BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


II

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí
lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp...............................................................................12
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..18
2.1. Khái quát về Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La...........33
Bảng 2.12: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2013 67
CHƯƠNG 3..................................................................................................83
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA....................83
3.1. Phương hướng phát triển của Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện
Sơn La.............................................................................................................83
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
dự án nhà máy thủy điện Sơn La.................................................................86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...........................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................114


ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

BQLDA NMTĐSL

Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam


Khoa học công nghệ


iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1

Cơ cấu lao động Ban QLDANMTĐ Sơn La theo chức
năng

44

Bảng 2.2

Báo cáo tăng giảm lao động ở Ban QLDA NMTĐ Sơn
La

46

Bảng 2.3

Chất lượng nguồn nhân lực theo thể lực

49

Bảng 2.4

Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp


59

Bảng 2.10 Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Ban

62

Bảng 2.11 Bảng đánh giá về môi trường làm việc

65

Bảng 2.12 Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm
2013

67

Bảng 2.13 Các tiêu thức biểu hiện ý thức trách nhiệm của
CBCNV

69

Bảng 2.14 Mức độ % đáp ứng chuẩn của đội ngũ CB, Lãnh đạo
quản lý

69

Bảng 2.15 Mức độ % đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn,
nghiệp vụ

70



Dự kiến kế hoạch nhân lực cử đi đào tạo nâng cao
trình độ

93

Bảng 3.3:

Bảng điểm các cá nhân trong BQLDA NMTĐ Sơn La

95

Bảng 3.4: Cơ cấu hệ thống trả lương tại BQLDA NMTĐ
Sơn La

97


v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Trang
Hình 2.1:

Sơ đồ tổ chức của Ban quản lý nhà máy Thủy điện Sơn La

39

Sơ đồ 2.1:


nhất Đông Nam Á như thủy điện Sơn La hiện nay. TĐ Sơn La đã đi vào hoạt
động và đang cung cấp một lượng điện năng rất lớn cho đất nước, cả 6 tổ máy
có tổng công suất 2400 MW chính thức đi vào hoạt động với sản lượng mỗi
năm hơn 10,2 tỷ kWh điện sẽ góp phần quan trọng đảm bảo an toàn cung cấp
điện cho hệ thống với giá thành thủy điện rẻ hơn giá thành nhiệt điện khí và
than. Tuy nhiên, trong hoạt động của mình, NNL của Ban vẫn còn một số hạn


vii
chế và tồn tại nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban luôn là
công việc cấp thiết của tất cả các cấp quản lý.
Nhận thức rõ vấn đề trên, tác giả lựa chọn vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Ban quản lý Dự án Nhà máy Thuỷ điện Sơn La để nghiên cứu và
viết luận văn cao học là để tiếp tục khẳng định những giá trị lý luận và thực
tiễn với lĩnh vực công tác hiện nay.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách
có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh,
Canađa, Úc… Tiểu biểu nhất là các nghiên cứu dưới đây:
- Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái
Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một
phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson
Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội
dung của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource

tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học
Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: góp phần làm phong phú thêm
những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những
yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá
tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung
tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát


ix
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt
Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách
thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành
lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS. Nguyễn
Phú Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước ”,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm,
sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời
sống kinh tế xã hội.
Nói tóm lại cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo và chưa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Điện lực Việt Nam nói chung và cho
Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La nói riêng nên việc nghiên cứu
đề tài này là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

+ Lấy số liệu từ báo cáo nhân sự của Ban trong năm từ 2009-2013
+ Phỏng vấn chuyên gia: tham khảo ý kiến của các lãnh đạo Ban để làm
rõ hơn những tồn tại và nguyên nhân từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Ban.
+ Điều tra khảo sát bằng các bảng hỏi đối với cán bộ quản lý và nhân
viên các phòng ban, sau đó xử lý số liệu: Nội dung bảng hỏi được chia thành


xi
các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khai
thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban. Các câu
hỏi được đưa ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong
đó câu hỏi đóng là chủ yếu.
6. Những đóng góp mới của đề tài
- Đề tài góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rút ra những bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và quốc tế và vận dụng
có chọn lọc vào điều kiện thực tế của Ban.
- Làm rõ được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự án Nhà máy thủy
điện Sơn La. Từ đó đề xuất những biện pháp có tính khả thi để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội
dung luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự
án Nhà máy thủy điện Sơn La.

trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người


có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry- Public Administration
and Public afairrss, Tr 256). Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận
nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà tác giả có thể rút ra từ định nghĩa
đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc
độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với
doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động

hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển mà còn thể
hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao
động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản Lao động-xã hội, Hà
Nội-2003:
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ
số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học
vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản
phẩm trong nước GDP/người.”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá thông qua các tiêu thức:
+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;
+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm …)


Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá

lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn
hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử
dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá
nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng:
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là
nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Không có sức khỏe thì bất cứ
ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc, sức khỏe không chỉ biểu hiện
chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
việc. Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển và cũng
là điều kiện của sự phát triển.
Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp nào câu hỏi đầu
tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong


tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,
ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến
động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
1.2.2. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
- Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn thể hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ và chưa biết chữ, số người có trình độ
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Đây là
một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác
động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội nói chung và sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu
và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn, ngoài ra còn xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ
đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành
về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo
quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên
môn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao
đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học. Việc giáo dục nghề và
giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn
cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn. Với mỗi trình độ đào tạo nhất
định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì?


Yêu cầu kỹ năng cũng như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoài