BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC

Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng…..năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Quỳnh Trang

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 29/11/1987

Nơi sinh: Gia Lai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820089

I- Tên đề tài:

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu nhà
trường, lãnh đạo Tổ Nhà hàng – Khách sạn, các đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ tác giả hoàn thành đề tài này.
Tác giả cũng xin cám ơn Phòng Đào tạo, Phòng Khoa học – Tư liệu – Thư viện,
Phòng Tổ chức – Hành chính – Quản trị và các Thầy Cô Trường Trung cấp Kinh tế
Kỹ thuật Quận 12 cùng các anh chị đồng nghiệp đã có nhiều ý kiến đóng góp, cung
cấp tư liệu cho tác giả trong việc viết đề tài nghiên cứu khoa học này.
Đặc biệt, tác giả xin chân thành cảm ơn TS.Nguyễn Ngọc Đức – là giáo viên hướng
dẫn trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Do kinh nghiệm công tác và khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên chắc chắn
đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tác giả rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của Hội đồng khoa học, Quý Thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả
hoàn thiện đề tài hơn nữa.
Xin chân thành cám ơn.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2016
Chủ nhiệm đề tài

Nguyễn Thị Quỳnh Trang


iii


Actually there are many different theories on the motivation for workers in
general and teachers in particular, but that applies to every organization is different.
From practice, awareness of the importance of the work of motivational work for
employees in the current situation, so after a period of research, learn, authors have
chosen the theme: "Create action work force for civil servants and employees at
School of Economics and Engineering District 12 "as the subject of study.
The purpose of the study: Analysis and assessment of the situation to create
motivation to work for employees and workers in economic technical school district
12. From that proposed a solution in order to complete the work to create
motivation to work for employees and workers in economic technical school district
12.
Subject primarily using dialectical materialism of Marxism - Leninism.
Besides, subjects also use specific study methods such as
- Investigation method sociology: Survey by questionnaire for the employees and
workers at the School of Economics 12. District health Engineering
- Methods of analysis, comparison and synthesis of data collected from the survey,
data from which to make conclusions, certain solutions.
- Interviewing and consult experts.
- Information processing method.
Layout of study topics include the following chapters:

Chapter 1: Rationale of motivational work for employees;
Chapter 2: Status of motivational work for the employees and workers in the
Economic and Technical Intermediate District;
Chapter 3: Solution motivational work for the employees and workers in the
Economic and Technical Intermediate District 12.


v



vi

1.4.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần .......................... 37
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 41
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ .............. 41
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP ............................................. 41
KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12 ........................................................................... 41

2.1. Tổng quan về Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12 ................... 41
2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Trung cấp
Kinh tế kỹ thuật Quận 12................................................................................ 41
2.1.2 Về chức năng và nhiệm vụ: ........................................................... 42
2.1.3 Về tổ chức và cơ sở vật chất: ........................................................ 44
2.1.4 Đội ngũ giáo viên, cán bộ nhân viên ........................................... 48
2.2. Tình hình nhân sự của trường .......................................................... 49
2.3. Các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức và người
lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 ............................ 51
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức và người lao động tại
Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 trong thời gian qua. ................ 70
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................ 74
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ..................... 74
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN
12............................................................................................................................. 74

3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ..................................................... 74
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá............ 74
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống .................................... 76
3.1.3. Sứ mạng và mục tiêu của N h à trường trong thời gian tới .......... 78
3.1.4. Mong muốn của giảng viên trong thời gian tới ............................ 82


CSVC

Cơ sở vật chất

CBVC

Cán bộ viên chức

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

GV

Giáo viên

HSCV

Hệ số công việc

HSKN

Hệ số kinh nghiệm

LĐ – QL

Lãnh đạo – Quản lý

PPDH

Bảng 2.5. Hệ số tăng thêm cá nhân theo chức vụ kiêm nhiệm ................................ 55
Bảng 2.6. Mức chi khen thưởng với danh hiệu thi đua ............................................ 58
Bảng 2.7. Mức chi cho các ngày lễ, tết và phúc lợi ................................................. 61
Bảng 2.8. Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại giáo viên cuối năm.................................... 66
Bảng 2.9. Khóa học bồi dưỡng, tập huấn năm 2014-2015 ....................................... 68
Bảng 3.1. Kế hoạch mở các ngành đào tạo đến năm 2018....................................... 78
Bảng 3.2. Quy mô đào tạo đến năm 2018 ................................................................ 79
Bảng 3.3. Nhu cầu phát triển đội ngũ giáo viên đến năm 2018 ............................... 81
Bảng 3.4. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên trong năm ............ 87
Bảng 3.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn ................................................. 88


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của
các tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp
mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên.Tuy
nhiên, công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người
quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu
tố trung tâm cho sự phát triển.Từ quan niệm đó,nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra
đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí
nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là
các đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao.
Tại Hội nghị Trung ương 2 (khoá VIII), một trong bốn nhóm giải pháp chủ
yếu được vạch ra để phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước đó là: “Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học”.

+ Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người
lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
+ Đề xuất giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức và người
lao động Nhà trường làm việc tốt và gắn bó lâu dài với Nhà trường.
- Nội dung nghiên cứu:
- Tổ chức nghiên cứu lý luận và các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động
- Tổ chức điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu mẫu đã chọn để làm rõ thực
trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp
Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
- Tổ chức tọa đàm khoa học để trưng cầu ý kiến các chuyên gia nhằm xây dựng
những giải pháp tạo động lực riêng cho Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.


3

2.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác
– Lênin. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp điều tra xã hội học: khảo sát bằng phiếu điều tra đối với cho
viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được từ khảo sát,
số liệu từ đó đưa ra các kết luận, giải pháp nhất định.
- Phương pháp phỏng vấn và hỏi ý kiến các chuyên gia.
- Phương pháp xử lý thông tin.
3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
Nâng cao tính tích cực, chủ động trong làm việc, trong công tác của người lao
động nói chung là một vấn đề quan trọng nên thu hút sự quan tâm nghiên cứu của
nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu sinh, các học viên cao học. Có thể liệt kê một số
công trình và bài viết tiêu biểu sau:


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Người lao động và tâm lý người lao động
Lịch sử nhân loại cho thấy rằng, xã hội loài người tồn tại và phát triển được
cho tới ngày nay nhờ có lao động. Lao động là hành động của con người tương tác
với thế giới tự nhiên. Trong quá trình lao động, con người phải sử dụng sức lực tiềm
tàng trong cơ thể mình cùng với các công cụ lao động tác động tới giới tự nhiên để
tạo ra của cải vật chất nhằm thõa mãn nhu cầu cuộc sống của mình. Mỗi quá trình lao
động sẽ tạo ra những kết quả nhất định. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, số lượng và
chất lượng của kết quả lao động phụ thuộc vào năng lực của người lao động và động
lực làm việc của họ.
Theo nghĩa rộng, Người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chính
mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử
dụng. Theo nghĩa hẹp hơn, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc
của người lao động là theo thỏa thuận được xác lập giữa người lao động và chủ thuê
lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần
cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Từ góc độ pháp lý, người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo
pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với
chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản
lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản
phẩm dành cho xã hội sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa với giá trị

Con người nói chung có xúc cảm, tình cảm, ý chí, hành động, ... Đặt riêng
trong bối cảnh lao động, người lao động cũng có những xúc cảm, tình cảm, ý chí,
hành động và các thuộc tính tâm lý gắn liền với hoạt động lao động của họ. Những
yếu tố này không hoàn toàn giống với những yếu tố tương tự của con người trong
cuộc sống hàng ngày.
Các thuộc tính tâm lý điển hình của người lao động:
- Xu hướng: Là hệ thống những động cơ bền vững quy định thái độ lựa chọn
của cá nhân đối với đối tượng nhất định trong lao động và làm nảy sinh tính tích cực
hoạt động của cá nhân nhằm vào đối tượng đó. Xu hướng chiếm vị trí trung tâm trong
cấu trúc nhân cách người lao động. Gồm nhu cầu, hứng thú, tình cảm, niềm tin, lý


7

tưởng, thế giới quan…, Xu hướng tạo nên động lực thúc đẩy người lao động hành
động.
- Khí chất: Là thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân biểu hiện ở cường độ,
tốc độ và nhịp độ của các hoạt động tâm lý; thể hiện sắc thái riêng về cử chỉ, hành vi,
phong thái, v.v. của cá nhân.Khí chất có vị trí cơ bản trong thuộc tính tâm lý để giúp
phân biệt cá nhân này với cá nhân khác.Có thể dựa vào đặc điểm hoạt động của hệ
thần kinh cấp cao và các quá trình thần kinh cơ bản để phân thành: khí chất linh hoạt,
khí chất nóng, khí chất điềm tĩnh, và khí chất ưu tư.
- Tính cách: Là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân bao gồm một hệ
thống thái độ của người đó đối với hiện thực, thể hiện ra thành hệ thống hành vi, cử
chỉ, lời nói, cách ứng xử. Tính cách thể hiện “cái tôi” riêng biệt của cá nhân người
lao động. Thành phần của tính cách: gồm hệ thống thái độ của cá nhân với hiện thực
khách quan và hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng
- Năng lực: Là khả năng của con người đạt được kết quả đến đâu trong hoạt
động của mình. Năng lực nghề nghiệp: Là khả năng hoạt động của người lao động
trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó.

