LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo trong khoa
Tổ chức và quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện cho
em trong suốt quá trình hoàn thành báo cáo thực tập cuối khóa.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ
nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú đã ủng hộ và cung cấp
những tài liệu cần thiết trong quá trình nghiên cứu để em đạt được kết quả tốt
trong đợt thực tập cuối khóa.
Do hạn chế về thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo của em không
tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy
cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
CNC: Công nghệ cao
CP: Cổ phần
NLĐ: Người lao động
QTNL: Quản trị nhân lực


MỤC LỤC
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:..........................................
1.2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:............................................................................
1.2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp:.............................................................................
1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức:...........................................................
1.2.4.1. Các yếu tố khuyến khích về vật chất:....................................................................
1.2.4.2. Các yếu tố khuyến khích phi vật chất:...................................................................
2.2.1. Yếu tố bên ngoài Công ty:............................................................................................
2.2.2. Yếu tố bên trong Công ty:.............................................................................................

phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của cải,
vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải, vật
chất do chính mình tạo ra. Đối với mọi cơ quan nói chung và với doanh nghiệp
nói riêng, con người là một nhân tố rất quan trọng trong chiến lược phát triển
của doanh nghiệp. Con người góp mặt trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp một cách trực tiếp hay gián tiếp. Do đó, nhà quản lý cần biết
cách khai thác hết khả năng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá
thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi
nhuận, doanh thu cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có những chính sách
hợp lí để duy trì đội ngũ nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ, năng lực
cao nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh; theo kịp sự tiến
bộ của khoa học kĩ thuật, đáp ứng lợi ích của doanh nghiệp, nâng cao lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được
quan tâm đặc biệt.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động,
điều này cũng cần thiết với tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ
cao Long Phú. Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty, với kiến thức
chuyên ngành tại trường cũng như sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa,
thầy cô bộ môn và người hướng dẫn tại nơi thực tập, tôi lựa chọn đề tài báo cáo
thực tập là: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú” làm đề tài nghiên cứu.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn công tác tạo động lực
lao làm việc tại công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại
nhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và xây dựng quan hệ lao động ngày
càng hài hòa, ổn định tại công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể
hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng
hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn
khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.
- Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ
phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các
nguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó
nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách
quan nhất.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:
- Ý nghĩa về mặt phương pháp luận: Với việc chọn đề tài “ Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Công nghệ cao Long Phú”. Đề tài giúp củng cố kiến thức về tạo động lực, đồng
thời giúp hoàn thiện hơn về việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm
việc cho NLĐ.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài giúp tìm hiểu sâu hơn về tạo động lực
làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể. Đề tài giúp cho cơ quan có thể
tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại cơ quan mình
và là tài liệu tham khảo cho những độc giả quan tâm. Đồng thời cũng là tài liệu
có ích cho bản thân, giúp bản thân học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế.
7. Kết cấu đề tài:
3




: www.longphu.com.vn

Điện thoại

: (84.4) 6675 0576

Số vốn điều lệ : 360.000.000.000 đồng.
Giấy ĐKKD số : 0104628494 - Do Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày
24/05/2010 thay đổi lần cuối ngày 28/12/2012.
Công ty được thành lập từ năm 2010 với tên gọi Công ty CP Công nghệ cao
Long Phú đến nay đã có 5 năm xây dựng và phát triển. Lĩnh vực hoạt động kinh
doanh của công ty bao gồm:
- Cung cấp thiết bị, vật tư hàng hóa ngành nước.
- Lắp đặt và vận hành máy lọc nước gia đình và máy công nghiệp.
- Xử lý nước cấp, nước thải và nước sinh hoạt.
- Hoàn thiện công trình xây dựng.
1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức:
* Chức năng:
Công ty Cổ phần CNC Long Phú thực hiện các chức năng chính như sau:
- Cung cấp vật tư lọc nước cho máy gia đình và máy công nghiệp.
- Lắp ráp và vận hành các loại máy lọc nước.
- Giới thiệu các sản phẩm của Công ty ra thị trường trong và ngoài nước.
* Nhiệm vụ:
- Nắm bắt nhu cầu thị trường, tổ chức xây dựng và thực hiện các phương án
kinh doanh có hiệu quả.

5



Ban lãnh đạo tới các đơn vị và ngược lại. Đồng thời, phòng Tổ chức - hành
chính cũng có nhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân lực,
tuyển dụng, lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao động, giải
quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, tiền thưởng theo quy
định của Nhà nước và Công ty.
+ Phòng tài chính- kế toán: có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toán
của toàn Công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản
lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Thực hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình
hình hoạt động kinh tế của Công ty qua đó cung cấp thông tin giúp Ban giám
đốc đánh giá tình hình kinh doanh của Công ty.
+ Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật bao gồm các quy trình
công nghệ của toàn bộ dây chuyền sản xuất, quản lý tình hình sử dụng thiết bị
máy móc của toàn công ty. Phòng kỹ thuật nghiên cứu tiếp thu những thông tin
công nghệ mới và hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và cả tiên tiến
chất lượng, kiểu dáng sản phẩm, đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân.
+ Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ mở rộng thị trường kinh doanh, trực tiếp
ký kết các hợp đồng giao dịch dịch vụ cung ứng của công ty, tìm kiếm khách
hàng và đối tác kinh doanh khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
1.1.2. Khái quát về các hoạt động QTNL tại Công ty CP CNC Long phú:
- Phân tích công việc: tại công ty cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực đã
thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến công việc để đưa ra
được kết quả phân tích công việc. Phòng tổ chức hành chính phối hợp cùng các
phòng ban khác thực hiện việc phân tích công việc. Kết quả của quá trình phân
tích là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc để người lao động từ đó làm đúng công việc, chức
trách mà mình được giao.

7


5.

Phỏng vấn vòng 1, kiểm tra trình độ chuyên môn, chọn ra những người có
khả năng làm việc phù hợp với công ty;

6.

Lập bảng đánh giá nhân sự và đề xuất chuyển giám đốc;

7.

Phỏng vấn lần 2 để xem xét kỹ lưỡng chọn ra người phù hợp nhất với công
việc đang tuyển dụng;

8.

Giám đốc phê duyệt;

9.

Xác minh điều tra hồ sơ lý lịch người trúng tuyển;

10. Tiếp nhận thử việc;
11. Phê duyệt;
12. Ký hợp đồng lao động.
- Công tác đào tạo nhân lực: công ty thực hiện đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho cán bộ nhân viên tương đối thường xuyên. Công ty đã lập một

8

đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận

9


thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả
mãn nhu cầu.
Nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm 2 phần chính là : Nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần. Song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và
cùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới
- Động cơ lao động:
Động lực lao động là nguyên nhân tâm lí xác định hành động có định hướng
nhằm thỏa mãn nhu cầu. Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như ăn, mặc, ở… Là
sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt
động theo mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu, tình cảm của con người.
Động cơ của con người rất khó nắm bắt do động cơ của con người đa dạng,
phức tạp, đan xen cả đời sống tâm hồn.
- Động lực lao động:
" Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối
với NLĐ, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem
lại hiểu quả cao trong lao động "
Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho
sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải có tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc

khi tham gia lao động và sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Chính vì vậy nên
tạo động lực không chỉ nhằm giữ chân được người lao động mà còn nhằm thu
hút lao động giỏi đến với tổ chức.
- Đối với tổ chức: Giúp năng suất lao động cao, tăng nguồn lợi nhuận, giúp
doanh nghiệp phát triển một cách bền vững. Ngoài ra còn tạo được đội ngũ nhân
viên gắn bó với tổ chức.
- Đối với xã hội: Công tác tạo động lực cho người lao động tốt sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động từ đó làm cho tổ chức

