BỘ GIÁO DỤC ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG

LÊ XUÂN HẠNH

TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG

LÊ XUÂN HẠNH

TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết ñịnh giao ñề tài:



LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn ñến TS. ðỗ Thị Thanh Vinh,
người Hướng dẫn khoa học ñã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận
văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi ñã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường ðại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành ñến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa ñào tạo sau ðại
học Trường ðại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo ñã tận tình truyền ñạt
những kiến thức quý báu, giúp ñỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. ðặc biệt
là sự hợp tác của các cán bộ công chức ñang công tác tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ; sự
giúp ñỡ, tạo ñiều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh ñạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, sự
hỗ trợ và ñộng viên từ phía gia ñình, bạn bè và các ñồng nghiệp nơi tôi ñang công tác.
Tuy ñã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc
chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các
chuyên gia, bạn bè ñồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm ñến ñề tài tiếp tục góp ý,
giúp ñỡ ñề luận văn ngày càng ñược hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả ñề tài

Lê Xuân Hạnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN.......................................................................................................... iii

v


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH...........................................................35
2.1. Tổng quan về Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh .....................................................................35
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh .......................................................35
2.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..................................................................36
2.1.3. Bộ máy tổ chức nhân sự của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .........................................39
2.2. ðánh giá thực trạng nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai ñoạn 2011-2015 .........42
2.2.1. Số lượng nhân lực................................................................................................42
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.............................................43
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ...........................................46
2.3. ðánh giá thực trạng công tác tạo ñộng lực cho công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
giai ñoạn 2011-2015 ......................................................................................................50
2.3.1. Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi .............................................................50
2.3.2. Công tác ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................56
2.3.3. Môi trường làm việc của CBCC..........................................................................61
2.3.4. ðặc ñiểm công việc .............................................................................................62
2.3.5. Công tác ñánh giá năng lực của công chức .........................................................64
2.3.6. Mối quan hệ với ñồng nghiệp..............................................................................65
2.3.7. Mối quan hệ với cấp trên .....................................................................................65
2.4. ðiều tra khảo sát ý kiến của ñội ngũ cán bộ thuế về công tác tạo ñộng lực làm việc
tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh ..............................................................................................66
2.4.1. Phương pháp ñiều tra khảo sát ............................................................................66
2.4.2. Kết quả ñiều tra ý kiến CBCC về công tác tạo ñộng lực làm việc cho CBCC ...72
2.5. Những kết quả ñạt ñược và những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo ñộng lực làm
việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua .............................80
2.5.1. Những kết quả ñạt ñược ......................................................................................80

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH – HðH

: Công nghiệp hoá – Hiện ñại hoá

HðND

: Hội ñồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

UBND



DANH MỤC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow............................................................................26
Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal, 2001)...........................................30
Hình 1.3. Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman & Oldham ...............................33
Hình 2.1. Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ................................................36
Hình 2.2. Tổ chức bộ máy nhân sự của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..............................40
Biểu ñồ 2.1. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 ............................42
Biểu ñồ 2.3. Tiền lương bình quân của CBCC Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ......................52
Biểu ñồ 2.4. Trình ñộ của mẫu nghiên cứu ..................................................................70
Biểu ñồ 2.5. Tiền lương bình quân hàng tháng của mẫu nghiên cứu...........................71
Biểu ñồ 2.6. ðiểm trung bình ñánh giá về cơ hội ñào tạo ............................................74
Biểu ñồ 2.7. ðánh giá Công tác thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .........................75
Biểu ñồ 2.8. Kết quả ñánh giá về ñặc ñiểm công việc của CBCC ...............................77
Biểu ñồ 2.9. Kết quả ñánh giá về mối quan hệ với cấp trên.........................................80

x


PHẦN MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ như hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có ñội ngũ CBCC có ñủ năng lực, trình ñộ và ñộng lực làm việc. ðội
ngũ CBCC là chủ thể của các hành ñộng trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng và Nhà nước
thành quy ñịnh của pháp luật ñể ñưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy ñịnh về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC là
những người ñề ra các quy ñịnh và họ cũng chính là người thực thi các quy ñịnh ñó. Vì
vậy, trình ñộ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng ñối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, ñội ngũ CBCC có năng lực, trình

ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo ñộng lực; xác ñịnh các
nhân tố tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, từ ñó ñưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại ñây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo ñộng lực làm việc, xây dựng mô hình lý
thuyết cho nghiên cứu.
- ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo ñộng lực làm việc
cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- ðề xuất một số giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. ðối tượng nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo ñộng lực và các nhân tố tạo ñộng
lực làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Khách thể nghiên cứu là công
chức Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu ñược thực hiện với những công chức tại văn phòng Cục thuế tỉnh Hà
Tĩnh và 15 Chi cục Thuế trực thuộc.
Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
tạo ñộng lực ñược thu thập trong giai ñoạn năm 2011 - 2015 và việc ñiều tra khảo sát
ñược thực hiện từ tháng 5/2016 ñến tháng 7/2016.
2


4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện ñược mục tiêu nghiên cứu của ñề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau ñây:
4.1. Về mặt lý luận
Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan ñến chủ trương, chính sách của ðảng
và Nhà nước về các biện pháp tạo ñộng lực cho cán bộ công chức của cả nước, của

Thuế tỉnh Hà Tĩnh những ý kiến ñóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách về
quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết ñể thúc ñẩy
người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển,
nâng cao uy tín cho Cục Thuế.
ðề tài có thể ñược sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về
ñộng lực làm việc của người lao ñộng.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
ðã có rất nhiều công trình nghiên cứu về về tạo ñộng lực làm việc cho người lao
ñộng nói chung cũng cho công chức ngành Thuế nói riêng, có thể kể ñến như :
- Luận văn thạc sĩ năm 2005 của tác giả Trần Kim Dung "ðo lường mức ñộ
thỏa mãn công việc trong ñiều kiện của Việt Nam", trường ñại học Kinh tế TP Hồ Chí
Minh [8]. Tác giả ñã thực hiện ñề tài nghiên cứu bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) do Smith và ñồng nghiệp ñề xuất. Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố ñược ñề
nghị trong JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và ðiều kiện làm việc ñể phù
hợp với tình hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính của ñề tài nghiên cứu là kiểm ñịnh
thang ño và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào ñến mức thỏa mãn công việc của nhân
viên ở Việt Nam. Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố:
Bản chất công việc; Cơ hội ñược ñào tạo thăng tiến ñược ñánh giá là quan trọng nhất
ñối với sự thỏa mãn công việc của ñối tượng khảo sát. ðiều ñặc biệt trong nghiên cứu
này là mức ñộ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức ñộ nỗ lực, cố gắng của
người lao ñộng. ðây cũng là vấn ñề ñược nhắc ñến trong việc ñánh giá hệ thống thang
bảng lương của cơ quan Nhà nước. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố
gắng ñóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
- Năm 2007, tác giả Lê Thị Thùy Uyên ñã nghiên cứu “Các yếu tố tạo ñộng lực
cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố ñộng viên của Kovach [18]. Mục tiêu
của ñề tài là khám phá các yếu tố tạo ñộng lực cho nhân viên; Thông qua việc sử dụng
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm ñịnh (CFA) và dựa trên
mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên ñang làm việc tại TP.HCM, ðồng Nai, Bình
Dương, ðà Nẵng, Kontum. Thang ño gồm 24 biến quan sát với 08 thành phần: (1)
Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) ðiều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến

tài “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo ñộng lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục
thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc” tại trường ðại học Thái Nguyên [10]. Theo tác
giả, có các yếu tố ảnh hưởng ñến việc tạo ñộng lực làm việc cho cán bộ tại chi cục
thuế là: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ hội ñào tạo và thăng tiến; (3) Mối quan hệ với
5


