Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
1 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “Xây dựng chính sách tạo động
lực làm việc cho nhân viên công ty xăng
dầu Hà Sơn Bình.”
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
2
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay để
vươn tới hôp nhập các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các
nhà doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy các nguồn lực
của mình.
Những thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các nhân
viên thường xuyên nhảy việc. Tư tưởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài
không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình
trạng này thường xuyên xảy ra với những người trể hiện nay. Họ chỉ làm
việc sau một vài tháng cảm giác không được thỏa đáng không thích hợp sẽ
tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt
nhân sự của công ty và cơ cấu tổ chức của các công ty.
Có rất nhiều nguyên nhân gây ra những hiện tượng như trên.
Nhưng một trong những nguyên nhân chính được đề cập đến đó là các
công ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy mà đã dẫn đến những phản ứng từ
nhân viên và gây lên tình trạng chuyển việc của người lao động.
Có thể nói rằng phần lớn các công ty ở Việt Nam chưa có sự quan
tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. Các hoạt
đông tạo động lưc hầu như chỉ xuất hiện ở các công ty đầu tư nước ngoài.
Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình hiện đang phát triển và mở rộng. Do
đó dể khuyến khích sự làm việc của nhân viên trong giai đoạn này cần
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
4
phải có sựa cố gắng của tất cả mọi người. Tạo động lực cho nhân viên là
điều rất cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi tức
kinh doanh nói chung.
và các yếu tố tác động tới chính sách tạo động lực trong công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
• Về mặt không gian: công ty xăng dầu Hà Sơn
Bình
• Về mặt thời gian: từ năm 2004_2007
• Về mặt quy mô: sự hỗ trợ trực tiếp về kinh
nghiệm của ban lãnh đạo công ty và sự hỗ trợ
của nhân viên phòng hành chính tổng hợp của
công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Các quan điểm đường lối và các chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Chính Phủ Việt Nam là cơ sở phương pháp luận nghiên cứu đề tài. Ngoài
ra còn sử dụng các phương pháp như:
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp khái quát hóa
Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tạo công ty xăng dầu Hà Sơn
Bình.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
6
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời nói đầu chuyên đề gồm ba phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực. Và đây cũng là
thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu
“Động Lực” được sử dụng trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên
ngoài vào vật làm cho vật chuyển động hoặc là biến đổi vận tốc.
Thuật ngữ này cũng tiếp tục được sử dụng trong các lý thuyết vật lý
liên quan. Tuy nhiên khái niêm này đa được các nhà khoa học xã hội sử dụng
và mở rộng. Theo họ động lực haynói cụ thể hưon động lực thúc đẩy là một
yếu tố hoặc quá trình thức đẩy một cá nhân hành động. Có rất nhiều các
nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về động lực.
Nhà nghiên cứu Mitchel: “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lừa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Bolton : “ Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân này sinh, duy trì và điều chỉnh hanhg vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu.”
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động
lực như sau:
“ Động lực là động mạch thúc đảy con người hoạt động một cách tích
cực có năng suất trách nhiệm hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
8
2. Tầm quan trọng về động lực làm việc của nhân viên
Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật đấu tranh
sinh tồn trong tự nhiên chính
là một minh
họa đắt giá cho cái gọi là “động lực
sống”. Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trìgiống nòi, buộc các động
1. Các nội dung của chính sách tạo động lực
Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản đó là tập
hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý. Các
động cơ để hành động có thể là tốt nhưng cũng có thể là xấu. Bất cứ hành vi
quản lý nào cũng phải được thúc đẩy và quản lý phải được tạo quyền thực
hiện. Chính sách tạođộng lực được áp dụng tốt nhất là tạo ra một hệ thống
khen thưởng dựa trên các khuyến khích và các tiêu chuẩn hóa với sự thực
hiện công việc và người lao động. Tùy những đối tượng khác nhau mà có
những hành vi hưởng ứng khác nhau với các động lực làm việc cho mục tiêu
và được thúc đẩy hoặc sẽ bị hạn chế hoặc bị chậm lại.
