BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------

NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Tháng 7 Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN

CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

1.2 Vai trò của động lực làm việc............................................................................... 5
1.3 Lý thuyết về động lực làm việc ............................................................................. 6
1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc............................................................. 6
1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..................... 7
1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfe r ............................................... 8
1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của He rzberg (1959)..................................... 9
1.3.1.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland ............... 9
1.3.1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................. 9
1.3.1.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams ............................ 11
1.3.1.7 Thuyết tăng cường tích cực của B.K.Skinner .......................... 11
1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc .................................................... 11
1.3.2.1 Mô hình 10 yế u tố của Ke nech S.Kovach .................................. 11
1.3.2.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam .............. 12
1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:................................................. 13
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................... 14


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
NHÂN CAO SU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ .................... 15
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú ............................................ 15
2.1.1 Thông tin khái quát ...................................................................................... 15
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 15
2.1.3 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................. 17
2.1.4 Tình hình lao động........................................................................................ 19
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 20
2.2 Phương pháp nghiê n cứu .................................................................................... 22
2.2.1 Quy trình nghiê n cứu ................................................................................... 22
2.2.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 23
2.2.3 Kết quả khảo sát sơ bộ ................................................................................. 24
2.2.4 Kết quả khảo sát chính thức....................................................................... 35


PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CPCS
Alpha
TCVN
ĐVT
EFA
KMO
N
VIF
Sig
SPSS
TP.HCM
TS
Quatest

Cổ phần cao su
Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo
Tiêu chuẩn Việt Nam
Đơn vị tính
Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá
Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số được dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố.
Kích thước mẫu khảo sát
Variance inflation factor: Hệ số phóng đại phương sai
Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát

Bảng 2.20 Thu nhập bình quân của công nhân cao su............................................... 50
Bảng 2.21 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và
thăng tiến .................................................................................................................... 52
Bảng 2.22 Tình hình trích quỹ khen thưởng hàng năm ............................................. 53
Bảng 2.23 Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất ................................................. 53
Bảng 2.24 Quy định điểm lỗi kỹ thuật ...................................................................... 53


Bảng 2.25 Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm................. 54
Bảng 2.26 Quy định kết quả xếp loại khen thưởng .................................................. 54
Bảng 2.27 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng,
đào tạo và thăng tiến ................................................................................................... 57
Bảng 2.28 Kết quả trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc
..................................................................................................................................... 59
Bảng 2.29 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc
..................................................................................................................................... 60
Bảng 2.30 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty............... 61
Bảng 2.31 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty ... 63
Bảng 3.1 Chính sách khen thuởng đột xuất ............................................................... 69


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................... 10
Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach ................................................................. 12
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung &
Nguyễn Ngọc Lan Vy cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú ................................ 13
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần cao su Đồng Phú............................... 17
Hình 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty CPCS Đồng Phú .................................... 20
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu................................................................................... 22

Phụ lục 14: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân biến quan sát Cấp trên tôn trọng và
tin cậy của Công ty CPCS Đồng Phú


Phụ lục 15: Kết quả phỏng vấn thêm bộ phận quản lý về yếu tố Thương hiệu công
ty của Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 16: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân về yếu tố Thương hiệu công ty của
Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 17: Bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc đề xuất cho Công ty
CPCS Đồng Phú


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Theo Chủ tịch Hiệp hội cao su Việt Nam, năm 2015 vẫn là một năm ngành
cao su Việt Nam và thế giới gặp nhiều khó khăn. Tình hình kinh tế thế giới phục hồi
yếu sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu từ năm 2008 đã làm nhu cầu tiêu thụ cao
su thiên nhiên tăng chậm trong khi nguồn cung cao su thiên nhiên trong 3 năm gần
đây (2013-2015) đã làm lượng cao su tồn kho tăng cao, tạo áp lực đẩy giá cao su sụt
giảm liên tục so với những năm giá đạt đỉnh như năm 2011-2012. Giá cao su
nguyên liệu tại Bình Phước sau khi tăng nhẹ vào đầu tháng 3/2015 đã quay đầu
giảm trở lại trong tháng 12/2015, hiện chỉ còn 5.760 đồng/kg đối với mủ cao su 32
độ/kg. Giá cao su thành phẩm tại Bình Phước tăng nhẹ trong nửa đầu tháng 12 sau
đó giảm cho đến thời điểm những ngày cuối năm. Cụ thể, cao su SVR 3L tăng từ
26.500 đồng/kg (3/12) lên 27.600 đồng/kg (từ ngày 10-15/12) và giảm xuống
26.300 đồng/kg (21/12); cao su SVR10 tăng từ 26.400 đồng/kg lên 27.200 đồng/kg
và hiện chỉ còn 26.000 đồng/kg. Với mức giá mủ cao su liên tục giảm ảnh hưởng