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực
trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự
trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao
động.
Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thỏa mãn của con người nói chung
và người lao động nói riêng là động cơ thúc đẩy mọi hành động và điều chỉnh mọi
hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi
hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống
để tồn tại và để phát triển mọi hoạt động của con người đều hướng vào một mục đích
nhất định và nhu cầu cuộc sống của người lao động thật phong phú và đa dạng. Khi
họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn được thỏa mãn nhu cầu và mong muốn
đó. Sự thỏa mãn này có thể là vật chất hay tinh thần đều là cần thiết. Mọi biện pháp
nhằm thỏa mãn các nhu cầu là nhân tố quan trọng để tăng năng xuất lao động, tăng
chất lượng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các tổ
chức phải luôn thường xuyên quan tâm đến nhu cầu của người lao động, áp dụng các
biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho họ.
Muốn làm tốt công tác CON NGƯỜI, trước hết phải hiểu rõ động lực thúc đẩy,
tức là động cơ nào kích thích con người hành động. Theo Mác thì “Con người sinh ra
không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi cách để thỏa mãn một trong các nhu cầu của
anh ta”. Nhu cầu là biểu hiện của xu hướng về ước muốn, nguyện vọng, đòi hỏi cần
được thõa mãn để sống và hoạt động. Nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu là yếu tố kích
thích bên trong, là nguồn gốc của tính tích cực và óc sáng tạo, là động cơ thúc đẩy con
người hành động.


9

Con người không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn và khả năng hoạt
động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào

mục tiêu mong muốn; nó kiểm soátvà duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác
dụng định hướng cho hành vi. Động lực có thể được bắt nguồn từ một nhu cầu cơ bản


10

để giảm thiểu đau đớn thể xác và tối đa hóa niềm vui, hoặc nó có thể bao gồm các
nhu cầu cụ thể như ăn uống và nghỉ ngơi, hoặc cho một đối tượng mong muốn.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau,
nhưng khi nghiên cứu về động lực cần thống nhất một số điểm sau đây:
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân.Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
- Động lực là một hiện tượng cá nhân. Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng
biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau. Chính vì
vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì sẽ thúc
đẩy nhân viên của mình làm việc. Theo tác giả Mitchell (1982), động lực đặt dưới sự
kiểm soát và chủ động lựa chọn của cá nhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành
động nào đó hay không. Chính vì vậy, mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hưởng
(có động lực nhiều hay ít), nhưng chỉ có cá nhân mới chỉ có thể làm được điều đó,
tức là có nỗ lực nhiều hay ít để thực hiện hành động nào đó. Nói cách khác, các nhà
quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ
có thể ảnh hưởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy có
động lực làm việc.
- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc chỉ
là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc. Nói cách
khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa.
- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá
nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công
việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc. Chính vì vậy, khi nghiên

luôn kèm theo sự nỗ lực, kiên trì và mục đích.
* Các biểu hiện của động lực làm việc:
Có thể phân loại động lực làm việc thành:
Nội động lực đề cập đến những động lực được dẫn dắt bởi một sự hứng thú
hay niềm vui trong bản thân nhiệm vụ, và tồn tại trong phạm vi cá nhân hơn là dựa
trên bất cứ áp lực nào bên ngoài. Nội động lực được dựa trên niềm vui trong một hoạt
động hơn là làm việc hướng tới một phần thưởng bên ngoài. Có nghĩa là nội động
lực thiên về những cảm giác bên trong của người lao động về sự thỏa mãn, về thử
thách hay về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ.
Các nghiên cứu tâm lý xã hội đã chỉ ra rằng các phần thưởng bên ngoài có thể
là một sự biện giải cho hành động. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài của cá nhân.
Thường xuất hiện dưới dạng phần thưởng là những yếu tố mang tính vật chất (tiền
bạc, lợi ích kinh tế, danh vọng, địa vị, quyền lực v.v. Hay mối đe dọa, sự trừng phạt.
Động lực là yếu tố bân trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái
độ và hành vi trong những hoàn cảnh cụ thể. Trong tổ chức, khi đánh giá động lực
làm việc của người lao động, cần đặc biệt quan tâm tới 2 tiêu chí sau:
- Mức độ tham gia của người lao động vào công việc


12

- Mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ
Mức độ tham gia của người lao động vào công việc có thể được biểu hiện qua
nhiều khía cạnh như: mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì trước những
nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể, kết quả làm việc của
nhân viên, nỗ lực đạt được các mục tiêu, hay mức độ muốn rời bỏ công việc…
Mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối với công việc tương ứng
với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc hoặc hoàn cảnh làm việc
mà họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối
với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc đó. Theo Christial