Nếu chính sách ở mức độ cao chỉ miêu tả cái gì phải đạt được nhưng
nó lại không chỉ ra việc này sẽ được thực hiện như thế nào. Do đó chính sách
mức độ trung bình sẽ miêu tả các chiến lược để đạt đựoc mục tiêu ở mức độ
cao. Mặc dù các chính sáchở mức cấp trung kém trìu tượng hơn các chính
sách cấp cao, nhưng chúng vẫn chỉ là những nên tảng cần thiết để đi dến
những chính sách ở cấp thấp hơn. Chính sách cấp trung sẽ được đề cấp đến
những cách ứng xử, hành động ở một mức độ trừu tượng, trong khi đó các
chính sách ở mức độ thấp là một sựa diễn đạt, thể hiện một cách chính xác
hành động cần phải thực hiên.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
10
2. Sự cần thiết phải xây dựng chính sách tạo động lực
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
11
người cùng dần phát triển về cả trí lực và thể lực và có những thay đổi lớn
lao trong nhận thức của họ. Chính vì vậy môi trường làm việc không chỉ đơn
thuần mang tính chất mệnh lệnh bắt buộc, mà còn phải có những yếu tố để
giúp người lao động phát huy những tố chất tốt đẹp và tiềm năng phát triển
của mình. Một trong những hoạt động mà tất cả các công ty đều phải hướng
tới là hình thành các hoạt động tạo động lực cho nhân viên và xa hơn nữa.
Trong một tổ chức làm việc có môi trường làm việc có tính chất tạo động lực
hiệu quả công việc luôn luônđược đẩy cao. Xét trên khía cạnh Lợi ích và Chi
phí thì đây là vấn đề mà bất các nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng cố gắng
giải quyết tốt.
3.Yêu cầu trong xây dựng chính sách
Khi xây dựng một chính sách thì đòi hỏi quan trọng nhất đó là sự nhất
quán của chính sách.
Tính nhất quán giúpcho mọi người không bị mất thời gian vào việc xác
định xem nên thực hiện theo cách nào và theo con đường nào. Tính nhất quán
cảu chính sách cũng là một trongnhững nhân tố làm tăng tính hiệu lực của
chính sách giúp mọi người tin tưởng vào chính sách đó và làm theo nó.
Tính ổn định tương đối của chính sách không. Chính sách là những quy
định được tồn tại một cách lâu dài không thể thay đổi nhanh cống trong một
sớm một chiều. Điều này ám chỉ rằng chínhsách không giống như ngôn ngữ
lập trình. Cả hai giống nhau ở chỗ là đưa ra một vấn đề yêu cầu bắt buộc mọi
ngưaời phải tuân theo thì mới đ đến đích được.
Nhu cầu mới xuất hiện: đó là nhu cầu cũ nhưng cao hơnn về
chất nhiều khi xuất hiện nhu cầu mới.
Muốn con người hành động các nhà quản lý phải tạo ra lý do
hoạt động mà xuất hiện từ nhu cầu nên xuất hiện các công cụ để
Nhu cầu
Động cơ
Động lực
Hành
động
Kết quả
nhất định
Thỏa mãn
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
14
thỏa mãn nhu cầu của họ. Và mô hình này giúp chúng ta xác
định công c để thỏa mãn các nhu cầu.
1.2 Mô hình nghiên cứu động lực theo cấp độ nhu cầu
(Mô hình nghiên cứu nhu cầu của Maslow) Hình 2: Tháp nhu cầu Maslow
lý là nhu cầu thấp nhất. Đó là những nhu cầu căn bản, tối
thiểu của con người để giúp con người tồn tại và phát
triển. Nhu cầu này bao gồm ăn, ở, mặc, đi lại
Khi nhu cầu này đã được thoải mãn thì đến những nhu
cầu về an toàn. Họ yêu cầu được bảo vệ chống lại những
điều ác những điều bất công trong xã hội để có một cuộc
sống an toàn.
