LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý
Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh
Vĩnh Long.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Guey, Ching- Chung, TS. Hồ Sỹ Tân, giáo viên người hướng
dẫn Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học đã
hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý
về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Ban quản lý dự
án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành thời
gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong Ban và từ đây tôi có được dữ
liệu để phân tích và đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cám ơn sâu
sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học ISHOU, Đại học quốc tế Hồng Bàng trong thời gian qua
đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
i
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông đường bộ,
đáp ứng được yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện
các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành chủ quản, thì việc tổ
chức sắp xếp lại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long cho phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ đặt ra cũng phải tiến hành đồng thời. Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải
quyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. Chỉ có như vậy
công tác quản lý dự án và việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông vận tải nói chung và giao thông
đường bộ nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công
1.2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................12
1.3.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu................................................................................15
1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................19
2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................22
2.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV..........................26
2.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới
và doanh nghiệp trong nước............................................................................................32
2.5.Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................36
2.6.Tóm tắt chương..........................................................................................................37
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................38
3.1.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................38
3.2.Khung nghiên cứu...............................................................................................................38
N2 N1.............................................................................................................................38
N3 N7.............................................................................................................................38
N4...................................................................................................................................38
N5 N6.............................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
3.3.Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................................38
Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển
giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô
hình. Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người
tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành
công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:. . .38
3.4.Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long.............................39
3.5.Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại MRTV.......................................................42
[(Tlmin * Hcb * Ncđ) + (Tlmin * Hcb * Ntt * Hcn * Hsp).....................................................49
cao như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật.....................98
1. Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng XHCN thì
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những
mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.......................................................................98
2. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương
pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty
nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà
công việc đòi hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc
tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực
liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại
càng được quan tâm nhiều hơn.................................................................................................98
3. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công
tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo
cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty..........99
4. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để
từ đó có những biện pháp nhất định. Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh
nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp. Công tác đánh giá cần được
thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp.. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................100
Mục lục...................................................................................................................iii
Chương 1: GIỚI THIỆU.................................................................................................................11
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................11
1.2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................12
1.3.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu................................................................................15
1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19
4.1.Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.........72
4.2.Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV...........................73
4.2.1.Quan điểm...............................................................................................................73
4.2.2.Mô hình tổ chức và hoạt động của MRTV giai đoạn 2013-2018...........................74
4.2.2.1.Mô hình tổ chức...................................................................................................74
4.3.Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
...................................................................................................................................................76
4.4.Mạng lưới giao thông tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018.....................................78
4.4.2.1. Đường đô thị.......................................................................................................79
Giai đoạn này tập trung đầu tư xây dựng đường 2/9 nối dài, Bờ Kênh ở TP Vĩnh Long;
đường nối từ trung tâm hành chính huyện Bình Minh đến xã Mỹ Hoà ở huyện Bình Minh;
đường từ QL.54 đến Chòm Yên, đường từ QL.54 ra sông Hậu ở huyện Bình Tân, đường từ
QL.53 đến khu công nghiệp Hoà Phú với tổng chiều dài các tuyến là 37 Km................79
4.4.2.2. Đường tỉnh..........................................................................................................79
4.4.2.3. Đường huyện......................................................................................................79
4.4.2.4. Đường xã............................................................................................................79
4.4.2.5. Khối lượng xây dựng..........................................................................................79
Đơn vị tính: triệu đồng....................................................................................................79
4.5.Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV............................................80
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................96
1. Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Không chỉ đối với công ty, mà vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động trong cả nước là
