LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại
Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” này, lời đầu tiên tôi xin chân
thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi
về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh
doanh – Viện đào tạo sau đại học thuộc Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có
đƣợc nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi
đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho
luận văn.
Sau cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
tôi về mặt tin thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016.
Tác giả thực hiện luận văn

Võ Quốc Hùng

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công
chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình
nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo,
những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả
nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ
luận văn nào và chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu


Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................4

1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4

1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu ...................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4
1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................4

1.6

Cấu trúc của luận văn ....................................................................................5

Tóm tắt chƣơng 1 ........................................................................................................6
CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN7
2.1 Khái niệm về động lực làm việc ........................................................................7
2.2 Lý thiết liên quan .............................................................................................10
2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .....................10
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................12
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)...................................13
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................14
2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ...........................................................16
2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ...................................................17
2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ..........................................18

iii

4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi.......................................................................48
4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ........................................................49

iv


4.2.4 Kết quả khảo sát về mức thu nhập ............................................................49
4.2.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................................50
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ......................51
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................52
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu .......................................................................55
4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................55
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................55
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................60
4.5.1 Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc ...................................................60
4.5.2 Thảo luận về động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị
trƣờng thành phố Hồ Chí Minh .........................................................................62
Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................63
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................64
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................64
5.2 Định hƣớng nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn hội nhập sâu. ..........................................................................................65
5.3 Đề xuất hàm ý quản trị ....................................................................................66
5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .......................................................66
5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” .........................................68
5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” ..........................................................69
5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc”..........................................................71
5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”............................................73
5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................74
5.5 Kết luận ...........................................................................................................75


VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai

Variance inflation factor

Phần mềm thống kê cho khoa học xã

Statistical Package for

hội

the Social Sciences

SPSS
UBND

Ủy ban nhân dân

UBNDTP

Ủy ban nhân thành phố

UBNDTPHCM

level

Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh

Bảng 3.6: Thang đo về Mối Quan hệ với đồng nghiệp. ............................................41
Bảng 3.7: Thang đo về Động lực làm việc cho công chức. ......................................41
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc cho công chức. ............................................................................................53
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc.........................54
Bảng 4.8: Tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của công chức.
...................................................................................................................................55
Bảng 4.9: Mức độ giải thích của mô hình. ................................................................56
Bảng 4.10: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phƣơng sai ANOVA. ............56
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu. ........................59
Bảng 4.13: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc. ..........................61
Bảng 4.14: Thống kê mô tả Động lực làm việc của công chức tại Chi cục Quản lý
thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh............................................................................62
Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập và phúc lợi. ..........................................66
Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................68
Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc. .............................................69
Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc. ..............................................71
Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...............................73

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................11
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................12
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................15
Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G .............................................................17
Hình 2.5: Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach. ......................................20
Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong
công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. .....................23

định lƣợng đƣợc thực hiện với mẫu gồm 203 công chức đang làm việc tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh thông qua phiếu khảo sát ý kiến công
chức để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần
mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp.
Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dƣơng đến
động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí
Minh. Trong đó, biến Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh nhất (β2 =
0.323), tiếp theo là biến Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6 = 0.274), tiếp đến là
biến Bản chất công việc (BCCV) (β3 = 0.224), tiếp đến là biến Điều kiện làm việc
(DKLV) (β1 = 0.214), và tác động thấp nhất là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(DTTT) (β4 = 0.173).
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để tăng động
lực làm việc cho công chức tại Chi cục. Ngoài ra tác giả cũng đã đƣa ra một số hạn
chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.

ix


ABSTRACT
The thesis entitled “The motivational factor for civil servants working at the
market management department in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate the
factors affecting the motivation of civil servants working for the Departments of
Market Surveillance Ho Chi Minh city. Based on the theory of motivation at work and
the theory of demand, combined with a qualitative study authors identified 06
independent variables: income and welfare, relationship with colleagues, the nature of
work, working conditions, opportunity training and promotion, the support of
leadership. The author uses mixed methods including qualitative research methods and
quantitative research to conduct this study. Qualitative research aims to clarify
meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring

là giải pháp then chốt nhằm đáp ứng những nhu cầu phát triển mới.
Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan quản lý nhà
nƣớc về công tác chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại, hàng gian hàng giả, sở hữu
trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng cƣờng kỷ cƣơng trong lĩnh vực thƣơng mại. Trong
cơ chế thị trƣờng hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trƣờng thế
giới các cơ quan quản lý nhà nƣớc cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo
động lực làm việc để có thể đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Tại kỳ họp Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh
Quản lý thị trƣờng số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 thì lực lƣợng quản lý
thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ trực thuộc Cục quản lý thị trƣờng. Pháp lệnh
này quy định vị trí, chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành
của lực lƣợng Quản lý thị trƣờng; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan,
tổ chức, cá nhân có liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực
lƣợng Quản lý thị trƣờng. Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, điều chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều
hành phù hợp với cơ chế thị trƣờng và chủ động trong công tác. Tạo sự công bằng
tƣơng đối giữa cống hiến và hƣởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Chi cục quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có 670 cán bộ, công chức
nhƣng theo báo cáo tổng kết thì năm 2013 có 8% công chức không hoàn thành
nhiệm vụ, năm 2014 có 11% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có
13% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Các công chức không hoàn thành


