BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1:

TS. Hoàng Mai
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:


XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên
toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại học, cao
đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm việc của viên
chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm
nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc
cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phòng ban
nói riêng là một vấn đề bức thiết
Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức sự
nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của viên
chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự
khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà
trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không
biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách
thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Hiện tượng chảy
máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra
mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập.

1


Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư
phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc
cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn đề tài “
Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”.
Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần
nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của
viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người

giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số
biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi
công vụ”. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động
lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đề tài " Tạo động lực làm việc cho
viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực
của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng
thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng
động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải
pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng
Vương, Phú Thọ.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo
động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái
niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những
hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương
từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012
Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng
là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công

cung cấp.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc.
Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so
với người lao động khác.
- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực
từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực
Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
4


Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất
lượng giải quyết công việc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia
thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban Trường Đại học Hùng Vương.

5


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC

công lập.
1.2.1. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
6


Viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác
định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục không mang tính
quyền lực nhà nước, không phải là hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa
trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao. Viên chức khối phòng ban của
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những công việc nhằm phục vụ cho mục
đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ có chức năng nghề nghiệp
gắn với hoạt động đào tạo.
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay không
chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến
hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội. Đây
là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo
được hiệu quả hoạt động. Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo
của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và
Pháp luật. Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức khối phòng ban
đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp
ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị. Do vậy động lực làm việc
của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với
cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội.
1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng

hành vi, thái độ, khả năng của viên chức nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị sự
nghiệp giáo dục.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường
Đại học, Cao đẳng.
1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội
1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương.

8


1 Chương 2
2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương
2.1.1. Giới thiệu chung
Trường Đại học Hùng Vương được thành lập theo Quyết định số
81/2003/QĐ- TTg ngày 29 tháng 4 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở
trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ. Là trường đại học công lập đa ngành, đa cấp
đầu tiên trên quê hương đất tổ, Trường Đại học Hùng Vương có nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận, một số trung
tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã
hội của tỉnh và khu vực. Đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ cho nhân dân, học sinh, sinh viên các dân tộc vùng Trung du, miền núi
phía Bắc.
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự.
2.1.2.1. Đặc điểm về tổ chức.
Trường Đại học Hùng Vương có 8 phòng, 6 trung tâm, 2 ban và 12 khoa.
Nhà trường đang tiến hành đào tạo đa ngành, đa cấp với 59 ngành đào tạo đại học,
sau đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp.

khăn trong giải quyết công việc.
Tác giả có tìm hiểu sâu hơn về cảm xúc của viên chức về công việc hiện tại
bằng câu hỏi : “ông bà có hài lòng với công việc của mình không”, kết quả cho
thấy với ba mức độ “ rất hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới
74%. Đây là kết quả khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay
không, bởi lẽ viên chức trước hết phải có những suy nghĩ và cảm nhận mang tính
tích cực về công việc mình đang đảm nhận.
Thứ ba là mức độ hoàn thành công việc:
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức trường Đại học
Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết quả như sau: 28.6% viên chức cho
rằng bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, 70.1% viên chức hoàn thành
công việc, chỉ có 1.3% viên chức không hoàn thành công việc. Mặc dù đây là
những nhận định mang tính chủ quan của cá nhân song đó cũng là một trong
nhưng cơ sở quan trọng để nhà quản lý có những tác động phù hợp nhằm tạo động
lực làm việc cho viên.
2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để và nhiều thời gian cho giải quyết công việc
của cơ quan rất ít toàn thời gian chỉ chiếm 18%, 2/3 thời gian là 49%), như vậy
một số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian của Nhà trường vào mục đích cá
nhân. Nguyên nhân gây ra hiện tượng này là: công việc nhàn rỗi, không thích thú
với công việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra…
2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
10


Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó
khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu được như sau: sẵn sàng
(32%), do dự (51.3%), từ chối (16.7%). Tỷ lệ viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ
viên chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao.



