầu căn bản, tối
thiểu của con người để giúp con người tồn tại và phát
triển. Nhu cầu này bao gồm ăn, ở, mặc, đi lại..
Khi nhu cầu này đã được thoải mãn thì đến những nhu
cầu về an toàn. Họ yêu cầu được bảo vệ chống lại những
điều ác những điều bất công trong xã hội để có một cuộc
sống an toàn.
Cao hơn nữa khi hai như cầu đã thực hiện được. Nhu cầu
được giao tiếp với những người xung quanh để được nói
chuyện, được trao dồi những quan điểm, để chia sẻ
những tình cảm yêu thương yêu tới nhau.
Tiếp nữa là nhu cầu được tôn trọng. họ không chỉ muốn
được quan hệ xã hội với mọi người macònmuốn mọi
người xugn quanh mình kính nể minh, vị nể, thừa nhận
vai trò và lắng nghe mình.
Cuối cùng và cũng là nhu cầu ở mức cao nhất. Đó là nhu
cầu phát triển và khẳng định bản thân. Ai cũng vậy, đều
muốn vươn lên một tầm cao mới, được phát triể bản thân
con người
Giá trị của
các kỳ
vọng đó
Công cụ
=
x x
• I: công cụ giúp con người thực hiện kỳ vọng.
Để thực hiện kỳ vọng chúng ta phải có những
nguồn lực nhất định.
Mô hình này giúp các nhà quản lý trả lời câu hỏi:” các nhà quản lý
phải làm gì”
1.4 Tính ý thức và phi ý thức của động cơ
Khẳng định con người hành động bao giờ cũng có động cơ
Động cơ ý thức: chúng ta trả lời vì sao chúng ta hành động
Khi chúng ta hành động mà không trả lời thì hành động đó là vô thức. Nó
xuất phát từ bản năng của con người, xuất phát từ tính cách của con người.
Xuất phát từ thái độ hành vi của con người
Để con người hành động có động cơ cần tạo điều kiện xuất hiện động cơ cho
con người.
1.5 Mô hình xác đinh động cơ động lực của con người theo tính chất
động cơ và động lực
Động cơ chia làm 3 nhóm:
Con người hành động vì động cơ kinh tế. Vd con người cần
tiền ( có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp)
Động cơ về tinh thần. con người về bản chất luôn muốn yêu
thương, giao tiếp… Con người có lương tâm trách nhiệm
16
Động cơ cưỡng bức quyền lực. con người thích quyền lực
thân thiện,….sẽ giúp cho con người có sự đam mê và yêu
quý công việc của mình hơn.
2.3.2 Công cụ về mặt giáo dục
Sử dụng hệ thống thông tin truyền thông
Tạo điều kiện cho người lao động được than gia các tổ chức
chính trị và các đoàn thể nghề nghiêp.
Xây dựng thức hiệnc ác chường triành đào tạo phát triển
nguồn nhân lựac
18
Tồn trọng sự gia nhập của con người vào những nhóm phi
chính thức và cố gắng sử dụng những nhóm đó để dẫn dắt
hành vi của con người.
2.4 Công cụ đánh vào động cơ cưỡng bức quyền lực của con người
( Công cụ hành chính tổ chức trong lãnh đạo con người)
2.4.1 Công cụ về mặt tổ chức:
Dùng vị thế tạo động lực cho con người xác định chức năng
nhiệm vụ, khẳng định quyền hạn khẳng định trách nhiệm lợi ích
cho con người.
Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật thường được chia làm 3 nhóm:
Hệ thống gắn liền với đầu ra
Hệ thống tiêu chuẩn gắn liền với các hoạt động
Hệ thống tiêu chuẩn gắn liền với đầu vào
2.4.2 Công cụ về mặt hành chính
Pháp luật tạo ra động lực to lớn
Hệ thống các văn bản của tổ chức, điều lệ, quy chế các quá
trình hoạt động
Sự giám sát và ra quyết định trực tiếp của các nhà quản lý
19
3. Các nhân tố ảnh hưởng đên quá trình tạo động lực làm việc cho
nhân viên
thì công việc tạo động lực này sẽ rất khóđể thực hiện.
