BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03


Tác giả luận văn

Phạm Thùy Linh


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ............................................... 10
1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. 10
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 10
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. .............................. 13
1.2. Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập. ................................................................................................................... 18
1.2.1. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập. ................................................................................................................... 18
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ....................................................... 19
1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập................................................................. 20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ................................................ 23
1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong
các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập .......................................................... 27
1.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ
cấp, phúc lợi và dịch vụ. ................................................................................. 27
1.3.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng ................................. 28
1.3.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng.............. 29
1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................... 29


6


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 83
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .......................................................................... 83
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. 83
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương đến
năm 2020. ........................................................................................................ 85
3.2. Các giải pháp cụ thể ................................................................................. 87
3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước .................................................................. 87
3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương ......................... 88
3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban ................................. 99
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106

7


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng,
biểu, hình

Nội dung

Trang


Bảng 2.4

Mức độ hài lòng về thu nhập của viên chức

53

Bảng 2.5

Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của trường Đại học Hùng

54

Vương
Bảng 2.6

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức

58

Bảng 2.7

Hệ số thu nhập tăng thêm

63

Bảng 2.8

Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc

70


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng
đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán
bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém". Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách
nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu.
Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do
đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn
tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đối với viên chức khối phòng ban trong các
trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường. Có thực hiện tốt hay
không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội
Đảng XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo
viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại
học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm
việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố
góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo
động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên
chức khối phòng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết
Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức
sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực
của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối
mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với

1

2


Phú Thọ”. Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực
tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm
huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng
Vương nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho
người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều
học giả trong và ngoài nước. Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế
kỷ 19 đầu thế kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor
(1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu
cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y....
Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập
đến khá nhiều trong những năm gần đây. Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ
"Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà
Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng. Trong luận văn tác giả đã đánh giá
được chính sách tạo động lực trong công chức xã phường ở thành phố Đà
Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức.
Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả
lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.
Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn
lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực
trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số
nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách
thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp
với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinh phí

được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.

6


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên
chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng
Vương từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng
bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật
dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất
cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công
chức và viên chức. Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn
đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ
thời điểm Luật viên chức có hiệu lực.
Viên chức khối phòng ban và viên chức khối giảng dạy của Nhà trường
có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau. Tuy nhiên
đối với viên chức làm việc khối phòng ban có những đặc điểm khác biệt, công
việc mang tính hành chính thiếu tính sáng tạo, môi trường làm việc nhiều
cạnh tranh và áp lực và có nhiều hạn chế. Do đó tác giả giới hạn khách thể
nghiên cứu là viên chức khối phòng ban để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng
động lực làm việc của viên chức khối phòng ban từ đó đề xuất một số giải
pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban
trường Đại học Hùng Vương.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.

công lập so với người lao động khác.
- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động
lực từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực
Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

8


Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và
chất lượng giải quyết công việc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
chia thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.

9


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc.
1.1.1. Một số khái niệm

của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn
nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực
khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Vậy động lực làm việc/lao động là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động” [20, tr85].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc
thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền
bỉ...[6, tr1]
Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn

11


thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng
sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Còn
đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ
không thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để

Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp tới sự thành công, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc,
thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động thỏa mãn nhu
cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, việc tạo
động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản lý.
Như vậy có thể hiểu tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ
chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ,
khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tạo
động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Khoa học quản lý phát triển kéo theo sự phát triển của nhiều học thuyết
liên quan đến nguồn nhân lực. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Qua nghiên
cứu và tiếp cận các học thuyết tác giả luận văn nhận thấy mục tiêu tất cả các
học thuyết đều có điểm chung là: tăng cường động lực đối với người lao động
sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ
chức sử dụng lao động.

13


Nội dung các học thuyết:
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ

- Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được kính trọng (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển
cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được kính
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Alderfel cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được
thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này
giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn [9], [22].
Biểu đồ thuyết ERG thể hiện ở hình 1.1.
Hình 1.1. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển
của Clayton Alderfer
Nhu cầu

Nhu cầu

Nhu cầu

tồn tại

quan hệ

phát triển

1.1.2.3. Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm

Các nhân tố động viên
Khi sai

Không có sự bất Bất mãn

Khi đúng
Thỏa mãn

Khi sai
Không thỏa mãn

mãn
Không động viên

Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất
cực

tăng cường

16

mãn


1.1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Adam cho rằng những mong đợi của con người về những điều công bằng
và bình đẳng được đúc kết thông qua quá trình xã hội hóa và so sánh kinh
nghiệm của bản thân với kinh nghiệm của người khác. Giả thuyết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ đầu tư vào công việc (đầu vào) với