Như vậy, viên chức nhà trường cũng luôn coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con
đường công danh sự nghiệp.
 Cơ hội học tập giao lưu
Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy có 38% viên chức cho rằng cơ hội học
tập giao lưu ảnh hưởng rất nhiều và nhiều tới động lực làm việc, 39% viên chức
cho rằng ảnh hưởng nhiều và vừa phải, 23% cho rằng ảnh hưởng ít. Như vậy viên
chức trường Đại học Hùng Vương đã nêu cao tầm quan trọng của mối quan hệ giao
lưu, học tập bởi lẽ có giao lưu học tập họ mới có cơ hội thăng tiến, mở rộng mối
quan hệ khiến cho hoạt động nghề nghiệp của bản thân trở nên thuận lợi, dễ dàng.
* Quy mô, cơ cấu của tổ chức
 Cơ cấu giới tính:
Theo cơ cấu độ tuổi cho thấy độ tuổi dưới 35 chiếm tới >50%, 36 -55 chiếm
26%. Như vậy đội ngũ viên chức nhà trường nói chung tương đối trẻ, đây là một
thế mạnh bởi những người trẻ thường ham học hỏi, năng động sáng tạo, dám nghĩ,
dám làm, thích sự thay đổi, mới mẻ và thử thách. Lãnh đạo nhà trường cần nắm
được đặc điểm này và có tác động phù hợp để đội ngũ viên chức trẻ phát huy được
hết những sở trường, những điểm mạnh của bản thân trong thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của Nhà trường trong từng giai đoạn sắp tới.
 Cơ cấu về trình độ chuyên môn:
Số lượng viên chức khối phòng ban nhà trường chủ yếu có trình độ đại học
số lượng viên chức có học hàm, học vị rất ít, bên cạnh đó số lượng người có trình
độ dưới đại học khá đông. Chính cơ cấu này là một hạn chế lớn trong việc áp dụng
khoa học công nghệ cũng như các giải pháp mới trong giải quyết công việc. Theo
đánh giá, đội ngũ của nhà trường còn thiếu và yếu trong đó đội ngũ viên chức phục
vụ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới.
Đánh giá chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Nhà trường được
xem xét dưới các khía cạnh sau:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi.

thưởng nhằm động viên khuyến khích viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Nhiều hình thức khen thưởng từ cấp cơ sở tới Bộ, Ngành Trung ương mà cán bộ,
giảng viên và nhân viên nhà trường đạt được trong suốt những năm học vừa qua là
một nhân tố tạo động lực quan trọng mà Nhà trường cần tiếp tục phát huy trong
thời gian tới. Song nhìn chung, công tác khen thưởng chưa thực sự trở thành động
lực đối với viên chức nhà trường bởi việc khen thưởng còn mang tính "phổ biến"
(hầu hết viên chức đều đạt lao động tiên tiến), khen thưởng mang tính cơ cấu (khen
cao được ưu tiên cho viên chức lãnh đạo hay luân phiên các tập thể đề nghị khen).
Chính những nhược điểm này làm cho công tác khen thưởng của Nhà trường chưa
phát huy được tác dụng kích thích tinh thần của viên chức trong công việc.
2.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng.
Qua điều tra cho thấy có một tỷ lệ lớn viên chức nhà trường không hài lòng về
công việc của mình chiếm 26%. Số viên chức không hài lòng chủ yếu là các viên chức
13


trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản xong lại không phát huy được trong công việc, công việc
nhàm chán, không được ghi nhận những đóng góp, những nỗ lực và cố gắng...
Hiện nay, trường Đại học Hùng Vương đã hoàn thành đề án xác định vị trí
việc làm đối với các phòng ban chuyên môn. Bước đầu thực hiện theo đề án đã tạo
ra những dấu hiệu tích cực trong công tác tuyển dụng viên chức, đánh giá viên
chức, sử dụng và tiến hành đào tạo hợp lý và hiệu quả.
2.2.2.4. Chính sách đào tạo bồi dưỡng
Thông qua kết quả khảo sát cho thấy viên chức Nhà trường cho rằng chương
trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai – chiếm
tỷ lệ tới 52%, một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 15% viên chức cho là
chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Mặc dù ở trong môi trường đào tạo song
một bộ phận viên chức lại không coi trọng việc học tập nâng cao trình độ điều này
làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc của viên chức. Điều này cũng lý giải
tại sao số viên chức thường xuyên tham gia học tập, bồi dưỡng còn hạn chế.