11


phát triển mạnh mẽ và có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế, xã hội phát triển nhanh
hơn.
Như vậy, công tác tạo động lực lao động không những có vai trò quan trọng
đối với tổ chức, người lao động mà còn đối với cả xã hội đặc biệt trong thời kì
hiện nay. Do đó, mỗi tổ chức cần phải tiến hành xây dựng các biện pháp tạo
động lực có hệ thống và hiệu quả để tạo nên một xã hội ngày càng văn minh,
giàu mạnh hơn.
1.2.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu
vào một khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các
nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế
nào cho phù hợp với hoàn cảnh tổ chức mình để từ đó thực hiện một cách có
hiệu quả về quản lý nhân lực.
* Học thuyết Maslow
Hình 1: Tháp nhu cầu của A. Maslow
Trong đó :
(5) Nhu cầu tự hoàn thiện
(4) Nhu cầu được tôn trọng

người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn
được đảm bảo về sự an toàn với cơ thể. Người lao động muốn có sự an toàn ổn
định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Khi người lao động vào làm
việc trong công ty họ sẽ quan tâm rất nhiều tới công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có gây nguy hiểm hay không. Vì thế loại
nhu cầu này cũng rất cần thiết.
- Nhu cầu xã hội : bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ
với người khác. Tại nơi làm việc mọi người cùng nhau ăn trưa, tham gia vào các
hoạt động văn nghệ, thể thao của công ty. Những hoạt động đó tạo điều kiện cho
nhân viên của bộ phận này gặp gỡ, tiếp xúc, giao lưu với nhân viên các bộ phận
khác. Từ đó giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đoàn kết.
- Nhu cầu được tôn trọng : đó là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối
với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Nhu cầu này
thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó
thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Nhu cầu tự hoàn thiện : đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả
năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu
cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Nhu cầu này
thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Tại nơi làm việc nhu
cầu này đặc biệt quan trọng với các nhà quản trị viên cấp cao, bao gồm cả Giám
đốc.
* Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner:
13


Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner
(1904-1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Theo học thuyết này thì
những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời
gian giữa thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thì

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lương sự hướng
dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối
với công việc của người lao động. Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được
thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ không có tác dụng tạo
động lực.
Như vậy, có thể thấy nhóm nhân tố một liên quan đến bản thân công việc,
còn nhóm nhân tố thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực
hiện.Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp đồng bộ hai yếu tố
trên để đem lại kết quả tốt nhất.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:
1.2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
- Tình hình kinh tế xã hội:
Đặc điểm kinh tế xã hội có ảnh hưởng khá lớn đến công tác tạo động lực cho
người lao động, các yếu tố như: mức sống, lạm phát…đều ảnh hưởng đến công
tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Ví dụ: lạm phát tăng cao dẫn đến thất nghiệp ngày càng gia tăng thì nhu cầu
của người lao động là giữ được việc làm để có thu nhập ổn định thì lúc đó tổ
chức cần có những biện pháp đảm bảo ổn định công việc và thu nhập cho người
lao động. Nhu cầu của người lao động được thỏa mãn và họ sẽ tích cực làm việc
cống hiến cho tổ chức.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước:
Mọi chính sách của pháp luật Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể
ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Những chính sách về lao
động như chính sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả
lương làm thêm giờ…sẽ tác động đến động lực của người lao động. Các quy
định của pháp luật lao động vể thương lượng hai bên giữa chủ và thợ trong tổ
chức cho phép hai bên đi đến nhất trí đưa ra những quy định về quyền lợi của
người lao động cao hơn so với luật định và kết quả thương lượng đó nếu xảy ra
15

giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Các chính sách đưa ra phải phù hợp với điều

