BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

HOÀNG YẾN

IN

H

TÊ

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
TỈNH QUẢNG TRỊ

̣I H

O

̣C

K

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

K

IN

H

TÊ

́H

U

nguồn gốc.

i

Tác giả

Hoàng Yến


LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường cũng
như trong quá trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân. Ngoài sự nỗ lực cá nhân còn
nhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS Phan Thị Minh Lý, Trường Đại học
kinh tế Huế - Người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi

Ế


Xin cảm ơn gia đình, bạn bè thân đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa

O

học và thực hiện luận văn này.

̣I H

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nên luận
văn không tránh khỏi những sai sót nhất định, Rất mong nhận được sự góp ý xây

Đ
A

dựng của quý thầy, cô và bạn bè.
Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng

cảm ơn./.

Quảng Trị, ngày 30 tháng 05 năm 2015
Tác giả

Hoàng Yến

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên:


một cơ quan, đơn vị.
2. Phương pháp nghiên cứu

H

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng

IN

hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định

K

tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống
kê, báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị từ năm 2011 đến nay. Các số

O

̣C

liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu hỏi toàn bộ công chức

̣I H

ở Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị. Ngoài ra phỏng vấn sâu một số lãnh đạo
và chuyên gia trong lĩnh vực này. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình

Đ
A

:

Trung ương

UBND

:

Ủy ban nhân dân.

U

:

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


TÊ

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................... 4
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC....... 4

IN

H

1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG. ........................................................................................................................ 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. .................................................................................. 4

K

1.1.1.1. Khái niệm động cơ làm việc .......................................................................... 4

̣C

1.1.1.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ............................................... 5

O

1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực ............................................................. 7

̣I H

1.1.3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực ............................................................... 8
1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc............................................................ 10


́H

1.4.7. Sự công nhận và đóng góp cá nhân................................................................. 30

TÊ

1.4.8. Trách nhiệm đối với tổ chức ........................................................................... 30
1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC................................................................................................................ 31

IN

H

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH QUẢNG TRỊ ................................... 34

K

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH
QUẢNG TRỊ. ............................................................................................................ 34

O

̣C

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng
Trị. ............................................................................................................................. 34


Ế

2.3.3. Đánh giá hiệu quả làm việc cá nhân ............................................................... 48

U

2.3.4. Môi trường làm việc........................................................................................ 49

́H

2.3.5. Bố trí và sử dụng lao động .............................................................................. 50

TÊ

2.4. THỐNG KÊ CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH QUẢNG TRỊ .... 50

H

2.4.1. Thông tin cơ bản về mẫu điều tra.................................................................... 50

IN

2.4.2. Kiểm định sự khác biệt giữa các ý kiến đánh giá về các nhân tố tạo động
lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân .................................................................... 52

K

2.4.2.1. Theo đặc điểm giới tính .............................................................................. 53


thưởng và phúc lợi..................................................................................................... 64
3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường
làm việc ..................................................................................................................... 65
3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đào tạo,
thăng tiến và phát triển .............................................................................................. 66
3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến sự công
nhận đóng góp cá nhân:............................................................................................. 66

U

Ế

3.2.5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến việc tạo
hứng thú trong công việc: ......................................................................................... 67

́H

3.2.6. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến mối quan hệ
với đồng nghiệp và lãnh đạo: .................................................................................... 68

TÊ

3.2.7. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến trách nhiệm
đối với tổ chức:.......................................................................................................... 69

IN

H

3.2.8. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến bố trí sử

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản ...................................................................9
Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của A. Maslow............................................................11
Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của

Ế

Herzberg ...................................................................................................15

U

Sơ đồ 1.4: Thuyết kỳ vọng cuả Victor Vroom..........................................................17

́H

Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc cho công

TÊ

chức Sở Kế hạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị. ............................................31

Đ
A

̣I H

O

̣C

Bảng 2.4: Cơ cấu công chức theo độ tuổi và tiền lương .......................................... 41

TÊ

Bảng 2.5: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học............................... 41
Bảng 2.6: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ.......................... 42

H

Bảng 2.7: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn .......................................... 44

IN

Bảng 2.8:Cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị ..................................... 44

K

Bảng 2.9: Cơ cấu công chức theo bồi dưỡng chương trình quản lý nhà nước......... 45
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo của công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị.... 47

̣C

Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu điều tra............................................................................... 52

O

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh ý kiến đánh giá đối

̣I H


bị…đã đưa ra định nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người

U

tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực

́H

cạnh tranh của công ty. Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất
trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan

TÊ

trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những
gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng

H

phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là

IN

thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh. Phát huy nhân tố con người là

K

vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người

̣C


phát triển kinh tế - xã hội.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, trên cơ sở tạo động lực làm việc cho các
công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị, tôi chọn đề tài: “ Giải pháp
tạo động lực làm việc cho công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị” để
nghiên cứu.

Ế

Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực

U

nhằm giúp công chức yên tâm làm việc phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng

́H

cao năng lực của chính quyền cấp tỉnh, thúc đẩy kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Trị phát
triển.