3.3 Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên trong công ty. Những thay đổi về xã hội và sự
phát triể mạnh mẽ của các công ty khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh
đòi hỏi người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy công ty phát triển.
21
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình
I. Khái quát về công ty
Trụ sở chính: 151 Trần Phú, thành phố Hà Đông_ Hà Tây
Tel: 84-(034)3826286
Fax : 84-(034)3825208
Email :
1. Lịch sử phát triển
Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là đơn vị thành viên của Tổng
công ty xăng dầu Việt Nam (Petrolimex Việt Nam). Thành lập vào ngày
17/6/1991 theo quyết định số 669/TN-QĐ của bộ Thương Nghiệp và chính thức
hoạt động 1/7/1991. Ra đờivào đúng thời kỳ đất nước chuyển mình sang cơ
chế mới, thị trường Miền Bắc bước vào thờikỳ cạnh tranh. Công ty xăng dầu
Hà Sơn Bìnhhoạtđộng trên địa bàn ba tỉnh Hà Tây,Hòa Bình,Sơn La với diện
tích gần 2 vạn Km
2
,dân số hơn 4 triệu người, kinh tế chưa phát triển, nhu
cầu sử dụngxăng dầu ít, đã đặt ra cho công ty những cơ hội và thách thức
lớn.
Ngày mới khai sinh trên cơ sở hợp nhất Xí Nghiệp xăng dầu Hà Sơn
Bình thuộc Công ty xăng dầukhu vực I và Kho K133 thuộc Công ty xăng dầu
B12, cơ sở vật chất nghèo nàn, lòng người chưa yên, nguồn nhân lực mỏng
manh với 200 lao độn trong đó có 17 ngườicó trình độ đại học và trên đại học
3
/km/năm. Vốn
cố định hơn 20 tỷ đồng. Trong quá trình hoạt động Công ty đã tự bổ sung
thêm hơn 12 tỷ đồng vốn cố định xây dựng mới 24của hàng xăng dầu, tạo
việc làm mới cho 242 lao động .
Trải qua quá trình hình thành và phát triển của chính mình cùng với sự
phát triển chung của đất nước. Công ty đã tạo bước phát triển nhanh về cơ sở
vật chất kỹ thuật, đỗi ngũ cán bộ lao động thị trường và địa bàn kinh doanh.
23
Hiệnnay, địa bàn và thị trường kinh doanh của Công ty trải trên 3 tỉnh
Hà Tây, Hòa Bình, Sơn La với tổng diện tích gần 2 vạn km
2
, dân số hơn
4triệu người, nguồn lực của công ty so với lúc đầu thành lập lao đông tăng 1.5
lần , vốn kinh doanh tăng 2lần … và tài sản quý báu nhẩt của công ty đã tạo
lập được trong thời gian hoạt động là đã tạo lâp được vị trí, khẳng đinh vai trò
chủ đạo cảu mình trên địa bàn kinhdoanh, giữ được vị thế chủ đạo của
Petrolimex trên thị trường và tạo lập được sự ủng hộ quý báu của chính quyền
và nhân dân địa phương cũng như sự tín nhiệm của khách hàng gần xa .
Không chỉ thực hiện tốt kế hoạch cấp trên giao, Công ty còn được địa
phương 3 tỉnh đánh giá cao trong việc thực hiện các chính sách xã hội, đã
giành hơn 1 tỷ đồng (một phần trích từ ngân quỹ phúc lợi, một phần do
CBCNV đóng góp) để thực hiện công tác đền ơn đáp nghĩa, xóa đói giảm
nghèo và công tác từ thiện.
Đảng bộ Công ty luôn quan tâm đến công tác xây dựng Đảng bộ doanh
nghiệp trong sạch vững mạnh, xác lập và tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, tôn
trọng và tạo điều kiện chocác đoàn thể quần chúnghoạt động cùng với thực hiện có
hiệu quả quy chế dân chủ trongdoanh nghiệp cũng là một thành công đáng ghi
nhận.
Với những thànhtựu đã, Công ty và các đơn vị trực thuộc đã được Chủ
của hàng xăng dầu. Đại lý bảo hiểm và tư vấn bảo hiểm.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©