giải quyết công việc.
2.2.2.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Với đặc trưng là môi trường sư phạm, Trường đại học Hùng Vương đã xây
dựng cho mình đặc trưng văn hóa riêng của ngành giáo dục trong đó các ứng xử
luôn gắn liền với những lễ giáo thầy trò nghiêm khắc, tôn kính. Đây là một trong
những điều kiện thuận lợi tác động lớn đến tâm lý viên chức được làm việc tại ngôi
trường đại học lớn đầu tiên trên quê hương đất tổ. Khơi dậy niềm tự hào, lòng yêu
quê hương và đặc biệt là sự kiêu hãnh trong mỗi con người khi được làm việc
trong ngôi trường với bề dày truyền thống của lĩnh vực giáo dục. Văn hóa tổ chức
của nhà trường với những giá trị tồn tại suốt hơn 60 năm qua có tác động tích cực
trong tạo động lực cho viên chức nhà trường nói chung, cho viên chức khối phòng
ban nói riêng.
2.2.2.8. Phong cách lãnh đạo
Với câu hỏi " ý kiến của ông bà về lãnh đạo trực tiếp của mình" kết quả tác
giả thu được như sau: 16% viên chức cho rằng lãnh đạo trực tiếp của mình có thực
tài, 28% cho rằng lãnh đạo của mình có phẩm chất đạo đức tốt, 25% cho rằng lãnh
đạo vừa có thực tài vừa có phẩm chất đạo đức tốt; còn phần lớn là ý kiến khác.
Như vậy, theo đánh giá, người lãnh đạo quản lý khối phòng ban của trường Đại
học Hùng Vương vẫn còn nhiều điểm hạn chế mặc dù lãnh đạo các phòng, ban đều
là những người có trình độ chuyên môn. Cách thức quản lý, vận hành của nhà
trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng,
mang tính địa phương, quy mô nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mô mang
tính toàn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có. Điều này đòi hỏi mỗi
lãnh đạo các phòng ban cần hoàn thiện hơn nữa phong cách của mình cho phù hợp
với môi trường và tính chất công việc nhằm tạo động lực làm việc cho mỗi viên
chức dưới quyền. Có như vậy người lãnh đạo mới thực sự thành công trong công
việc của mình.

15


thiết trong công việc.
- Một bộ phận viên chức sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ
chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội
thăng tiến hay văn hóa tổ chức; không đồng tình với quan điểm và phong cách lãnh
đạo. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo nhà trường là tìm ra được nguyên nhân
16


sâu xa của việc viên chức muốn rời bỏ tổ chức, có những tác động tích cực để lôi
kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị.
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.2.1.Những ưu điểm:
- Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ
ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Căn cứ vào tình hình thực tế,
khi có những phát sinh, nhà trường sẽ thành lập hội đồng để chỉnh sửa một số điều
của quy chế cho phù hợp với thực tiễn.
- Nhà trường đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết
sức thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức các phòng ban là tương đối đầy đủ,
đảm bảo cho công việc được thông suốt.
- Với môi trường đào tạo là cơ hội tốt cho viên chức nhà trường tiếp tục hoàn
thiện chuyên môn (vì nay nhà trường đã tiến hành đào tạo sau đại học với 2 chuyên
ngành là Lý luận về phương pháp dạy học Toán học và Lý luận văn học).
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Việc bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho
người lao động phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực
làm việc cho viên chức nhà trường nói chung đặc biệt là người mới được tuyển
dụng. Có điều này là do sự hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý đặc biệt do
năng lực còn hạn chế của viên chức phòng Tổ chức cán bộ.
- Điều kiện làm việc cho viên chức còn hết sức thiếu thốn làm hạn chế khả