cấp trên; (4) Mối quan hệ với ñồng nghiệp; (5) Tính chất công việc; (6) ðiều kiện làm
việc và (7) ðộng lực làm việc.
- Năm 2015, tại trường ðại học Kinh tế, ðại học Quốc gia Hà Nôi, tác giả Lê
ðình Hưng nghiên cứu ñề tài "Tạo ñộng lực lao ñộng cho công chức tại văn phòng
Tổng cục Thuế Việt Nam" [11]. ðề tài ñã làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo ñộng lực
lao ñộng cho người lao ñộng là công chức nhà nước. Phân tích, ñánh giá mức ñộ hài
lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao ñộng của văn phòng Tổng
cục Thuế. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố làm
người công chức chưa hài lòng. ðánh giá khái quát những ñiều làm ñược, những mặt
còn hạn chế trong công tác tạo ñộng lực lao ñộng. Từ ñó, ñề xuất một số giải pháp có
tính khả thi nhằm nâng cao ñộng lực lao ñộng cho công chức tại Tổng cục Thuế ñáp
ứng ñược yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới
Tuy nhiên, chưa có công trình nào ñề cập ñến công tác tạo ñộng lực làm việc cho
công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. ðề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung.
7. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở ñầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao
gồm 3 chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo ñộng lực làm việc cho công chức ngành thuế
Chương 2. Thực trạng công tác tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh
Chương 3. Giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
trong thời gian tới


trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị - tổ chức chính trị xã hội sau ñây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nước; Cơ quan hành chính
nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân
7


các cấp; Cơ quan ñại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
ðơn vị thuộc Quân ñội nhân dân và Công an nhân dân;Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [16].
Như vậy có thể khái quát khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân
Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của ðảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan ñơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức trính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ
máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược ñảm bảo từ quỹ
lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật.
Từ khái niệm công chức trên có thể khái niệm công chức ngành Thuế như sau:
Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. ðặc ñiểm của ñội ngũ công chức ngành Thuế
ðội ngũ công chức thuế nhà nước ñược hình thành và phát triển gắn liền với quá
trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những ñặc ñiểm
chung, do ñặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, ñội ngũ công chức thuế còn có một
số ñặc ñiểm như sau:
- ðội ngũ công chức thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống thuế nhà nước do ðảng và Nhà nước lãnh ñạo. Hệ thống thuế bao gồm: Tổng

dân [15]. ðể trở thành công bộc của nhân dân CBCC thuế phải quán triệt quan ñiểm
khi phục vụ phải tôn trọng pháp luật, tân tụy phục vụ nhân dân (những người nộp
thuế). Thực hiện nguyên tắc bình ñẳng trước pháp luật, cán bộ công chức thuế cần phải
có lương tâm trong sáng, chí công vô tư, có trình ñộ chuyên môn. Kỹ năng quản lý
hành chính và phương pháp công tác ñể thực thi công vụ, tạo ñược sự tín nhiệm với
nhân dân. ðiều ñó ñòi hỏi người cán bộ thuế phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất
ñạo ñức, học tập nâng cao trình ñộ chuyên môn mới trở thành công bộc của nhân dân
[15].
1.2. ðộng lực làm việc và tạo ñộng lực làm việc
1.2.1. Khái niệm ñộng lực và ñộng lực làm việc
9


1.2.1.1. Khái niệm chung về ñộng lực
ðộng lực có nguồn gốc từ từ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di chuyển,
chuyển ñộng [13]. ðộng lực theo ñịnh nghĩa ñề cập ñến những yếu tố kích hoạt, chỉ
ñạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này ñược duy trì ñể ñạt ñược một mục
tiêu cụ thể. Ngoài ra nó ñược hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ ñạo, duy trì và
bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc ñạt ñược các mục tiêu.
"ðộng lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, ñịnh hướng và kiên trì
thực hiện các hoạt ñộng tự nguyện nhằm ñạt ñược mục tiêu" [12].
Một quan ñiểm khác cho rằng, ñộng lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc
của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình [12].
ðộng lực ñược hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con
người, tác ñộng lên con người, thúc ñẩy con người hoạt ñộng. Mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những ñộng lực khác nhau và khi có ñộng lực thúc ñẩy họ sẽ nỗ lực hết sức ñể
ñạt ñược những mong muốn, mục ñích của mình. ðộng lực phải gắn với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc. ðộng lực không phải là tính cách cá nhân. Do ñó, sẽ
không tồn tại khái niệm người có ñộng lực, người không có ñộng lực. Trong các ñiều
kiện nhân tố khác không thay ñổi, ñộng lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ

thưởng cho chính mình. ðể hướng cá nhân hành ñộng tích cực không những thỏa mãn
chính mình mà còn ñạt hiệu quả lao ñộng, năng suất lao ñộng cao thì phải có sự tác
ñộng của ñộng lực bên ngoài.
Nói cách khác, ñộng lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và ñóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. ðể ñạt ñược mục tiêu
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn ñạt ñược, cần phải ñược khuyến
khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết ñể ñạt ñược mục tiêu.
1.2.2. Khái niệm tạo ñộng lực làm việc
ðể có ñược ñộng lực cho người lao ñộng làm việc thì phải tìm cách tạo ra ñược
ñộng lực ñó. Như vậy “Tạo ñộng lực trong lao ñộng là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác ñộng ñến người lao ñộng nhằm làm cho người lao
ñộng có ñược ñộng lực ñể làm việc” [12].
Tạo ñộng lực, về bản chất có ý nghĩa là khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc ñể
tăng chất lượng ñầu ra của tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt ñộng tạo ñộng lực cần
có: (1) chủ thể của tạo ñộng lực - là những nhà lãnh ñạo, nhà quản trị; (2) khách thể
của tạo ñộng lực - là những lao ñộng của nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo
11


ñộng lực - là những chính sách, chế ñộ mà nhà lãnh ñạo sử dụng ñể kích thích, ñộng
viên người lao ñộng làm việc một cách hăng say nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổ chức
[20].
Từ ñó, có thể hiểu tạo ñộng lực làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu
tố có tính thúc ñẩy người lao ñộng tại những thời ñiểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng
các chính sách phù hợp tác ñộng vào những yếu tố thúc ñẩy của người lao ñộng, từ ñó
kích thích người lao ñộng nỗ lực, ñóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức. Ngược lại, người lao ñộng mong muốn từ sự cống hiến ñó sẽ thu ñược những
lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm ñược niềm vui trong lao ñộng.
Như vậy, ñộng lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những ñặc ñiểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

chính là ñộng lực, ñộng lực muốn rút ngắn khoảng cách ñó ñể ñem lại lợi ích cao nhất.
Bên cạnh ñó, ñộng lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn ñóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc ñồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân ñó, là khả năng của cá nhân ñó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc ñược giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” công việc ñó.
- Nguồn lực, ñiều kiện ñể thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… ñể cá nhân có thể phát huy ñược năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có ñiều kiện ñể “có thể làm” công việc ñó.
- ðộng lực làm việc: cá nhân phải mong muốn ñạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc ñó với kết quả cao [21].
ðể cá nhân có ñược kết quả làm việc cao, cần hội ñủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không ñược ñảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực ñến kết quả làm việc
của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton ñã ñưa ra công thức về hiệu suất làm việc như
sau:
P=AxRxM
Trong ñó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
13


R: Nguồn lực (Resources)
M: ðộng lực/ñộng cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của ñộng lực làm việc ñối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng ñến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu ñộng lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có

ñộng cơ thúc ñẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ ñóng
vai trò này [15].
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một ñốc công và anh
ta sẽ cố gắng làm việc hết sức ñể trở thành một ñốc công nhưng khi anh ta ñã trở
thành một ñốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc ñẩy anh ta làm việc
nữa mà nhu cầu thúc ñẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn ñược trở thành
tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những ñiều
kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan ñiểm quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp
quản trị thích hợp ñể gợi mở những nhu cầu của người lao ñộng, khuyến khích họ nỗ
lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. ðó chính là bí quyết của
sự thành công.
1.3.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở ñây có thể hiểu là trình ñộ, hình ảnh của người ñó trong tổ
chức hay xã hội. Tùy theo quan ñiểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau, khi người lao ñộng ở những vị trí khác nhau trong tổ chức
thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay ñổi dù nhiều hay ít [20].
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh ñẹp là rất quan trọng bởi vì họ
luôn muốn khẳng ñịnh mình qua công việc.
1.3.1.3. ðặc ñiểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó ñược biểu thị thành thái ñộ, hành vi của con người ñối với bản thân,
gia ñình, bạn bè, ñồng nghiệp và ñối với cả xã hội nói chung [20].
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác ñộng
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác ñộng gián tiếp của môi trường mà
người ñó ñược sống và làm việc trong ñó. Các nhà quản trị khi biết ñược tính cách
của mỗi người lao ñộng trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở ñể họ tìm ra cách
15