BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2012



Số hiệu bảng
1.1

Tên bảng
Mối quan hệ giữa tính cách và động cơ thúc đẩy

Trang
Error:
Referen
ce
source
not

2.1

Quy định hệ số phụ cấp

found
Error:
Referen
ce
source
not

2.2

Biểu mẫu danh sách cán bộ quy hoạch

found
Error:


Biểu mẫu phân phối tiền lương của khối văn
phòng

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.2

Bản đánh giá thực hiện công việc đối với người
lao động trực tiếp

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.3

Đánh giá phân loại lao động trực tiếp

found
Error:
Referen

đến

found
Error:
Referen


ce
source
not

3.7

Biểu mẫu quy hoạch nhân sự

found
Error:
Referen
ce
source
not
found

3.8

Các đề tài áp dụng cho chương trình Hội nhập vào môi
trường làm việc tại các phòng ban của Công ty

Error:
Referen


found
Error:
Referen
ce
source
not


found


DANH MỤC HÌNH

Số hiệu hình
1.1

Tên hình
Tháp nhu cầu của A. Maslow

Trang
Error:
Referen
ce
source
not

1.2

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

not
found


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế các nước hiện nay là hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa. Đây
vừa là cơ hội vừa là thách thức cho mỗi quốc gia. Và một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự phát triển của mỗi quốc gia chính là nguồn nhân lực, con người của
quốc gia đó. Quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh
hơn những quốc gia khác. Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đặt ra
những yêu cầu mới đối với sức lao động, trong đó lao động trí tuệ ngày càng tăng trở
thành đặc trưng chủ yếu nói lên năng lực của con người trong quan hệ với tự nhiên.
Đối với các doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mình. Nhân lực được xem là tài sản
quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Đây đã trở thành triết lý mang lại thành
công cho rất nhiều doanh nghiệp. Do vậy, tổ chức nào biết sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi
mỗi người lao động đều hoạt động nhằm mục đích của bản thân, con người chỉ
làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Vì vậy, tạo động lực
làm việc là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo
cần phải có các giải pháp để tạo động lực cho người lao động, giúp họ hăng say
làm việc, phát huy hết khả năng để đem lại lợi ích cho cả bản thân và doanh
nghiệp. Đây chính là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc tại
Công ty cổ phần gạch men Cosevco”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản liên quan đến việc
tạo động lực làm việc cho người lao động
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty Cổ phần



3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
1.1.1.1.Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải
mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
Hệ thống nhu cầu con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên
về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện nhu
cầu khác cao hơn.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng
nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến làm thỏa mãn
nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể
được thỏa mãn bởi một số đối tượng với mức độ thỏa mãn khác nhau.
Việc không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người là một trong
những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm và hạ giá thành sản xuất.
1.1.1.2.Phân loại nhu cầu
Theo nhà nghiên cứu tâm lý A.Maslow, nhu cầu của con người có thể diễn tả
dưới dạng tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau (từ những nhu
cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt
động đời thường cũng như trong công việc.
Có nhiều cách phân loại về nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.

Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh
thần. Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thoả mãn lợi ích vật
chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần. Thông thường, một sự thoả mãn về lợi ích
vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tinh thần.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi
ích xã hội. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông qua lợi ích


5
cá nhân con người đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn
nhu cầu cá nhân của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn liền
với nhu cầu xã hội. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm
nhiều hơn đối với người lao động vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp
ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng
lớn thì càng tạo ra động lực làm việc càng nhiều.
1.1.3. Động cơ thúc đẩy người lao động
1.1.3.1.Khái niệm động cơ
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải
thích cho hành vi.
Để thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động
sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc
và thỏa mãn nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức.
Trong quá trình quản trị người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được động
cơ làm việc của người lao động để nhận ra và tìm biện pháp kích thích cho người
lao động luôn có được động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng để tăng năng
suất lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời giúp từng cá
nhân đạt được mục tiêu riêng của mình.
1.1.3.2. Phân loại động cơ

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
- Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả mãn
các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.
- Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các
doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp
ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi
trường làm việc và cách đối xử của các nhà quản trị,…
1.1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan
Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu
các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu cầu


7
muốn được thoả mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp thời,
thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ.
Như vậy giữa nhu cầu, lợi ích, động cơ và động lực có mối quan hệ chặt
chẽ. Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có mong muốn
thoả mãn lợi ích, từ đó không có động lực.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu, là hình thức biểu hiện của nhu cầu và
nhu cầu thì tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động để đạt mục đích là
lợi ích. Lợi ích chính là động lực trực tiếp cao nhất thúc đẩy con người làm việc.
Để tạo động lực làm việc, nhà quản trị cần tìm hiểu động cơ của người lao
động xem mục đích lao động của họ là gì, từ đó, tác động vào lợi ích phù hợp với
nhu cầu của họ.
1.2. Một số mô hình nghiên cứu nhu cầu, động cơ
1.2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi
nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ tự. Maslow
đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.

