ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN VĂN ĐẠO

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ APRO
Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐOÀN THỊ THU HÀ

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của của bản thân, số liệu
và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được
sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.



BHXH

Bảo hiểm xã hội

ĐVT

Đơn vị tính

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

ii


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ APRO. ................................................................................ 36
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần công nghệ Apro ........................................... 36

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 36
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ nhân lực của công ty ............................ 37
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: ........................................ 40
3.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
công nghệ Apro ............................................................................................ 42

3.2.1. Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao
động ................................................................................................ 42
3.2.2. Chính sách về tổ chức hành chính nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................ 49
3.2.3. Chính sách về tâm lý - giáo dục nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................ 53
3.3. Đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ở Công ty cổ phần công nghệ APRO. ................................................. 57

3.3.1. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động theo các tiêu chí .................................................................... 57
3.3.2. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ................................................................................................ 63
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm ................................... 40
Bảng 3.2: Tổng hợp tiền lương bình quân các năm ...................................... 43
Bảng 3.3: Tốc độ tăng tiền lương bình quân các năm .................................. 43
Bảng 3.4: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm bình quân ................................... 46
Bảng 3.5: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ
kinh tế .................................................................................... 60
Bảng 3.6: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tổ chức hành chính.................................................................................................... 61
Bảng 3.7: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tâm lý
giáo dục ....................................................................................................... 62
Bảng 4.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh ..................................................... 76

v


DANH SÁCH HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần công nghệ Apro .......................... 38
Biểu đồ 3.2: Doanh thu qua các năm........................................................... 40
Biểu đồ 3.3: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ............ 41
Biểu đồ 3.4: Nộp ngân sách Nhà nước và Lợi nhuận qua các năm ............... 41

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế toàn cầu với áp lực cạnh tranh ngày càng trở nên gay

gắt như ngày nay, các doanh nghiệp buộc phải tìm mọi cách để thu hút và giữ

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2. 1 Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty cổ phần công nghệ APRO, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện các chính sách đó cho công ty.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ ở
Công ty cổ phần công nghệ APRO.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho NLĐ ở Công ty cổ phần công nghệ APRO.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Công ty cổ phần công nghệ Apro.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty cổ phần công nghệ APRO trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến 2014, Tác giả chỉ tập trung vào giải pháp
hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần
công nghệ Apro.
2


4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về
các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoàn thiện các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
công nghệ APRO, luận văn đã xây dựng và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
trong thời gian tới.

doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 trên cơ sở phân tích thực
trạng của công tác tạo động lực lao động quản lí của nhiều doanh nghiệp nhà
nước qua nhiều giai đoạn khác nhau. Luận án có đưa ra các biện pháp để giúp
cho doanh nghiệp nhà nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các
lĩnh vực chủ chốt và hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám” của lực lượng
lao động giỏi ra những doanh nghiệp nước ngoài. Luận văn thạc sĩ “Hoàn
thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của
Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008). Luận văn có phân tích thực
trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu
đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo
4


động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội
dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công
ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu. Chủ
yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng
việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu
dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công
việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn có phân tích
được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng
phân tích chưa cụ thể và chi tiết. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam” của Mai
Quốc Bảo ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). Luận văn đã hướng tới tìm hiểu
thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho
người lao động ở một số công ty xi măng trong tổng công ty xi măng Việt
Nam. Tác giả đã tập trung làm rõ công tác phân tích công việc, đánh giá thực
hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tác động đến công tác tạo
động lực và từ đó có đưa ra các giải pháp khá cụ thể để nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực cho tổng công ty xi măng. Tuy nhiên, luận văn chưa đề cập

tại công ty cổ phần công nghệ APRO
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm động lực làm việc
1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm
Thuý Hương: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
6


Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi NLĐ nhằm đạt được kết quả lao động cao nhất. Động lực làm
việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm
nhiệm và thái độ của họ đối với công việc, với doanh nghiệp. Động lực làm
việc được gắn liền với một công việc, một môi trường làm việc cụ thể. Động
lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, là nguồn gốc để tăng
NSLĐ, chất lượng công việc khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, là nền
tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Động lực làm việc như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say
hơn, chất lượng hơn.
1.2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc

không phải bị bắt buộc phải làm.
Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các
biện pháp m à nhà quản lý áp dụng đối với người lao động nhằm tạo ra động
lực làm việc cho người lao động
8