Cao hơn nữa khi hai như cầu đã thực hiện được. Nhu cầu
được giao tiếp với những người xung quanh để được nói
chuyện, được trao dồi những quan điểm, để chia sẻ
những tình cảm yêu thương yêu tới nhau.
Tiếp nữa là nhu cầu được tôn trọng. họ không chỉ muốn
được quan hệ xã hội với mọi người macònmuốn mọi
người xugn quanh mình kính nể minh, vị nể, thừa nhận
vai trò và lắng nghe mình.
Cuối cùng và cũng là nhu cầu ở mức cao nhất. Đó là nhu
cầu phát triển và khẳng định bản thân. Ai cũng vậy, đều
muốn vươn lên một tầm cao mới, được phát triể bản thân
hơn nữa. Điều này chỉ đến với họ khi họ đã đủ cơm áo,
gạo tiền đã được mọi người chấp nhận như một tế bào
của xã hội. Chính cái thời điểm này, nhu cầu phát triển
bản thân hơn nữa sẽ xảy ra.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
16
Mỗi nhân viênkhi vào làm trong một công ty đều có những nhu cầu
riêng. Những nhu cầu này không dừng lại mà có khuynh hướng ngày càng
thay đổi theo thời gian. Khi người quản lý quá bận rộn với công việc quản lý
mục tiêu của bộ phận hay của công ty. Mà không để ý đến yếu tố nhân bản
này thì đến một lúc nào đấynhân viên cùa anh ta cũng phải nói lời chia tay với
người
Giá trị
của các
kỳ vọng
đó
Công cụ
=
x
x
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
17
•
I:
công cụ giúp con người thực hiện kỳ vọng.
Để thực hiện kỳ vọng chúng ta phải có những
nguồn lực nhất định.
Mô hình này giúp các nhà quản lý trả lời câu hỏi:” các nhà quản lý
phải làm gì” 1.4 Tính ý thức và phi ý thức của động cơ
Khẳng định con người hành động bao giờ cũng có động cơ
Động cơ ý thức: chúng ta trả lời vì sao chúng ta hành động
Khi chúng ta hành động mà không trả lời thì hành động đó là vô thức. Nó
xuất phát từ bản năng của con người, xuất phát từ tính cách của con người.
Gồm có bảo hiểm( bắt buộc và tự nguyện), trả tiền đạo tạo và phát triển
người lao động, trả tiền cho người lao động được nghỉ, nhà ở …Trong cơ chế
thị trường xu thế chung tốc độ tăng trưởng nhanh vào động cơ kinh tế mà con
tinh thần của con người. Trong cơ chế thị trường xu thế chubg các công cụ
bằng tiền có tốc độ tăng trưởng nhanh hơn, vì các công cụ này không chỉ đánh
vào động cơ kinh tế của con người mà còn đánh vào động cơ về mặt thời gian
của con người. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
19
2.3 Công cụ về mặt tinh thần
2.3.1 Công cụ về mặt tâm lý
Sử dụng sự hiểu biết và nhạy cảm về mặt tâm lý của con
người để gây ảnh hưởng và để dẫn dắt hành vi của con người:
Vd như sự quan tâm của lãnh đạo tới nhân viên, hiểu được
các trạng thái tâm lý, điểm mạnh điểm yếu của con người.
Sự quan tâm ấy còn được thể hiện qua hành vi: Vd như tìm
hiểu thái độ của nhân viên để có những hành vi đúng.
Quan tâm đến công việc: hỗ trợ cho công việc của họ, trao
cho họ nhữn công việc phù hợp với năng lực của họ. Đánh
giá đúng thành quả của công việc của họ từ đó khen hay chê
đúng chỗ đúng lúc.