người khác bởi tính cách, hành vi của họ.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân phối của
Maslow. Đó là sự mong muốn đạt được chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là tiềm
năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành các mục tiêu đó, bao gồm:
Năng lực là một trong những động cơ chính của hành động trong một con
người. Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, vật chất và
xã hội. Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi
việc xảy ra, họ muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Động
cơ năng lực tự bộc lộ như mong muốn phát triển ưu thế và chuyên môn nghề nghiệp.


9
Thành tích: những người có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến thành
tích cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ không phản đối phần
thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chính thành công. Họ
thấy thú vị khi giành được chiến thắng hay giải quyết được một vấn đề khó khăn
hơn là nhận được tiền hoặc là giải thưởng. Tiền đối với những người có động cơ
thành tích có giá trị đơn giản chỉ như sự đo lường công việc của họ. Nó cung cấp
cho họ phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh nhưng thành tựu của họ với thành
tựu của những người khác.
1.2.2. Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)
Học thuyết này do giáo sư Đại học Yate Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp
lại nghiên cứu của A.Maslow. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc
thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu cho
sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu được tôn trọng.

với công việc của nhân viên và những công việc có phạm vi chuyên môn hẹp.
Nghiên cứu của Mayo chỉ ra rằng kết quả công việc không chỉ đơn giản là
chức năng của việc thiết kế khoa học một công việc mà còn chịu ảnh hưởng bởi các
chuẩn mực xã hội, giao tiếp giữa cấp quản lý và mức độ tham gia của nhân viên vào
các quyết định nơi làm việc
Nhờ công trình nghiên cứu mang tính đột phá của Mayo, giờ đây chúng ta
hiểu rằng nơi làm việc là một hệ thống xã hội phức tạp mà tại nơi đó, sự thỏa mãn
và tận tâm của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Các phát hiện của Ông
khuấy động làn sóng nghiên cứu mới và cách tư duy mới về những động lực thúc
đẩy nhân viên nơi làm việc.
+ Lý thuyết “Y”
Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc gregor lại tin rằng con người luôn
mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại nhờ đó họ tự
xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể
hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thử


11
thách. Công việc của người quản lý là tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển và
hướng chúng vào nhu cầu chung của tổ chức tối đa hóa giá trị cho tổ chức. Do đó,
các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với
sự chân thành va tiềm năng rất lớn được khai thác.
Tuy nhiên, một số người thì cho rằng, lý thuyết quản trị “Y” thì cho rằng với
sự quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không khớp, bởi giá trị của lý thuyết
này đã được khẳng định tại Mỹ và nhiều nơi khác trên thế giới. Để có kết quả tốt
nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người
lãnh đạo tài ba của nhóm có thể không xuất hiện trong các cuộc thảo luận nhóm,
nhưng các thành viên còn lại vẫn có thể thảo luận thỏa mái các vấn đề, qua đó giúp
các thành viên chọn lọc và chuẩn bị đề cử một lãnh đạo mới. Từng thành viên được
tự do phát triển và thậm chí thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành

- Động cơ thúc đẩy phát sinh ở tất cả các

sinh lý và an toàn

cấp của nhu cầu xã hội, được tôn trọng
và tự khẳng định mình cũng như ở các

cấp nhu cầu sinh lý và an toàn
- Hầu hết mọi người phải được kiểm soát - Mọi người có thể tự định hướng cho
chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt

mình và có tính sáng tạo trong công việc


12
những mục tiêu của tổ chức
nếu được thúc đẩy tốt.
Như vậy, theo Thuyết “X” con người được thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và
sự đe dọa trừng phạt. Còn theo Thuyết “Y”, để tạo động lực cho người lao động,
cần phải biết cách khơi dậy những tiềm năng của họ. Những người có động cơ hợp
lý có thể đạt được những mục tiêu của họ bằng cách hướng những cố gắng của
chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.2.4.Thuyết kỳ vọng- Victo Vroom
Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom. Học thuyết cho rằng động cơ
thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ
của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Học thuyết không chỉ
quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá
nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
-


lực
lực sẽ
sẽ dẫn
dẫn đến
đến những
những
hành
hành động
động mong
mong
muốn
muốn