16


kiện của tổ chức và có tính sáng tạo, mới mẻ và tạo được sự cạnh tranh với các
tổ chức khác.
1.2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp:
- Quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao:
Lãnh đạo cấp cao là những người chủ sở hữu của doanh nghiệp, do vậy quan
điểm của họ cũng có ảnh hưởng mang tính quyểt định đến việc hoạch định chính
sách của tổ chức. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực cũng ảnh hưởng lớn
đến quan điểm của nhà quản lý cấp cao, tuy nhiên không phải quan điểm đưa ra
lúc nào cũng là đúng. Vì vậy cần đưa ra bàn bạc các quan điểm để lựa chọn
phương án tốt nhất đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao
động.
Khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người làm nhiệm vụ
này nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho người sử
dụng lao động nếu cần thiết.
- Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp:
Nhu cầu và tâm sinh lý của mỗi nhóm lao động là khác nhau, nhu cầu của
nam khác nữ, của mỗi lứa tuổi là khác nhau… Các chính sách của tổ chức phải
được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức để đáp ứng nhu cầu của
mọi đối tượng làm việc trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu và khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Mỗi tổ chức đều xác định mục tiêu chiến lược riêng của mình và mục tiêu đó
phải dựa trên yếu tố con người. Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiến
lược phát triển thì các chính sách quản trị nhân lực và chính sách tạo động lực
của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà
công ty đặt ra.

động lực cần xem xét chính sách đó có khả thi hay không, có đủ nguồn tài chính
để chi trả hay không và khi đó phải đưa chính sách tạo động lực nào ưu tiên lên
hàng đầu.
- Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và
thói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp, được mọi tổ chức, mọi thành viên
trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
18


Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nghi lễ đón tiếp nhân
viên mới, chào đón các ngày lễ, các truyền thống, nghệ thuật ứng xử… Và văn
hóa tổ chức còn ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên, mối quan hệ giữa
các cấp...Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến
hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến công tác đánh giá
thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.
Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, và các hành vi ứng xử đều phải tuân theo
chuẩn mực đó. Những người lao động nếu muốn làm việc tại công ty phải chấp
nhận các văn hóa của tổ chức và khi chấp nhận văn hóa đó họ sẽ có động cơ làm
việc. Khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa
chọn các chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức.
1.2.3.3.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Con người sống tồn tại thì phải có nhu cầu. Để thoả mãn nhu cầu thì phải
làm việc. Do đó nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người ta phải làm việc, nhu
cầu của con người rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng lên và không có
giới hạn, nó thường vượt quá trạng thái kinh tế - xã hội, mong muốn thoả mãn

Việc phát huy và khai thác đúng năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp
với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động.
+ Cá tính: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc
điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và
cũng chịu sự tác động của môi trường.
Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm
việc nhưng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm
cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó ảnh hưởng lớn trong công tác
tạo động lực.
1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức:
1.2.4.1. Các yếu tố khuyến khích về vật chất:
Hình thức khuyến khích vật chất được biểu hiện thông qua các công cụ tài
chính: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…
• Tiền lương:


Khái niệm: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trên thị trường lao động


Tiền lương trở thành động lực cho NLĐ khi đảm bảo các yêu cầu sau:

20


- Tiền lương của người lao động được trả ngang nhau giữa các doanh
nghiệp.

cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm.
Tùy theo điều kiện và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng
các hình thức thưởng: thưởng theo năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật
tư…
• Bảo hiểm xã hội và phụ cấp lương:
Bảo hiểm xã hội cũng là vấn đề mà người lao động hết sức quan tâm. Nó
giúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Các chế độ bảo hiểm mà doanh nghiệp phải thực hiện cho người lao động gồm:
- Chế độ ốm đau.
21


- Chế độ thai sản.
- Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Chế độ hưu trí.
- Chế độ tử tuất.
Phụ cấp lương là phần tiền được tính thêm để bù đắp cho những yếu tố chưa
tính đủ trong lương cơ bản.
Phụ cấp lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập của người lao động
nhưng nó phần nào bù đắp những hao phí lao động mà trong lương cơ bản chưa
tính đến. Nó làm tăng thêm thu nhập cho người lao động.
Có nhiều loại phụ cấp lương nhưng trong doanh nghiệp cần đưa ra các phụ
cấp lương phù hợp.
• Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo
đời sống ở mức tối thiểu, tạo tâm lý an tâm làm việc, nâng cao khả năng lao
động.Đồng thời làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người
lao động cảm thấy phấn chấn và giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