2.4.2 Công cụ về mặt hành chính
Pháp luật tạo ra động lực to lớn
Hệ thống các văn bản của tổ chức, điều lệ, quy chế các quá
trình hoạt động
Sự giám sát và ra quyết định trực tiếp của các nhà quản lý
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
21
3. Các nhân tố ảnh hưởng đên quá trình tạo động lực làm việc cho nhân
viên
3.1 Những chiến lược phát triển của công ty
Các chiến lược nàyảnh
hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân
viên trong công ty thông qua: Nhu cầu nhân sự trong tương lai những yêu
cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới… những kế hoạch của công ty đòi hỏi
công tácđào tạo và phát triển phải nhưthế nào nhằm đápứng được yêu cầu
công viêc. Mặt khác nó con giúp cho các nhà quản trị tìm được cái đích
họ phải đạt được.
3.2 Kế hoạch kinh doanh của công ty
Kế hoạch kinh doanh của công ty có ảnh hưởng gián tiếp đến
lại cho công việc này đạt đượckết quả cao. Ngược lai nếu không có chi
phí thì công việc tạo động lực này sẽ rất khóđể thực hiện.
3.3 Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên trong công ty. Những thay đổi về xã hội và sự
phát triể mạnh mẽ của các công ty khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh
đòi hỏi người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy công ty phát triển. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
23
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình
I. Khái quát về công ty
Trụ sở chính: 151 Trần Phú, thành phố Hà Đông_ Hà Tây
Tel: 84-(034)3826286
Fax : 84-(034)3825208
Email : [email protected]
1. Lịch sử phát triển
Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là đơn vị thành viên của Tổng
Hòa Bìn và giao cho công ty trực tiếp quản lý với 7 cửa hàng bán lẻ xăng
dầu. 50 lao động vàvốn cố định 1.574 triệu đồng .
Ngày 01/3/1995 Bộ Thương Mại ra quyếtđịnh hợp nhất công ty dầu
lửa Trung Ưng và Tổng công ty xăng dầu thành Tổng công ty xăng dầu Việt
Nam, Công ty tiếp n hận chi nhànhdầu lửa Đỗ Xá với sức chứa 1000m
3
, 7 xe
ô tô, 27 lao động và vốn cố định là 1.009 triệu đồng.
Ngày 01/4/19998 công ty nhận nhiệm vụ quản lý quản lý chi nhánh
xăng dầu Sơn La. Công ty tiếp nhận kho xăng dầuBố Ẩn với sức chứa
1000m
3
, 237 lao động, 51 xe ô tô xi téc và vốn cốđịnh 4.224 triệu đồng.
Đến ngày 30/10/2003 Công ty có 2 chi nhánh,1 xí nghiệp thành viên.
756 lao động, trong đó 154 người có trình độ Đại Học và trên Đại
Học(21%),123 Đảng Viên(17%),60
của hàng với trang
thiết bị hiện đại, tổng
dung tích bể gần 1 vạn m
3
,64xe vận tải với năng lực 8 triệu m
3
/km/năm. Vốn
cố định hơn 20 tỷ đồng. Trong quá trình hoạt động Công ty đã tự bổ sung
thêm hơn 12 tỷ đồng vốn cố định xây dựng mới 24của hàng xăng dầu, tạo
việc làm mới cho 242 lao động .
Trải qua quá trình hình thành và phát triển của chính mình cùng với sự
phát triển chung của đất nước. Công ty đã tạo bước phát triển nhanh về cơ sở
vật chất kỹ thuật, đỗi ngũ cán bộ lao động thị trường và địa bàn kinh doanh.
, 01 Huân chương
Chiến công hạng Ba; Thủ tướng chính phủ
tặng 05 Bằng khen, các Bộ, Ủy ban Nhân dân tỉnh Hà Tây, Hòa Bình, Sơn La
tặng nhiều Bằng khen và nhiều cờ thi đua xuất sắc.
Gặt hái được những thành quả trên là do ngay từ những ngày đầu
thành lập và trong suố quá trình hoạt động, Công tyluôn xác định đúng mục
Copyright: Tài liệu đại học ©