2

nhiệm vụ là do không hoàn thành công việc. Ngƣời xƣa có câu “Bạn có thể đƣa con
ngựa ra tới tận bờ sông nhƣng không thể bắt nó uống nƣớc, ngựa chỉ uống nƣớc khi
nó khát và con ngƣời cũng vậy”. Con ngƣời chỉ làm việc khi ngƣời ta muốn hoặc có
động lực bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc. Ông Giản Tử
Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trƣờng đào tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE

nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục
xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó Chi cục Quản lý thị
trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai
lầm của công chức.
Để có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ mục tiêu đề ra, Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con ngƣời.
Vấn đề công chức quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất
mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy Chi cục cần phải nhận biết
đƣợc nhu cầu đang tồn tại trong công chức để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu
đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho công chức tại Chi cục chƣa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào công việc của công chức. Xuất phát từ
thực tế nhƣ vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho
công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” với mong
muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành các
nhiệm vụ chính trị của Chi cục Quản lý thị trrƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Phân tích, đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và đƣa ra
các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho công
chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc
cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện
động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí
Minh.


việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và có
chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng
hái, nhiệt tình nhất.


5

Đề ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,
kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phƣơng châm và giá trị cốt lõi để
triển khai thực hiện các nhiệm vụ, kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành
phố Hồ Chí Minh, nhất là dành cho các cấp lãnh đạo, quản lý không chỉ tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh mà còn cho các Chi cục khác.
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho những ai muốn nghiên
cứu sâu các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hoặc các lãnh đạo
doanh nghiệp khi cần đầu tƣ phát triển doanh nghiệp.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn đƣợc chia làm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu về nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chƣơng này, tác
giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc cho công chức,
các lý thuyết và nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng
thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin
đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu này.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải
các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy

mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỷ
(từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời
lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001).
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao
và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay
một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con
ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố
này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó
là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng là những nhân tố bên ngoài có ảnh
hƣởng đến công chức nhƣ: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết
định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời nhân viên trong
tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về


8

nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc.
Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu
cầu cá nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng
thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động
lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm
thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”.

chức và quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu
đi sâu về vấn đề này. Trƣớc tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đƣa ra các lý
thuyết động viên nổi tiếng đƣợc công bố và ứng dụng rộng rãi nhƣ thuyết các nhu
cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959;
Quan điểm của Hackman và Oldham đƣa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động
viên của Kovach đƣợc xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.v. Thứ hai các
nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang
đƣợc nghiên cứu cho nhiều trƣờng hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế
giới. Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc có thể kể đến một nghiên cứu gần đây
đƣợc công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management
research”; phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc
điểm nhân khẩu ngƣời lao động.
Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng nhƣ thế nào? Kim (2012) cho rằng việc
tạo động lực ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo
những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên
luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với
một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của
họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn
hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc
dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa,
Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời
quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần
thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái
niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các


10



11

toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính…Nếu một ngƣời cảm thấy trong
tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở thứ bậc cao hơn sẽ không đƣợc quan tâm nhiều.
- Nhu cầu xã hội: là con ngƣời muốn đƣợc liên kết và chấp nhận trong xã
hội. Điều này đƣợc bộc lộ qua tình cảm nhƣ: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng
nghiệp, muốn đƣợc gần gủi, muốn có gia đình…Nếu không có các yếu tố này họ dễ
cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm soát. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến nhu cầu
sinh lý hoặc nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc
ngƣời khác tôn trọng, địa vị...Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công
nhận, sự nổi tiếng…Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự thiếu tự
trọng hoặc mặc cảm tự ti.
- Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hƣớc, hoàn thiện bản thân. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một
công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó đƣợc thực hiện thì họ mới thấy
hài lòng.

Nhu cầu tự
khẳng định
Nhu cầu đƣợc
tôn trọng

Cấp cao

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Cấp thấp

có động lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên
thỏa mãn và
có động lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Frederick Herzberg, 1959.
11

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby MotivationHygiene Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên
các kết quả điều tra và phân tích điều tra đƣợc thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy
nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung
tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không
cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám
sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng, địa vị và công việc an toàn đƣợc xem
là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Nhƣ vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm
thứ hai là về môi trƣờng mà trong đó công việc đƣợc thực hiện. Herzberg cho rằng,
nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây
bất mãn nằm ở môi trƣờng làm việc.


13

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó

14

- Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống hiến của mình với
những đãi ngộ và phần thƣởng nhận đƣợc.
- Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng
của mình với những ngƣời khác.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thƣởng của mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
- Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ
là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
- Nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so
với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Trong
trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần
thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực làm việc cho
công chức cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức. Loại bỏ sự bất công
bằng cách trả lƣơng thƣởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau
cho ngƣời có năng lực, thành tích ngang nhau. Tiêu chí và cách đánh giá kết quả
làm việc cần đƣợc công bố, minh bạch để công chức so sánh đúng cách. Luôn khen
thƣởng cho các thành tích tốt và công chức cần phải biết đƣợc những đóng góp nào
cần thiết để có đƣợc các quyền lợi mong muốn nào đó.
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Vroom - Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale đƣa ra. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết
định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ

ngƣời...), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin,
sự giám sát, định hƣớng).
- Phƣơng tiện: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng
đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần
thƣởng, cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa
hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao động đƣợc nhận, nỗ lực khuyến khích
làm việc, tin tƣởng vào sự công bằng, ngƣời có quyền quyết định thƣởng phạt, tin
tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng phạt.
- Hấp lực: phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và
mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hóa trị nhƣ: sự quan tâm đến những
kết quả phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả
công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc Vroom cho rằng ngƣời
lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối
quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết
quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý
nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn công chức có động lực làm
việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng tƣơng