Nỗ
Nỗ lực
lực

Sự
Sự thực
thực hiện
hiện

Kết
Kết quả
quả đầu
đầu ra
ra (tiền
(tiền
lương,
sự

13
Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân-quả
“Động viên-Nỗ lực-Kết quả công việc-Khen thưởng”.
Điều cốt lõi của học thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan
hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa
phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
1.2.5. Học thuyết công bằng
Học thuyết được phát triển bởi J. Stacy Adams, cho rằng con người được
khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng
đối với thành tích. Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng
với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công
bằng. Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải hiểu rằng người lao
động tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần thưởng
của người khác. Vì vậy, các nhà quản trị thông minh luôn tìm cách duy trì sự cân
bằng về quyền lợi để thúc đẩy người lao động trong tổ chức.
1.3.Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người người lao động
Sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với hiệu quả, chất lượng làm việc
của người lao động. Thực tế đã chứng minh nhân tố quan trọng nhất để nâng cao
năng suất lao động, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh là phải thường xuyên
dùng các biện pháp kích thích (về vật chất và phi vật chất) để gia tăng động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm cho họ
hài lòng hay không hài lòng về công việc. Sự công bằng trong công việc càng được
quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của
tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
1.4. Các yếu tố tác động đến nhu cầu, động cơ
1.4.1.Yếu tố bản thân người lao động
Mỗi người lao động đều có động lực lao động khác nhau và một trong những
nguyên nhân là xuất phát từ chính bản thân người lao động.
Đầu tiên là mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng. Tính cách là tính


Thu nhập và bổn

sự ổn định và

sự cống hiến gắn

ràng vì công việc

phận

tính đáng tin

bó với những quy

đã làm một cách

Người chiến

cậy
Sự thoả mãn

tắc và cuộc sống
Ý tưởng, kiến

đúng đắn
Quyền tự do học

Nhu cầu muốn


Nơi để họ thể

cấp, hoạt động

phản ứng nhanh và

những thành công

hiện mình: phản

mạo hiểm, vui

sự khéo léo

mạo hiểm

ứng nhanh với

vẻ làm việc

những khủng

dưới sức ép

hoảng, tình thế

Người nhiệt

Những cam



bụng

Mỗi người đều có những tính cách khác nhau vì vậy nhà lãnh đạo cần hiểu rõ
nhân viên của mình, tác động vào đúng mong muốn và lợi ích của họ để họ có động
lực làm việc cao nhất.
Tính cách có ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm của người lao động trong
công việc đối với tổ chức. Với những người lao động yêu nghề thì tất nhiên họ sẽ


15
đam mê, hăng say làm việc và động lực làm việc cao hơn. Ngược lại, những người
lao động không yêu nghề, họ cảm thấy chán nản và không có động lực làm việc.
Nhu cầu và lợi ích mong muốn của người lao động cũng ảnh hưởng tới động
lực lao động của họ.
Hệ thống các nhu cầu ngày càng phong phú đa dạng thường xuyên tăng lên
cả số lượng và chất lượng (nhu cầu vật chất và tinh thần). Có người lao động có nhu
cầu tiền lương, thu nhập cao nhưng có những người lao động có nhu cầu học tập để
nâng cao trình độ học vấn, nhu cầu thăng tiến hay có những người lại có nhu cầu
một cuộc sống bình yên, thanh thản, hạnh phúc. Nhu cầu mỗi người là rất đa dạng
và có sự khác biệt đòi hỏi nhà quản lý, lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu của người
lao động để có những biện pháp tạo động lực phù hợp.
Khả năng, năng lực hay trình độ chuyên môn của mỗi người lao động cũng là
một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực làm việc khác nhau. Năng lực là tổ
hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt
động nhất định đảm bảo hoạt động có hiệu quả. Mỗi một cá nhân có trình độ, năng
lực hay chuyên môn khác nhau nên họ sẽ có những hành vi đối với công việc khác
nhau dẫn tới động lực lao động cũng khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý có trách nhiệm
giúp người lao động nhận thức đúng đắn năng lực của mình bằng một số phương
pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá trình làm việc,…

khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh
nghiệp.” Ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc giải
quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể.
Tính chất công việc là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới động lực của
người lao động. Công việc có hấp dẫn, có thú vị hay đơn điệu nhàm chán? Có đòi
hỏi sự phấn đấu nỗ lực không? Người lao động có quyền chủ động trong quá trình
làm việc không? Nếu công việc quá nhàm chán, hay phức tạp và người lao động
được chủ động thì động lực chắc chắn sẽ không cao.
Nhìn chung, người lao động đều thích làm những công việc an toàn. Tổ chức
được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết khả năng.
Có những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc và những hình thức
động viên hợp lý là điều kiện thu hút họ.