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

H

Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Kế hoạch và

IN



Phạm vi không gian: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị

-

Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp giai đoạn 2010 - 2013.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra năm 2014

c, Địa điểm: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:
Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Sở.
- Phương pháp điều tra số liệu sơ cấp: Điều tra, phỏng vấn các cán bộ, công
chức làm việc trong Sở Kế hoạch và Đầu tư bằng bảng câu hỏi.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Ế

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được và kết quả điều tra, tiến hành

U

lựa chọn, phân tích tổng hợp những thông tin liên quan đến đề tài; thống kê và xử lý

̣I H

O

- Sử dụng phần mềm SPSS và Excel để phân tích dữ liệu và dự báo

3


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm động cơ làm việc

Ế

Động cơ đề cập đến cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ là mục

U

đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội) là động

́H

lực thúc đẩy bên trong buộc con người phải hành động nhằm đáp ứng và thỏa mãn

TÊ

Đ
A

quan của mỗi người…
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con

người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì
nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích
thích bởi các nhân tố môi trường như: Khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ
thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc; khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu
cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn được thể
hiện và do vậy động cơ của con người lúc này thay đổi.

4


Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu cầu
thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp có
thể khơi dậy ham muốn của những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn. Vì
vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải
xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng người lao động cụ thể.
Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn

Ế

khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết,…).

U


Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo Bùi Anh Tuấn:

̣I H

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của

Đ
A

động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đặt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản than người lao động”[7]
Theo Bùi Văn Chiêm thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người

lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt ra các mục tiêu của tổ
chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”[1]
M.Vroom cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin “movere”, có nghĩa
là “Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo đó động lực
là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

5


Schulze và Steyn khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất
của nhu cầu và động cơ, điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi
làm việc.
Nhu vậy, nói cách khác, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người
nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ


Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích

O

̣C

thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực

̣I H

mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong
muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích

Đ
A

động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để
người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục
tiêu đã đặt ra.

 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người

lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc
tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực
hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,... để hướng dẫn hành vi của con người
lao động theo một quỹ đạo nhất định.


H

trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo

IN

động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng

K

góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc vào

O

̣C

điều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của tằng tổ chức. Do vậy, để có thể

̣I H

đưa ra được một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào một giai
đoạn hay một thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích

Đ
A

kĩ về bối cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực
tế của chính tổ chức đó.
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực

TÊ

động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này sang
nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.

H

Nhu cầu bậc cao – nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối đa

IN

khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, hai nhu

K

cầu sau đó khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực
mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc

O

̣C

thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau.

̣I H

Bản chất của tạo động lực là tọa ra nhu cầu cho người lao động sau đó từng
bước tạo điều kiện để họ thỏa mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thõa mãn càng

Đ

́H

về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng vào
thỏa mãn các nhu cầu về cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại hướng vào

TÊ

xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người.

Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho

H

người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có

IN

ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích

K

không còn là lợi ích nữa.

Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động

O

̣C

lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu

Hành vi
tìm

cơ

kiếm

cầu

Giảm

được
thỏa
mãn

căng
thẳng

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức)

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản
9


1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành,
sử dụng, bảo toàn, phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản – đó
là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công viêc, tạo động lực –
khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý


1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

̣C

Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động, mỗi học thuyết lại đề

O

cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động.

̣I H

Các học thuyết này khai thác trong một mặt nào đó tâm lý của người lao động.
Từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc và được áp dụng trong những trường

Đ
A

hợp cụ thể. Có thể trong trường hợp này là phù hợp nhưng mà trường hợp kia lại
không phù hợp. Do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nào
phù hợp với tổ chức của mình.
1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các
chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công
việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của
họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ

10


H

TÊ

́H

đến cao trên một kinh tự tháp có 5 cấp bậc:

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của A. Maslow
Nhu cầu sinh lý: Là những nhân tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không
khí, nước, quần áo, chổ trú ngụ… đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu
của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ
bản để đảm bảo thực hiện công việc…

11


Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được
những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề
cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ
chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã
hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như
những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu… Trong tổ chức, những

Ế

nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp,


O

thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó ðýợc thõa

̣I H

mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà
còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi

Đ
A

thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong

thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và
tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa măn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong
muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản
thân và được đương đầu với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng làm mình trở
nên tốt hơn, hoàn thiện hơn. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công
việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để
đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội

12


cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ
năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn

Nhu cầu được tôn trọng: Được giữ các chức vụ quan trọng. Được

H

4

IN

Chứng tỏ năng lực của độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
mình, gây được ảnh hưởng, khuyến khích và động viên của lãnh đạo.

K

được xung quanh chấp nhận
và được tôn trọng.

Nhu cầu xã hội: Là thành Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.

̣C

3

O

viên của một nhóm. Được Được làm việc trong môi trường làm

̣I H

lắng nghe và được hiểu, chia việc thân thiện. Được kết giao tình bạn
sẽ.

1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Herzberg (1959)
Trong năm 1959, Herzberg công bố phân tích của ông về cảm xúc của 200 kỹ
sư và kế toán từ hơn 9 công ty ở Hoa Kỳ. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo một sự
ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta
thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai
tình trạng là thỏa mãn hoặc bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, Herzberg
đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác gọi là các nhân tố động viên,

Ế

các nhân tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các

U

nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra được sự thỏa mãn và từ đó sẽ

́H

động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không giải

TÊ

quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chức chưa chắc đã bất mãn.
Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 1.2: Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F. Herzberg

IN


O

Chính sách của công ty

Đ
A

Ðịa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức)

Bảng 1.3: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố ðộng viên

Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi ðúng

Khi sai

Khi ðúng

Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn