Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ
vai trò quan trọng và có tính chất quyết định. Để tồn tại và phát triển, doanh
nghiệp không có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển được đội ngũ
nhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc.
Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với
mỗi tổ chức lại càng quan trọng.
Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có những
chính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều
nhân tài vào làm việc trong tổ chức càng tốt. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực có
trình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngày
càng gay gắt, nên có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong
tổ chức không hề đơn giản. Xuất phát từ thực tế đó của tuyển dụng và hiểu được
vai trò vô cùng quan trọng của con người đối với sự phát triển của đất nước,
cũng như doanh nghiệp nói riêng. Đồng thời xét trên thực tế công tác quản trị
nhân lực của đơn vị thực tập và sự thuận lợi trong việc thu thập tài liệu, tôi đã
quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long”.
Qua đề tài nghiên cứu của mình, em mong có thể khái quát được lại toàn
bộ công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Đại Bắc. Từ đó đưa ra các giải pháp góp phần cải thiện và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Bằng những kiến thức đã học được, cùng với kinh nghiệm thực tế, em đã
cố gắng hết sức để hoàn thiện đề tài này. Tuy nhiên, do kiến thức chuyên môn
còn hạn chế nên đề tài của em vẫn còn nhiều thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất
mong được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy cô và các anh, chị , cô, chú trong


HĐTD : Hội đồng tuyển dụng

Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................................................4

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....5
1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long........................................................................................5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban......................................................7
1.1.2.1. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................................7

1.2.9.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................................................................17
1.2.9.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng...........................................................................................19
1.2.9.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự...............................................................................22

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC......23
TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG..............................................................23
2.2. Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty..................................................................23
2.2.1. Đặc điểm nhân lực tại công ty.................................................................................................23
2.2.2. Đánh giá chung về nhân lực tại công ty TNHH Thái Long........................................................25
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty................................................................26
2.3.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối với tuyển dụng nhân lực trong công ty.................26
2.3.1.1. Hoạch định nhân lực............................................................................................................26
2.3.1.2. Bố trí sắp xếp nhân lực........................................................................................................26
2.3.1.3 Phân tích công việc...............................................................................................................27
2.3.1.4. Đánh giá thực hiện công việc...............................................................................................27
2.3.1.5. Đào tạo, phát triển nhân lực................................................................................................28
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong công ty................................................28
2.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức...............................................................................................28
2.3.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức...............................................................................................29
2.3.2.3. Nhà tuyển dụng...................................................................................................................29
2.3.2.4. Ứng viên...............................................................................................................................31
2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty.........................................................................31

Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra
cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là
duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự
sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia.
Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do
có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực
và trí lực.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ tổ chức nào. Sự
thành công của bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng
lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một người
lao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sót
trầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó
mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối
với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như
đối với một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực
tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu, phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn
của công tác tuyển dụng nhân sự - một công tác của hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng

nhân lực và hơn thế nữa cũng giúp cho công ty có thể phát triển hơn trong tương
lai.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là: Làm rõ cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức, doanh nghiệp.
Hai là: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái
Long.
Ba là: Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, đề tài
đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã quyết định nghiên cứu về vấn
đề tuyển dụng nhân lực tại các bộ phận của công ty.
+ Về mặt không gian: Phạm vi nghiên cứu của công ty TNHH Thái Long.
+ Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Thái Long trong khoảng thời gian 2011 - 2013.
+ Về nội dung thực tập : Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Thái Long.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà



3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài ngoài lời nói đầu, phụ lục, danh mục tham khảo, phần
mở đầu, phần kết luận thì nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thái Long.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long

Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

4

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội


Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

Hiện nay công ty đã có tiềm năng rất mạnh về cơ sở vật chất cũng như đội
ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lí và tổ
chức hoạt động ở những bệnh viện lớn trong cả nước.
Vốn là điều kiện đầu tiên quan trọng nhất cho sự ra đời và phát triển của
doanh nghiệp. Vốn quyết định quy mô kinh doanh và hướng phát triển trong
tương lai của doanh nghiệp.Tính đến thời điểm hiện tại công ty có tổng số vốn
kinh doanh là 4 tỷ VND do các cổ đông đóng góp, trong đó vốn lưu đông là 2,5
tỷ và vốn cố định là 1,5 tỷ. Ngoài ra còn có vốn tích luỹ qua các năm và vốn huy
động từ các nguồn khác như: vay ngân hàng, nợ tín dụng đối với các hãng mà
công ty làm đại lí bằng cách trả tiền sau khi đã thực hiện phân phối hàng hóa.
Nguồn vốn của công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm do kinh doanh
đạt kết quả cao. Đây là một điều kiện thuận lợi thúc đẩy hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Thái Long được thành lập với chức năng cung cấp dược
phẩm nội và ngoại nhập phục vụ những nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân.
Kể từ khi thành lập đến nay công ty TNHH Thái Long liên tục phát triển các kênh
phân phối sản phẩm qua hàng chục công ty trên địa bàn Thái Bình và các tỉnh
thành trên cả nước nhờ số lượng nhân viên có trình độ kỹ thuật cao và tinh thần

1

Phó giám đốc
2
Phòng kế
toán

Phòng
XNK

Phòng hành
chính nhân sự

Phòng kinh
doanh

Phòng kho
vận

Nhà máy

Cửa hàng bán
buôn

Tổ kho

Tổ điều vận

1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Được thành lập trong nền kinh tế thị trường nên công ty không phải chịu

về hành chính nhân sự như về hồ sơ sổ sách, giấy tờ liên quan đến nhân sự trong
công ty, Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân sự ,
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân lực, thực hiện hoạt động nhằm phát
triển nhân lực như đào tạo, thuyên chuyển, thăng tiến, thù lao lao động, phân
tích công việc, thực hiện việc xây dựng, triển khai kế hoạch đánh giá nhân viên,
hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân viên.
- Phòng kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán của doanh nghiệp, cung
cấp các số liệu cần thiết cho ban giám đốc cũng như các bộ phận kinh doanh
nhằm phân tích kịp thời để đề ra các giải pháp cho hoạt động kinh doanh. Có chức
năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc điều hành trong việc tổ chức chỉ đạo
hạch toán kế hoạch kinh tế nhằm thực hiện vốn có hiệu quả tiết kiệm chi phí,
nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính.
- Phòng XNK: Có nhiệm vụ tham mưu và thực hiện các hoạt động liên
quan đến hoạt động XNK, tìm kiếm và thu hút các nguồn XNK ở trong và ngoài
nước có hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phòng kho vận: Có nhiệm vụ trong việc thực hiện hoạt động như là vận
chuyển, kho chứa cho các hoạt động sản xuất của công ty.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

8

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

- Nhà máy: Là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất, ở đó có các dây truyền

9

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

công việc đòi hỏi công nhân có trình độ cao hơn vì vậy các nhân viên hay công
nhân này đều được đào tạo và phát triển về công việc của mình nhằm đáp ứng
đòi hỏi của nghề.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả lương cho người
lao động: qua mô tả công việc ta biết được tiêu chuẩn thực hiện công việc và các
yếu tố có hại cho sức khỏe và những yếu tố này không khắc phục được thì phải
thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. Vấn đề vệ sinh an toàn lao động là vấn
đề không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp và tìm ra được những đặc điểm có
hại cho người lao động thì ta phải cố gắng khắc phục nhằm tạo ra được một môi
trường trong sạch và an toàn lao động trong doanh nghiệp.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay thì nhân lực được
xem như là ưu tiên số 1. Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân
lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểm
soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu
quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng
cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng
hơn, lớn mạnh hơn. Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp cần có một quy
trình, chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,
tuyển dụng tốt.

Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

1.2.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
1.2.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo khía cạnh tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong những số
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một việc cực kỳ quan trọng đối với sự thành công
của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanh
nghiệp, tổ chức mà nó còn có vai trò đối với người lao động và được cụ thể như
sau:
1.2.4.1 Đối với tổ chức
- Nếu doanh ngiệp tuyển dụng đươc lao động tốt thì lao đông trong doanh
nghiệp sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất trong doanh nghiệp. Sẽ giảm thiểu chi
phí tuyển dụng, tăng năng suất lao đông, đảm bảo một đội ngũ nhân lực đủ số
lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu .
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến hoạt động khác của công tác
quản trị nhân lực: Đánh giá công việc, sắp xếp nhân lực, quan hệ lao động…
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu
của tổ chức ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi
ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với
khách hàng.

+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
+ Chi phí.
1.2.5.2. Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường).
+ Các điều kiện cung – cầu lao động.
+ Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khác.
+ Các xu hướng kinh tế.
+ Thái độ của xã hội đối với một số ngành nhất định.
1.2.6. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
- Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước.
- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong công ty.
- Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến
đổi thuộc môi trường bên ngoài về vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

13

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

tính được số lượng cần tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà
tăng số nơi làm việc cần tuyển thêm người.

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

tổ chức thường được ưu tiên hơn tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.2.8.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
trong doanh nghiệp. Họ thường lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà
họ đảm nhiệm. Với nguồn lực này doanh nghiệp hiểu rất rõ về tiềm năng, khả
năng nên làm việc hiểu rõ hơn làm việc hiệu quả hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân
lực này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo và chí phí tuyển dụng mà vẫn
duy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này doanh nghiệp sẽ không
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
a) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng, bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
b) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức: qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.
c)Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục kỹ
năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức, trong bảng này thường lưu trữ các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải

khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
c)Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực, các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các
cơ quan quản lý lãnh đạo ở địa phương và trung ương.
d) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên
và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ
xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
1.2.9 Quy trình tuyển dụng
1.2.9.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà



17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

thôn, còn lao động đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề sẽ tập chung chủ yếu ở các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp, trường nghề…Doanh ngiệp cũng phải lên được
thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với doanh nghiệp của mình. Kế hoạch thời
gian tuyển dụng của tổ chức cũng phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chức đã xây
dựng tương ứng( Quy mô kinh doanh, Tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
b)Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Cần xác định được thành phần và số lượng thành viên trong hội đồng.
- Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng: Lãnh đạo cơ quan cần quy định
quyền hạn của các thành viên trong hội đồng đến đâu, trách nhiệm của từng
người ra sao và thời gian kết cấu quyền hạn, trách nhiệm.
- Trách nhiệm của phòng nhân sự:
+ Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng.
+ Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng.
+ Thực hiện các hoạt động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên: Tiếp nhận
hồ sơ, phân loại hồ sơ, sắp xếp lịch kiểm tra, phỏng vấn sơ bộ, có trách nhiệm
thông báo cho các ứng viên về các vấn đề liên quan, có trách nhiệm tham gia
đánh giá ứng viên đặc biệt ở vòng phân loại, đánh giá hồ sơ để tìm được các ứng
viên phù hợp với các yêu cầu tối thiểu.
+ Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và các bộ phận chức năng về quy định

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần cân nhắc
các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
b) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá các ứng viên thông qua
cách ăn mặc, ứng xử,…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của các ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ là loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu. Trong quá
trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng thì cần
loại bỏ ngay. Tuy nhiên để ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách kỹ lưỡng.
c)Sàng lọc qua đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ xin việc là thực hiện bước đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt các ứng cử viên không
phù hợp, Với mục đích này việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra
xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy, ứng cử
viên cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn
bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ xin việc có thể thiết kế theo mẫu chung hay theo
mẫu do công ty tự thiết kế.
d) Các trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm
thông qua hang loạt các câu hỏi.
Các dạng trắc nghiệm như:
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

19

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập
Nội

đóng vai các nhân vật trong tình huống để giải quyết vấn đề.
+ Phỏng vấn liên tục: Nhà tuyển dụng liên tiếp đưa ra các câu hỏi về phía
ứng viên, thường được áp dụng khi nhiều người cùng hỏi một ứng viên.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D