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Tìm các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công ty
Cổ phần Cao su Đồng Phú.
2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su
của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.
Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su
Đồng Phú và mức độ quan trọng của từng yếu tố.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công
ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn như sau:
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc của công nhân cao su
của công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu
Đề tài sử dụng nguồn đa dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: từ sách báo, tài liệu, Internet, báo cáo hàng năm của Công ty
từ năm 2011 đến năm 2015.
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi trả lời trực tiếp.
4.2 Phương pháp thực hiện
Sử dụng phương pháp nghiên cứu là đa phương pháp gồm có:
- Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng
vấn tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung và loại bỏ một số biến quan sát.


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc
Động lực làm việc hay còn gọi là động viên khuyến khích trong công việc là
một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm ,do
đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau:
“Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự
thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực
hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
“Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người
đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ
làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành
công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.” (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm viêc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Nguyễn Văn Điềm và cộng sự,
2007)
Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”
(Vũ Thị Uyên, 2008)
1.2 Vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và
gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
- Đối với người lao động

- Thuyết nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu
theo thứ bậc của Apraham Maslow (1943), thuyết ERG của ClaytonAlderfer (1972),
thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của


7

Frederick Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động
lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu
cầu của họ.
- Thuyết nhận thức với đại diện là kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết
công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ
Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến
khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận
công bằng.
- Thuyết củng cố: với đại diện chính là Skinner cho rằng các hành vi khi được
đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại còn các hành vi không được đánh giá tích
cực sẽ ít được lặp lại.
1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc từ thấp tới cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự
thể hiện, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ được xuất hiện khi nhu cầu ở mức độ
thấp hơn được thỏa mãn trước.


Nhu cầu sinh học là các các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,

không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…
 Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Nghỉ ngơi, tỉnh dưỡng khi làm việc
An toàn trong môi trường làm việc
An toàn trong công việc
An toàn lương và thưởng
Đồng nghiệp thân thiện
Tương tác với khách hàng
Người giám sát dễ chịu
Công việc có trách nhiệm quan trọng
Có sự thăng tiến cao
Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo
Công việc thay đổi và thách thức
Tham gia trong việc ra quyết định
Công việc linh hoạt và độc lập
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như
sau:
- Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm 5 nhu cầu trong thuyết của
Maslow thành ba nhóm:
+ Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn
+ Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội.
+ Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.
- Khác biệt thứ hai là có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm
trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định
- Khác biệt thứ ba chính là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.


9

- Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu liên kết: là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác.
McClelland cho rằng những người thành đạt thường là những người có nhu
cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên
kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển
nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến.
1.3.1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


10

Victor H.Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Trong đó:
Kỳ vọng: là niềm tin rằng nếu nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Phương tiện: là niềm tin sẽ nhận được đền đáp xứng đáng khi hoàn thành
nhiệm vụ.
Giá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc, nó . Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân.
Công thức của thuyết này là:
Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phương tiện (I) x Giá trị (V)
Groom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


Hệ quả nào sẽ được
nhận khi thực hiện
tốt công việc?

Đánh giá giá trị
của các hệ quả
như thế nào?

Hình 1.1 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Tồng hợp từ Thuyết Vroom)


11

1.3.1.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng
góp của họ với quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.
Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi
họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
người khác.
Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ
tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho
người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp
của các thành viên trong công ty.
1.3.1.7 Thuyết tăng cường tích cực của B.K.Skinner
Thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận
được sự đánh giá tích cực; hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự
đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần đánh giá tích cực

động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Công việc; (2) Chính sách, chế độ
đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc;
và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ
hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
Lê Thị Bích Phụng (2011), Nghiên cứu với số lượng mẫu khảo sát gồm 201
nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để


13

phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 6 thành phần tác động đến động lực làm việc của nhân
viên gồm: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực
tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Trong
đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc
của nhân viên.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu đối tượng nhân viên làm việc
trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH
được chia theo 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thủy để xây dựng thang đo
động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm
có: các quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.
1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:
Trong đề tài này, tác giả lựa chọn mô hình Thang đo động viên nhân viên của
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh
tế số 244 tháng 2/ 2011 là mô hình kế thừa được sử dụng để nghiên cứu trong đề tài
này vì đây là mô hình đã kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên để
ứng dụng cho Công ty cổ phần Cao su Đồng Phú cần được điều chỉnh bổ sung cho
phù hợp với doanh nghiệp.
Như vậy, mô hình nghiên cứu kế thừa của tác giả gồm 4 yếu tố độc lập và 1