một trong những vấn đề cấp thiết đối với nước ta hiện nay. Với nguồn lao động dồi dào thì đây
được coi là một thế mạnh nhưng chất lượng lao động nước ta hiện nay còn kém. Nhà nước cần
xây dựng cơ chế khuyến khích Doanh nghiệp bổ vốn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật.....................98
1. Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng XHCN thì
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những
1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................19
2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................22
2.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV..........................26
2.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới
và doanh nghiệp trong nước............................................................................................32
2.5.Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................36
2.6.Tóm tắt chương..........................................................................................................37
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................38
3.1.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................38
3.2.Khung nghiên cứu...............................................................................................................38
N2 N1.............................................................................................................................38
N3 N7.............................................................................................................................38
N4...................................................................................................................................38
N5 N6.............................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
3.3.Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................................38
Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển
giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô
hình. Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người
tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành
công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:. . .38
3.4.Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long.............................39
3.5.Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại MRTV.......................................................42
[(Tlmin * Hcb * Ncđ) + (Tlmin * Hcb * Ntt * Hcn * Hsp).....................................................49
TL = + TL Phụ cấp....................................................................................................................49
Sáng: Từ 07 giờ đến 11 giờ 30 phút..........................................................................................52
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những
mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.......................................................................98
2. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương
pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty
nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà
công việc đòi hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc
tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực
liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại
càng được quan tâm nhiều hơn.................................................................................................98
3. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công
tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo
cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty..........99
4. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để
từ đó có những biện pháp nhất định. Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh
nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp. Công tác đánh giá cần được
thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp.. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................100
Danh sách tài liệu tham khảo
Phụ lục A: Phiếu khảo sát nhận xét của công nhân viên chức lao động trong Ban quản lý dự án
GTNT
Phụ lục B: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Ban quản lý dự án GTNT
Phụ lục C: Quy định hệ số đánh giá hiệu quả công việc đang áp dụng tại Ban quản lý dự án
GTNT
Phụ lục D: Quy chế chi trả tiền lương tại Ban quản lý dự án GTNT
Phụ lục E: Quy chế khen thưởng
Phụ lục F: Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực
Bảng 3.16: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2011 và 2012 tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.18: Đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp đạo đức tại Ban quản lý dự án
GTNT
Bảng 3.19: Nguồn tuyển dụng của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.20: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên
Bảng 3.22: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về lương
Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về thăng tiến
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu chính của kế hoạch 2013-2018
Bảng 4.2. Ma trận SWOT của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 4.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung
ix
x
Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến hành “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá” trong bối cảnh nền kinh tế thế
giới đang trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hoá. Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2012-2020” được
thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại “Phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ cao, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp
nguồn nhân lực. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân, lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt.
Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại những kết quả như
mong muốn.
Để so sánh nguồn nhân lực hiện tại của MRTV với kế hoạch mà MRTV xây dựng về
mặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của MRTV như
sau:
Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại với Kế hoạch đào tạo của MRTV đến 2018
MRTV hiện nay (2013)
STT
Trình độ đào tạo
Số lượng
Tỷ lệ (%)
(người)
Kế hoạch đào tạo của
MRTV đến 2018
Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%)
1
Sau đại học
5
4
Trung cấp
4
12.5
2
4.9
5
Công nhân khảo sát
3
9.38
2
4.9
32
100
41
Thứ hai, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của MRTV,
xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. Đồng thời
phân tích dự báo các nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
MRTV trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.
Thứ ba, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của MRTV đến năm 2018.
Thứ tư, xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có cơ cấu phù
hợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khoẻ
tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng
ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của MRTV. Phấn đấu luôn là doanh nghiệp hàng đầu
trong lãnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông, tương đương với các doanh nghiệp tư vấn
của các nước tiên tiến trong khu vực, từng bước tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế
giới.
1.2.2. Các mục tiêu cụ thể:
1. Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
-
Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và cần nâng cao công tác tuyển dụng.
-
Sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp.
-
Quy chế tiền lương, thưởng của doanh nghiệp chưa phản ánh thành quả đóng góp của từng
nhân viên.
-
2
Đại học
22
53.7
3
Cao đẳng
3
7.3
4
Trung cấp
2
4.9
5
Công nhân
2
- Đảm bảo 100% người lao động có quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ,
được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm, nhằm phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao hiệu
quả công việc, đóng góp thiết thực cho các hoạt động của doanh nghiệp.
Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể
14
LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO
CHỈ TIÊU
ĐÀO TẠO
Đào tạo cán
bộ lãnh đạo
(Lượt người /
năm)
Đào tạo dài hạn
(Bình quân
người / năm)
Đào tạo ngắn
hạn chuyên đề
(Lượt người /
năm)
Đào tạo tham quan
học tập nước ngoài
(Lượt người / năm)
Năm 2016
10
16
23
4
Năm 2017
10
16
24
4
Năm 2018
12
18
25
5
khuôn khổ của MRTV.
Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện với
quy mô mẫu khoảng 32 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: bản chất
công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác, đánh giá thực hiện
công việc tại MRTV...
Không gian: tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long
Thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2018
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như:
các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của MRTV trong các năm 2010-2012,
các công trình đã công bố, báo - tạp chí, Internet và các đặc san - chuyên đề liên quan trong lĩnh
vực dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông , các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic...
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại MRTV để phục vụ công
tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại MRTV. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần
mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS.
Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh
dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho
MRTV.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1. Đổi mới nhận thức, quan điểm về tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Đào tạo phải đi trước một bước, được thực hiện một cách khoa học, chuyên
nghiệp, từng bước theo các chuẩn mực quốc tế. Chính sách về hoạt động phát triển nguồn nhân
lực phải là một trong những chính sách hàng đầu, được thể chế hoá trong các văn bản pháp qui,
gắn liền với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, hàng năm từ MRTV
đến các đơn vị trực thuộc.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
1.7. Tóm tắt chương
MRTV trực thuộc Sở giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long là doanh nghiệp kinh doanh đạt
lợi nhuận trong từng năm, thế nhưng đó chỉ là bước đầu của sự thành công. Bên cạnh đó vẫn
còn những vấn đề nếu MRTV giải quyết tốt thì nhất định trong thời gian tới doanh nghiệp sẽ có
những bước phát triển tốt hơn, bền vững hơn.
Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cơ hội có nhiều nhưng thách thức đối với doanh
nghiệp Việt Nam cũng không ít. Để tồn tại và phát triển trong tương lai (đến năm 2018) doanh
nghiệp cần phải biết khai thác tốt nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là một yếu tố quan
trọng nhất. Khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả là một đề tài hấp dẫn và quan trọng. Sự hấp
dẫn là ở chỗ nó liên quan đến con người trong công tác. Nó quan trọng bởi vì nguồn nhân lực có
liên quan chặt chẽ với tổ chức.
17
18
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi
căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây
19
quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy
mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,
kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu...
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý
giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành
kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc
tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ
quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo
đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng
hợp tác làm việc theo nhóm...Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ
muôn màu của nhân loại. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên
cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi
cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thi chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi
mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát
huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình
phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự
đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số
lượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc, nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
21
của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90, thế kỷ XX triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác
22
là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu
cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyển lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của
chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng đơn giản khả
năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “Cộng hưởng” khả
năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo
nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Hay nói cách khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn
thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù
hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải
thiện...
Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
lực là công việc không thể thiếu để biết Doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu người và các
yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như
việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho Doanh nghiệp
chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
2.2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà mức độ thay đổi diễn ra với tốc độ cao, đó là
thời đại thường xuyên thay đổi về công nghệ và thông tin. Những “Thay đổi” này tác động mạnh
đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống vả suy nghĩ của mọi người trong
doanh nghiệp. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân
lực của mình những kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay
đổi. Tuy nhiên, doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất
đối phó mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của
thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo, đào
tạo lại và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức
cho mỗi đối tượng nhân sự trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình
kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu của doanh nghiệp. Đồng thời, các cấp lãnh
đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng của quản
trị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
2.2.2.3. Nâng cao chất lượng trình độ lành nghề
Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với
24
những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu kỹ
năng được đào tạo sẽ dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì vậy,
trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự
đúng người, đúng việc, từ đó sẽ phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình
độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Copyright: Tài liệu đại học ©