ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TỐNG QUANG DỤNG

QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA – TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TỐNG QUANG DỤNG

QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA – TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 15055223

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG



MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC.......................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế...................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận quản trị văn hóa tổ chức........................................................... 7
1.2.1. Các khái niệm về quản trị văn hóa tổ chức ................................................. 7
1.2.2. Các quá trình quản trị văn hóa tổ chức ..................................................... 22
1.3 Tóm tắt chƣơng một ...................................................................................... 30
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN. 32
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận.................................................................. 32
2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn ................................................. 32
2.2.1. Quá trình nghiên cứu luận văn .................................................................. 32
2.2.2. Xác định vấn đề, đối tƣợng, mục đích nghiên cứu ................................... 34
2.2.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2.4. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi .................................................... 35
2.2.5 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu .................................................................. 36
2.2.6. Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liêu ........................................................... 36
2.2.7. Kết luận và đề suất giải pháp .................................................................... 37
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC
BAN QUAN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦ ĐIỆN SƠN LA - TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ...................................................................................... 38
3.1. Tổng quan về Tại EVNHPMB SON LA ..................................................... 38

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Ban

Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

STT

4

EVNHPMB SON LA

5

Trong một tổ chức, đặc biệt là những tổ chức quy mô lớn, là một tập hợp
những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tƣ tƣởng văn hóa,v.v… chính sự
khác nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có
những điều trái ngƣợc nhau.
Là một đơn vị trực thuộc của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVNHPMB
SON LA đƣợc thành lập năm 1996, sau hai mƣơi năm xây dựng và hoàn thiện,
hiện nay EVNHPMB SON LA đã ổn định về mặt tổ chức đáp ứng yêu cầu hoạt
động nhiệm vụ chính trị trọng tâm là quản lý xây dựng và tƣ vấn giám sát dự án
thủy điện Sơn La, dự án đặc biệt trọng điểm cấp quốc gia với quy mô về công
suất phát điện lớn nhất Đông Nam Á. Từ kinh nghiệm sẵn có tiếp tục đƣợc giao
quản lý và tƣ vấn giám sát dự án thủy điện Lai Châu (thủy điện bậc trên cùng
của dòng Sông Đà), các dự án khác do EVN giao và đang trong giai đoạn đẩy
mạnh quản trị để trở thành Ban QLDA đầu tƣ xây dựng chuyên nghiệp số 1 của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, vì thế rất cần một nền tảng văn hóa vững mạnh
đảm bảo cho sự khẳng định mình và quản trị bền vững. Quản trị các giá trị văn
hóa tổ chức của EVNHPMB SON LA mới bắt đầu đƣợc Ban Giám đốc quan
tâm chỉ đạo thực hiện từ tháng 4 năm 2014 và đang triển khai từ việc Ban hành
“Tài liệu văn hóa tổ chức”, thành lập Ban chỉ đạo về Văn hóa tổ chức, mở các
lớp khai tâm về văn hóa tổ chức, v.v…,vì vậy những nội dung trong tài liệu này
chƣa đƣợc triển khai sâu rộng đến toàn thể CBCNV, những giá trị văn hóa đƣợc
công bố vẫn còn khoảng cách lớn so với nhận thức và hành động của CBCNV.
Trƣớc nhu cầu khách quan tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản trị văn
hóa tổ chức tại Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn

1


Điện lực Việt Nam” với mục đích có thể áp dụnghiệu lực, hiệu quả vào thực tế
hoạt động của đơn vị mình.

VHTC tại EVNHPMB SON LA, tập trung các công việc, chức năng của chủ thể
lãnh đạo, quản lý là: Hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát.
4. Một số đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc xây dựng VHTC và quản trị quá trình
này ở một TC của Việt Nam.
- Nhìn rõ đƣợc thực trạng của quản trị VHTC và kết quả của nó tại Tại Ban
quản lý Nhà Máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn Điện lực Việt Nam
- Đề xuất đƣợc một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công
tác quản trị VHTC của Tại Ban quản lý Nhà Máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn
Điện lực Việt Nam phù hợp với giai đoạn hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn:
Kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng sau:
- Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
văn hóa tổ chức.
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu luận văn.
- Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản trị VHTC tại EVNHPMB SON LA.
- Chƣơng 4. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị VHTC tại Tại
EVNHPMB SON LA.

