ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HÙNG CƢỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KỸ THUẬT CÔNG TRÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HÙNG CƢỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KỸ THUẬT CÔNG TRÌNH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Lời đầu tiên cho phép tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức và tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô – những người
đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học cao học vừa
qua tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Đinh Văn Thông,
người hướng dẫn khoa học đã chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo các cơ quan, các đồng nghiệp đã
quan tâm, hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết, tạo điều kiện cho tôi có
cơ sở thực tiễn để nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình tôi, những người thân và
bạn bè đã luôn hỗ trợ, động viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Hùng Cƣờng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

1

CBCNV


(Key Performance Indicator)

7

PTCV

Phân tích công việc

8

MTCV

Mô tả công việc

9

LĐ

Lao động

10

NSLĐ

Năng suất lao động

11

NLĐ


Thực hiện công việc

17

TCKT

Tài chính kế toán


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Về tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
4. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ............................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ........................................... 5
1.1.1. Các nghiên công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 5
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu .............................................. 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....................................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 10
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 28
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 34
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Công ty và bài học cho Công ty Cổ

3.3. Đánh giá chung quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt
Nam ............................................................................................................................ 74
3.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................. 74
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................. 77
Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG TRÌNH
VIỆT NAM ............................................................................................................... 83
4.1. Định hướng phát triển kinh doanh và quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ


thuật công trình Việt Nam .......................................................................................... 83
4.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh ................................................................... 83
4.1.2. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật
công trình Việt Nam ................................................................................................. 84
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công
trình Việt Nam............................................................................................................ 85
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 85
4.2.2. Giải pháp về phân tích và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao ...................... 87
4.2.3. Có chế độ đãi ngộ và trả lương hợp lý, đồng thời quan tâm hơn nữa đến đời
sống và chế độ phúc lợi đối với người lao động ........................................................ 89
4.2.4. Giải pháp về đào tạo phát triển nhân lực.......................................................... 91
4.2.5. Giải pháp về công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực .......................................... 93
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 98


DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức ................................................................................... 46
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh sản xuất năm 2014 -2017 ................ 47
Bảng 3.2: Số lượng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2017 (tính đến

một cách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổn thất lớn cả trước mắt và lâu dài cho đất
nước, cho xã hội. Vì vậy, vấn đề nhân lực là vấn đề quyết định đối với bất kỳ
một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào. Để đạt
mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải có chiến lược quản lý nhân lực nhằm
đáp ứng cho chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì
việc quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng,
nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh
tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu
đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính
chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nhân
lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới thành công
của mỗi tổ chức, của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong
những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các
bộ phận quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố
quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với những máy móc thiết bị hiện đại thì con
người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với
1


sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi
hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều, làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất?
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.
Công ty cổ phần kỹ thuật công trình Viêt Nam tiền thân là của Cục Cơ
khí tàu thuyền – Bộ Thuỷ sản. Ngày 08-12-2004: Theo chủ trương về cổ phần

ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, chuyên
ngành Quản lý kinh tế, chương trình định hướng thực hành.
Câu hỏi nghiên cứu
Ban giám đốc Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam cần làm gì
để quản lý nhân lực tại công ty?
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
2.1. Mục đích
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần kỹ thuật công trình Việt Nam, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công
trình Việt Nam trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp và rút
ra bài học cho Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
kỹ thuật công trình Việt Nam, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam.
3


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật
công trình Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực; phân tích
công việc và tuyển dụng nhân lực; chính sách đào tạo và phát triển nhân lực;

cho người đọc kiến thức chung về quản trị nhân sự: hoạch định, tuyển mộ và
tuyển chọn nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự, lương bổng và đãi ngộ, giao
tiếp nhân sự.
Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2012). Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, tác giả cung cấp không chỉ cơ sở lý luận mà còn nêu ra thực trạng tại
Việt Nam. Giáo trình này là tài liệu bắt buộc đối với tác giả chuyên ngành kinh
tế nguồn nhân lực, do vậy giáo trình cung cấp cho người học lý luận về nhân tố
con người trong phát triển kinh tế xã hội, cơ sở hình thành các nguồn nhân lực,
phân bố các nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra tác
giả còn trang bị cho người học lý luận về thị trường lao động, đan xen thực
trạng thị trường lao động Việt Nam. Trong giáo trình này người học còn được
cung cấp kiến thức cơ bản về năng suất lao động, lập kế hoạch và quản lý năng
suất lao động, tạo việc làm cho người lao động và phương hướng tạo việc làm
cho người lao động tại Việt Nam. Nói đến kinh tế nguồn nhân lực, tác giả còn
5


nghiên cứu lý luận về thu nhập, tiền lương, chính sách và chế độ tiền lương,
xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương trong các cơ quan, doanh nghiệp, an
sinh xã hội, bảo hiểm xã hội, thất nghiêp…v.v.v.
Trần Thị Nhung - Nguyễn Duy Dũng (2005). Phát triển nguồn nhân lực
trong các Công ty Nhật Bản tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn
nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các Công ty Nhật
Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị
về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các Công ty
nói riêng trong thời gian tới.
Nguyễn Văn Đáng (2012). Quản trị doanh nghiệp 2012 trong xu thế
toàn cầu hóa. Cuốn sách cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức hữu
ích về quản trị doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế
toàn cầu hóa hiện nay. Vấn đề toàn cầu hóa không chỉ đem lại cho các doanh

thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh
giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan từ (2009 – 2013).
Nguyễn Việt Hà, 2011. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
sân bay Nội Bài, luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát
triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL…
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án tiến sỹ,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã đề cập đến lý thuyết đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa; những vấn đề
còn tồn tại, những yêu cầu thực tế trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển
nhân lực giúp cho doanh nghiệp đương đầu với những khó khăn, thách thức
7


trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty VTC Online, luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu Chính
Viễn Thông: Luận văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân
lực, phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online; chỉ
ra những bất cập còn tồn tại trong quản lý nhân lực tại công ty VTC Online để
từ đó đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm hoàn thiện công tác này tại VTC
Online.
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản
lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại
Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản

Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại hình kinh doanh,
khác nhau về địa lý và thậm chí có thể giống nhau về cả loại hình kinh doanh
và cùng trong một khu vực nhưng trong mỗi doanh nghiệp là một hệ thống
phức tạp, bao gồm nhiều nhân tố khác nhau về nhân lực, vốn, công nghệ,…
Việc áp dụng hệ thống quản lý nói chung và hệ thống quản lý nhân lực nói
riêng của một doanh nghiệp này chưa chắc đã mang lại thành công cho một
doanh nghiệp khác.
Xuất phát từ những phân tích trên, có thể nhận ra rằng: cơ sở lý luận về
nhân lực và quản lý nhân lực là vấn đề chung nhưng để tổ chức thực hiện một
mô hình quản lý nhân lực vào từng doanh nghiệp đòi hỏi cần phải có những
nghiên cứu cụ thể riêng biệt.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu chuyên biệt và
hệ thống về QLNL tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam. Chính
9


vì thế tác giả nghiên cứu đề tài này là cần thiết và có tính mới. Các công trình
nghiên cứu ở trên có giá trị tham khảo quý báu đối với tác giả trong quá trình
thực hiện luận văn thạc sỹ này.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trọng một tổ chức, bao
gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
NL được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động, với trình độ chuyên môn
mà người lao động tích luỹ được, có khả năng được sử dụng trong hoạt động
kinh tế.
NL có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành,
lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức.

lao động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con
người.
Quản lý NL chính là việc phải đảm bảo cho doanh nghiệp của mình có
nhiều nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được xắp xếp vào
những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và
nỗ lực hoạt động có ích cho doanh nghiệp mình.
Vì vậy “Quản lý nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đề ra của tổ chức đó”.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NL để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
11


đáp ứng được các nhu cầu đó. HĐNL gồm ước tính xem cần bao nhiêu người
có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng trong tương lai.
Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NL.
Hoạch định chiến lược NL là quá trình xây dựng các chiến lược NL và thiết lập
các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NL đó. Do
đó, vai trò của HĐNL là giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc. HĐNL
giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai
của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào
quá trình HĐ chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NL trong tổ chức.
Ngoài ra, HĐNL còn là cơ sở cho các hoạt động biên chế NL, đào tạo và phát

tuyển mới, giảm giờ làm việc, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ không
hưởng lương, cho thuê nhân lực, khuyến khích về hưu sớm, về mất sức hoặc tự
thôi việc…
Nếu cầu nhân lực bằng cung nhân lực, tổ chức có thể bố trí sắp xếp lại
nhân lực trong nội bộ tổ chức, thực hiện kế hoạch hoá kế cận, đào tạo và phát
triển kỹ năng cho người lao động, đề bạt, thăng chức cho nhân viên, tuyển
nhân viên mới để thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác, …
1.2.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia ra
thành các công việc. Mỗi công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ
thể và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại một hoặc một số
vị trí việc làm.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong
13


nội bộ tổ chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ
chức nhỏ nhất trong tổ chức và nó có những chức năng quan trọng. Thực hiện
công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình
vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để
một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý NL như bố trí công việc, kế hoạch
hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển…. Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân
người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng
như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động.
Phân tích công việc bao gồm các nội dung như thiết kế công việc, phân
tích công việc.
• Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm
cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều

những người khác, tới tổ chức nói chung hay tới toàn xã hội.
- Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao
động khi thực hiện công việc như: sắp xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức
thực hiện công việc…
- Sự phản hồi: là cung cấp cho người lao động các thông tin về tính hiệu
quả của các hoạt động của họ.
Đối với từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ
được kết cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả nhất
định đối với cá nhân nguời lao động hoặc đối với tổ chức. Sử dụng năm đặc
trưng cơ bản của công việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức
thiết kế và thiết kế lại các công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế
hợp lý. Các công việc được thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo
hướng các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm
15


tạo điều kiện cho người lao đồng làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý
quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người nhằm
tối đa hoá động lực làm việc.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực
hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử
dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể;
cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao
động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công