1.2.2.1. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Tạo và duy trì động lực làm việc cho NLĐ là một nội dung cơ bản của chức
năng lãnh đạo, là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị
doanh nghiệp, nhằm kích thích NLĐ làm việc để thực hiện mục tiêu của bản
thân và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân NLĐ
không có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ làm việc để hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Do đó
nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên.
NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra thì họ cảm thấy không thỏa mãn, điều này sẽ gây ra cảm giác
chán nản, không hết lòng vì công việc. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu, nên lợi ích mà NLĐ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến
thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực làm việc giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được
động lực làm việc, NLĐ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết

việc đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, mà còn là cơ sở cho sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp.
10


1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp.
1.3.1. Khái niệm chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của
doanh nghiệp.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực
cụ thể nào đó.”
Theo tác giả Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp
được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra,
trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ
hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến
lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống
xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một
khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Như vậy có thể hiểu chính sách là tổng thể các giải pháp và công cụ do
chủ thể quyền lực hay chủ thể quản lý xây dựng và tổ chức thực hiện dựa trên
đường lối chính trị chung và tình hình thực tế của tổ chức nhằm thực hiện một
mục tiêu nhất định hay để giải quyết những vấn đề mà tổ chức đang quan tâm.
Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp
là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, giải pháp và công cụ mà nhà quản lý xử
dụng đối với người lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra động lực làm
việc, kích thích họ làm việc một các tự giác, nhiệt tình, có kết quả và hiệu quả

12


b). Tính hiệu quả
Có nhiều cách hiểu khác nhau về tính hiệu quả, tuy nhiên theo cách
hiểu thông thường, tính hiệu quả là chỉ việc đạt các mục đích và mục tiêu đã
được sác định với một chi phí nào đó. Nếu trong hai phương án lựa chọn cùng
đều đạt được một kết quả như nhau, nhưng với chi phí khác nhau, thì phương
án nào có chi phí thấp hơn thì được cho là phương án có hiệu quả hơn. 1
1.3.3. Nôi dung các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Có nhiều chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tuy
nhiên có thể phân ra làm ba nhóm là: Chính sách về kinh tế nhằm tạo động
lực làm việc cho người lao động; Chính sách về tổ chức - hành chính nhằm
tạo động lực làm việc cho người lao động; Chính sách về tâm lý - giáo dục tạo
động lực làm việc cho người lao động
1.3.3.1. Các chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
là các chính sách dựa trên nhóm động cơ lợi ích vật chất của NLĐ, được sử
dụng phổ biến và có tác động mạnh mẽ tới động lực làm việc cho NLĐ trong
doanh nghiệp. Chính sách về kinh tế nhằm tạo động lực làm viêc cho người
lao động bao gồm các công cụ kinh tế, được chia thành 2 nhóm: nhóm các
công cụ kinh tế trực tiếp và nhóm các công cụ kinh tế gián tiếp.
a) Công cụ kinh tế trực tiếp
- Tiền lương: Trong cơ chế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao
động, chịu tác động chủ yếu của quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao
động, phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật. Tiền lương là số lượng
1

Phan Huy Đường và cộng sự, 2015. Chính sách xã hội các vấn đề và sự lựa chọn theo hướng phát triển bền



Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Để thưởng có tác dụng
tạo động lực làm việc, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.
+ Thưởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng và có tính cạnh tranh.
Tiền thưởng trong doanh nghiệp có nhiều loại như: thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; thưởng do năng suất, chất lượng tốt; thưởng do sáng
kiến, cải tiến kĩ thuật, thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do hoàn thành
sớm tiến độ; thưởng do tìm được thị trường, ký kết được hợp đồng mới; thưởng do
ngày công cao; thưởng về trách nhiệm và sự tận tụy với công việc...
- Phụ cấp: là khoản tiền trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không thuận lợi, như: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực..., nhằm tạo sự công bằng về đãi ngộ.
- Trợ cấp: là khoản tiền chi thêm cho NLĐ để hỗ trợ họ trong quá trình
lao động, nhằm làm cho NLĐ thấy được sự quan tâm của lãnh đạo doanh
nghiệp đối với họ, từ đó tạo được động lực làm việc.
- Cổ phần: Khi công ty phát hành cổ phiếu, NLĐ được mua một lượng
cổ phần nhất định với giá ưu đãi; khi đó NLĐ là một cổ đông của công ty,
trách nhiệm và lợi ích của họ gắn liền với số vốn góp và kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty. Vì vậy, đây cũng là một công cụ kinh tế trực tiếp có giá
trị, nâng cao quyền lợi của NLĐ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và tạo sự gắn
bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp.
15