3


CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN
TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế
- Edgar H. Schein, (2012), “Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo”, NXB Thời
đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những cách
thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức; những đặc

- Văn hóa cạnh tranh: hƣớng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và
đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá, tập trung đo lƣờng kết quả, đạt vị thế dẫn đầu
thị trƣờng là quan trọng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Trong công cuộc đổi mới tình hình các tổ chứcnhà nƣớc trong bối cảnh hội
nhậm về kinh tế thế giới, văn hóa tổ chức trở thành tiêu chí đánh giá tổ chức và
đƣợc xã hội quan tâm, nhất là thời điểm hiện nay. VHTC là phƣơng thức phát
triển bền vững, nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh, tồn tại và phát
triển vấn đề VHTC là lĩnh vực còn khá mới mẻ ở nƣớc ta nhất là trong tổ
chứcnhà nƣớc. Số lƣợng công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố con ít.
* Nghiên cứu của PGS.TS Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và triết
lý kinh doanh” – NXB. Chính trị quốc giá,(2001). Đây là công trình đầu tiên
nghiên cứu một cách hệ thống, đầy đủ từ lý luận đến thực tiễn các vấn đề nhƣ:
triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, trong cuốn sách này tập trung
bàn về văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa tổ chức nhƣ một hình thức
kinh doanh của tổ chức, còn ít các mô hình văn hóa tổ chức và chƣa đề cập khái
niệm quản trị VHTC.
* Trong bài báo khoa học của Đỗ Minh Cương – “Quản trị Văn hóa tổ
chứcvà sự phát triển bền vững”, (tập 32, số 4, năm 2016), tác giả chỉ rõ: “quản
trị văn hóa tổ chức là quy trình nghiên cứu về VHTC bao gồm: Lập kế hoạch, tổ
5


chức thực hiện, lãnh đạo và kiếm soát việc thực hiện nhằm đạt các mục tiêu đã
đề ra”.
Chúng ta phải quản trị VHTC vì:
Thứ nhất: VHTC là tài vô giá, là cơ sở để phát triển bền vững; vậy tổ chức
phải quản trị một cách hệ thống và khoa học.
Thứ hai: Tiếp cận VHTC góc độ quản trị sự cộng hƣởng của từng cá nhân
đối với công việc, nhiệm vụ thì cách thực hiện nó đầy đủ, cơ bản cần trải qua

trong quan hệ lao động, vai trò và tầm quan trọng văn hóa tổ chức.
Tuy nhiên đến thời điểm này chƣa có một công trình nghiên cứu về vấn đề
quản trị văn hóa tổ chức tại EVNHPMB SON LA.
1.2. Cơ sở lý luận quản trị văn hóa tổ chức
1.2.1. Các khái niệm về quản trị văn hóa tổ chức
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức
Văn hóa là khái niệm có nhiều cách hiểu tùy vào cách tiếp cận của ngƣời
nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất
đƣợc một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hóa. Nên việc cùng tồn tại nhiều
khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách phong phú
và toàn diện hơn.
Chữ “văn hóa” là một từ gốc Hán - Việt, kết hợp của 2 từ “văn trị” và
“giáo hóa”, có nghĩa là làm cho có “văn” hơn, biến thành “văn”. Theo quan
niệm xƣa, “văn” có nghĩa là đẹp đẽ. Nhƣ vậy, văn hóa là làm cho đẹp đẽ hơn.
Trong tiếng Anh từ “culture” có nghĩa là văn hóa, chữ “culture” xuất phát từ chữ
“cultus” trong ngôn ngữ Latin, “cultus” cũng bao hàm một ý nghĩa là khai
hoang, trồng trọt, trông nom cây lƣơng thực, nói ngắn gọn là “sự vun trồng”.
Sau đó, từ “cultus” đƣợc mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun
trồng giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con ngƣời.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thƣờng đƣợc hiểu là văn học, nghệ
thuật nhƣ thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh,v.v… Các “trung tâm văn hóa” có
ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thƣờng khác: Văn hóa là
phong cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cƣ xử và cả đức
tính, tri thức đƣợc tiếp nhận, v.v… Vì thế chúng ta nói một ngƣời nào đó là “văn

7


hóa cao”, “có văn hóa” hoặc “văn hóa thấp”, “thiếu văn hóa”. Hiện nay trên thế
giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, sau đây là một số định nghĩa



Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt
quá trình ra đời và phát triển của một tổ chức, chi phối toàn bộ mọi hoạt động
của tổ chức cũng nhƣ đối với hầu hết các thành viên của nó.
Văn hóa tổ chức là sản phẩm chung của tất cả các thành viên trong một tổ
chức, xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi thành viên chia sẻ, chấp nhận,
đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. VHTC còn góp phần tạo nên sự khác biệt
giữa các tổ chức và đƣợc xem là truyền thống của riêng mỗi tổ chức.
1.2.1.2. Mô hình và giai đoạn hình thành của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức ,theo lý thuyết và mô hình của Edgar H Shein (20…),
đƣợc nhận biết qua 3 cấp độ, mỗi cấp độ đƣợc biểu hiện với những đặc điểm,
hình thức khác nhau nhƣng đều thể hiện đặc trƣng văn hóa của tổ chứcvà sự lan
truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể đƣợc xem xét theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một
khúc gỗ nhƣ sau:
- Nhóm giá trị văn hóa hữu hình: Nhóm này đƣợc ví là vòng bên ngoài
cùng của cây gỗ, dễ dàng nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan
đến kiến trúc trụ sở của tổ chức, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục,
dòng chảy thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp…
- Nhóm giá trị văn hóa đƣợc chia sẻ, đƣợc chấp nhận, đƣợc tuyên bố: Có
thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi
cƣa ngang. Các giá trị này đƣợc diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và đƣợc
công bố công khai để mọi thành viên của tổ chức đều phải thấu hiểu và nỗ lực
thực hiện. Những giá trị này đƣợc xem nhƣ bản tuyên ngôn của tổ chức, là kim
chỉ nam cho mọi hoạt động của tổ chức.
- Nhóm giá trị nền tảng: Có thể ví nhƣ lõi trong cùng của cây gỗ đƣợc
cƣa ngang. Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có đƣợc lõi gỗ và đó là phần rắn
nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng đƣợc giá
trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định đƣợc sự xác lập của nó thông

theo văn hóa của từng doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, có vần điệu sử dụng những từ ngữ
đơn giản, dễ đọc, dễ nhớ, thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của
một tổ chức.
Thứ ba, về biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục:
Biểu tƣợng là hình ảnh tƣợng trƣng, đại diện cho một ý tƣởng, thực thể
vật chất hoặc một quá trình. Mục đích của một biểu tƣợng là để truyền thông
điệp ý nghĩa giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công

10


trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của
biểu tƣợng.
Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng về tổ chức bằng ngôn
ngữ nghệ thuật. Logo đƣợc xem nhƣ dấu hiệu để nhận biết tổ chức, có thể xem
logo là bản sắc của tổ chức nên đƣợc các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo
đƣợc thể hiện trên tất cả các biểu tƣợng của tổ chức nhƣ kiến trúc của tổ chức ,
đồng phục, các ấn phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành,v.v…
Bài hát truyền thống của tổ chức là một bài hát với nội dung thể hiện
đƣợc sứ mệnh của tổ chức, khắc họa đƣợc những nét chính trong công việc của
tổ chức và thể hiện niềm tự hào về những cống hiến của tổ chức cho xã hội.
Đồng phục là trang phục đƣợc thiết kế riêng cho các thành viên trong một
tổ chức, màu sắc của đồng phục thông thƣờng đƣợc chọn tƣơng ứng với màu sắc
của logo, của kiến trúc tổ chức.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,v.v…là những
biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức.
Cấp độ 2 - Những giá trị văn hóa được chia sẻ, được chấp nhận, được tuyên
bố (chuẩn mực, hành vi, tập quán, tập tục, nghi thức, nghi lễ, chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp, triết lý kinh doanh, mục tiêu, chiến lược…)

sản, bảo mật thông tin, tài liệu.
Hai là, nghi thức quản lý nhƣ họp hình thức
Ba là, nghi thức quan hệ: Cấp trên – cấp dƣới; ngƣời già – ngƣời trẻ; nhân
viên chuyên môn – phục vụ; nam – nữ; trong – ngoài công ty, v.v…
Bốn là, nghi thức đám đông : Ngồi bàn ăn, phát biểu, chào hỏi, chúc rƣợu,
bắt tay trƣớc, ăn mặc trong ngoài giờ.
Thứ ba, về các nghi lễ, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa:
Nghi lễ đƣợc ghép từ “nghi” và “lễ”: Với “nghi” là dáng, mẫu nghi,
khuôn phép,… “lễ” là lễ giáo, lễ bái, cúng tế, tôn thờ cung kính,… Vậy có thể
hiểu nghi lễ là toàn thể những cách thức, nghi thức đƣợc thực hiện khi tiến hành
một buổi lễ. Theo đó, nghi lễ là những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc
mặc định thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời
sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Nghi lễ tạo nên đặc
trƣng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có những
sắc thái khác nhau.
Lễ kỷ niệm là một buổi lễ đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi thành viên
trong tổ chức ghi nhớ những giá trị, những thành quả mà tổ chức đã đạt đƣợc và
là dịp tôn vinh tổ chức, tôn vinh những ngƣời đã có nhiều đóng góp cho tổ chức,
tăng cƣờng niềm tự hào của các thành viên về tổ chức. Đây là cơ hội tốt để tổ
chức củng cố vị thế vững chắc của mình trong lòng đối tác và khách hàng.
12