18


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước.
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức sự nghiệp
giáo dục nói riêng luôn được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước. Các chính sách
về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập được chú trọng như chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp, điều kiện
làm việc và cơ sở vật chất trường học từng bước được quan tâm. Đây chính là
những định hướng hết sức đúng đắn của Đảng, Nhà nước ta đồng thời tạo cơ sở
pháp lý quan trọng để mỗi đơn vị sự nghiệp giáo dục xây dựng cho mình các biện
pháp tạo động lực làm việc cho viên chức phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm riêng
của mình.
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương
đến năm 2020.
Sứ mệnh của "Trường Đại học Hùng Vương là trường đại học đa ngành, đa
cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học
và chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Phú Thọ và khu vực"; trong đó Nhà trường cũng xác định mục tiêu cơ bản là
"xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng,
có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,
phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến " [18,tr20].
3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước
Giải pháp từ phía Nhà nước mà theo tác giả quan trọng nhất đó chính là tăng
cường đổi mới chính sách trả lương và đãi ngộ đối với viên chức

ngạch bậc trong thang bảng lương do nhà nước quy định kết hợp với khối lượng
công việc được giao và hiệu quả công việc
Thứ hai, tiền thưởng là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích
cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen
thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen
thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu
chí rõ ràng.
Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành
tích mà cá nhân, tập thể đạt.
Thứ ba, thu nhập tăng thêm. Cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối
tượng viên chức mới được tuyển dụng do thu hập còn thấp.
Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp dịch vụ như dịch vụ ký túc
xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, dịch vụ khác là
20


điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và chi phúc lợi. Tuy nhiên, Nhà
trường cũng cần tính đến sự cân bằng của chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm
kinh phí tự chủ bởi nó có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo từ đó gây ảnh hưởng
tới danh tiếng của Nhà trường.
3.2.2.2 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho viên chức
Trong thời gian tới, Nhà trường cần tiến hành trang bị mới thiết bị làm việc
nhằm phục vụ mục tiêu hiện đại hóa, chuyên môn hóa để hiệu quả đào tạo đạt được
tốt nhất. Bên cạnh đó Trường cần bố trí kiểm tra định kỳ, thường xuyên mua bổ
sung, thay thế các trang thiết bị đã cũ, hỏng không sử dụng được, sửa chữa các
công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Trên cơ sở đánh giá toàn diện thực
trạng cơ sở vật chất của Trường để lập kế hoạch đầu tư về điều kiện làm việc theo
hướng ngày càng hiện đại nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi,

làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng,
quý.
Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực
hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo,
bồi dưỡng.
3.2.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng
của nhà trường.
- Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú
trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng
tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc,
nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện
công việc.
- Nhà trường cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức không
học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu
cầu công việc như việc cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm, xếp vào không hoàn
thành nhiệm vụ được giao...
- Là một môi trường sư phạm, Nhà trường có thể phát huy vai trò sư phạm
của mình với việc mở các lớp tập huấn, các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ngay
tại trường nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia. Bên cạnh đó nhà
trường cũng cần chú trọng công tác đào tạo tại chỗ, đào tạo bồi dưỡng thông qu hội
thảo khoa học, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với bố trí,
sử dụng.
3.2.2.6. Giải pháp về phong cách người lãnh đạo, quản lý.
Thứ nhất lãnh đạo trường Đại học Hùng Vương cần áp dụng phong cách dân
chủ ở tất cả các phòng ban, phát huy khả năng giải quyết vấn đề trong phạm vi
quyền hạn của mình đồng thời kích thích nhân viên dưới quyền có những sáng
kiến, cách, hướng giải quyết công việc khác đi song mang lại kết quả cao nhất.
Thứ hai phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, mỗi lãnh
đạo các phòng, ban trong nhà trường có thể tự xây dựng quy chế làm việc riêng

- Rèn luyện thân thể, nâng cao thể chất, tinh thần.

23