Các sinh hoạt văn hóa là các hoạt động, các chƣơng trình văn nghệ, thể
thao, các cuộc thi thƣờng đƣợc tổ chức trong những dịp đặc biệt, những ngày lễ,
những ngày kỷ niệm quan trọng của tổ chức, của Quốc gia, của Quốc tế. Các
hoạt động này đƣợc tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức
khoẻ, góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
Tóm lại những nghi thức trong tổ chức khi đƣợc quy định rõ ràng, chặt chẽ sẽ

đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau
cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Một quan điểm khác khi nghiên cứu về VHTC là phân loại nó thành 4 mô
hình cơ bản khác nhau – Mô hình OCAI. Khi nhìn nhận một tổ chức, chúng ta
cần xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hƣớng để chúng ta phân biệt
mô hình văn hóa tổ chức là tạo đƣợc công bằng, trật tự và hƣớng tới cá nhân,
hƣớng tới từng nhiệm vụ. Theo các đặc tính trên thì mô hình văn hóa đƣợc chia
làm bốn mô hình với các đặc điểm sau:
* Mô hình văn hóa gia đình (Clan)
Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời
dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định
chặt chẽ, ngƣời lãnh đạo điều khiển hoạt động của tổ chức thông qua tầm nhìn,
chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngƣợc với văn hóa cấp bậc, con ngƣời
và đội nhóm trong văn hóa gia đình đƣợc nhiều tự chủ hơn trong công việc. Mô
hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:
▪ Các đặc điểm chính: Thiên về cá nhân, giống nhƣ một gia đình;
▪ Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dƣỡng nhân viên, là
ngƣờicố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên;
▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm;
▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tƣởng lẫn nhau;
▪ Chiến lƣợc nhấn mạnh: Phát triển con ngƣời, tín nhiệm cao;
▪ Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn
nhauvà làm việc theo nhóm.
Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào tính đồng đội, các mối quan
hệ cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực, sự hợp tác và cộng đồng, lòng trắc
ẩn và sự chăm sóc.
* Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa
gia đình. Đây là điều cần thiết trong môi trƣờng kinh doanh liên tục thay đổi nhƣ
14

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự phân tích hợp lý, sự minh
bạch trong thông tin, sự tín nhiệm, các quy trình, các thƣớc đo.
* Các giai đoạn hình thành của VHTC
15


Sự hình thành VHTC đƣợc chia thành 3 giai đoạn sau:
Văn hóa của bất cứ một tổ chức hay tổ chức nào đều phải trải qua ba giai
đoạn phát triển là giai đoạn hình thành, giai đoạn giữa, cuối cùng là giai đoạn
chín mùi và tích lũy văn hóa.
Giai đoạn đầu là giai đoạn hình thành:
Nền tảng hình thành văn hóa tổ chức phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu nhƣ tổ chức thành công, nền tảng này sẽ
tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt
của tổ chức và là cơ sở để gắn kết các thành viên.
Trong giai đoạn đầu, tổ chức phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những
thế hệ tiếp theo. Nền văn hóa trong những tổ chức trẻ thành đạt thƣờng đƣợc kế
thừa mau chóng do:
▪ Những nhà sáng lập vẫn tồn tại;
▪ Chính nền văn hóa đó đã giúp tổ chức khẳng định mình và phát triển;
▪ Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết đƣợc trong quá
trình hình thành và phát triển của tổ chức.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa trong tổ chức
hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ khủng
hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của
tổ chức thất bại trên thị trƣờng,v.v… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu
những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ ngƣời sáng lập, nhà lãnh đạo mới sẽ
tạo ra diện mạo văn hóa mới cho tổ chức.
Giai đoạn thứ hai là giai đoạn phát triển:

tiền đề tăng trƣởng ổn định cho tổ chức . VHTC góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh tổ chức thông qua tạo bầu không khí và tác phong chuyên nghiệp,
tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của cán bộ nhân viên, nâng cao
đạo đức kinh doanh và tạo uy tín, tạo phong cách cho tổ chức trong nhận thức
của khách hàng.
Nghiên cứu của Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã bổ sung, mở rộng mô hình 3
cấp độ VHTC của Scheinbằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHTC,
bao gồm: Hệ tƣ tƣởng, triết lý; Hệ thống giá trị; Phong tục, Tập quán, Thói
quen; các truyền thuyết, tín ngƣỡng; Hoạt động văn hóa nghệ thuật; Hành vi ứng
xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của tổ chức .

17