ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------

NGUYỄN THỊ MAI THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH
VỐN NHÀ NƢỚC

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương
Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày ……tháng…..năm 201....

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Đặc biệt là đối với SCIC khi trở thành thành viên của Ủy ban
quản lý vốn nhà nước vào tháng 12/2018 theo Nghị định
131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 của Chính phủ với nhiệm vụ là


2
đẩy mạnh triển khai tái cơ cấu, cổ phần hóa và bán vốn nhà nước tại
các doanh nghiệp theo lộ trình, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt; tập trung nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp và
vai trò cổ đông nhà nước tại doanh nghiệp thông qua việc áp dụng
các chuẩn mực và biện pháp quản trị doanh nghiệp tiên tiến theo tiêu
chuẩn quốc tế; đẩy mạnh, mở rộng hoạt động đầu tư kinh doanh vốn.
Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC,
vì vậy mà bên cạnh việc kiện toàn tổ chức bộ máy, SCIC cần đặc biệt
quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chú
trọng đến việc trang bị cho đội ngũ cán bộ đầy đủ kiến thức, kỹ năng,
thái độ làm việc ở mức cao để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng
mà Chính phủ giao phó.
Nhận thức được vấn đề đó, SCIC đã huy động các nguồn lực,
nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh nghiệp, triển khai nhiều
giải pháp để thực hiện tốt hơn công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại
SCIC nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung còn nhiều
bất cập làm hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát t các
yêu cầu trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại
SCIC để tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực và đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực canh tranh cho SCIC
trong giai đoạn mới trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả đã chọn
đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh
doanh vốn nhà nước (SCIC)" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt

Excel để xử lý các số liệu sơ cấp đã thu thập phục vụ đánh giá thực
trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác
phát triển nguồn nhân lực tại SCIC.
5. Bố cục đề tài


4
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục các hình, bảng,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước.
Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ
chức. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm
của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên
cứu, các viện, các trường đại học… và các nghiên cứu này được thể
hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn
mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nêu
lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, t đó đưa ra
những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau phù
hợp với thực trạng của t ng đơn vị.
Tuy nhiên, tính đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. Nhận thức rõ điều

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là
nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để
đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể


6
về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một nước, quyết định sự phát triển của xã hội.
- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện
công việc, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức; tạo điều
kiện áp dụng tiến bộ kỷ thuật và quản lý vào doanh nghiệp… nhằm
đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược và tạo lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, thăng
tiến trong nghề nghiệp của người lao động, nâng cao hiệu suất lao
động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể,
là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất.

cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số
lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức,
khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được
đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu
cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực thể hiện thông qua hành


8
vi, thái độ, tính tự giác trong công việc của người lao động.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về
chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của người lao động.
1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Phân tích công ty
- Môi trường bên trong: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội;
Chính sách pháp luật: Khoa học công nghệ; Khách hàng
- Môi trường bên trong: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;
Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của
doanh nghiệp; Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc
thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của
công việc; là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng,
nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong
tổ chức.
Tiến trình phân tích công việc gồm bốn giai đoạn chính: xác
định phạm vi phân tích công việc, chuẩn bị phân tích công việc, thu

khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao
động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả
cao thì mỗi tổ chức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra: Xác định
mục đích đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng nội dung
đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng
người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế; Xác định kinh phí
đào tạo; Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo và
đánh giá được chất lượng đào tạo.


10
1.4.3. Tạo môi trƣờng tự học tập
Môi trường học tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ
chức. Việc phát triển môi trường học tập, đặc biệt là môi trường tự
học tập là một trong những phương pháp tổ chức công tác đào tạo
hiệu quả nhất.
1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và
thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh
giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
- Thay đổi vị trí công việc: Thay đổi vị trí công việc tạo động
lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, thông qua đó
người lao động học hỏi thêm nhiều kỹ năng, kiến thức và tạo lập

2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.15. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2015 - 2017
Tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC ổn định và hiệu quả.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ
NƢỚC
2.2.1. Đặc trƣng nguồn nhân lực của SCIC
- Là lực lượng quản lý, có kiến thức chuyên môn cao.
- Là lực lượng lao động đã qua đào tạo, có khả năng giao tiếp
tốt.
- Là lực lượng lao động đòi hỏi tính chính trực và đạo đức nghề


12
nghiệp cao.
2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của
SCIC
a. Quy mô nguồn nhân lực
Trong khoảng thời gian t 2015 - 2017, quy mô nguồn nhân lực
của SCIC tương đối ổn định, số lượng bình quân là 249 người.
Nguồn nhân lực được chia thành 03 khối nghiệp vụ: Front office
- Văn phòng trước (giao dịch, đầu tư, quản lý vốn), Middle Office Văn phòng giữa (Kế hoạch, phân tích, pháp lý) và Back Office - Văn
phòng sau (kế toán, quản trị hành chính, nhân sự…) với tỷ lệ lao
động tương ứng là 49,5% - 17,8% - 28,7%.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Theo độ tuổi
SCIC đang có một đội ngũ cán bộ trẻ. Số cán bộ trong nhóm
tuổi t 30 đến 39 tuổi chiếm gần 60% là một lợi thế của SCIC.
- Theo giới tính
Tỷ lệ giữa cán bộ nữ và cán bộ nam duy trì ổn định ở mức 56%

2016

Tỷ lệ

2017

Số

Tỷ

Số

lƣợng

lệ

lƣợng

Tỷ lệ

Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng,
Trung cấp
Lao động phổ
thông

142
107



8

3,2

4

1,7

Tổng cộng

257

100

249

100

242

100

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
Trong giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ t đại học
trở lên bình quân là 97,1% và có xu hướng tăng. Trong khi đó, cán
bộ có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ trọng rất nhỏ (bình quân
2,9%) và có xu hướng giảm dần.
Nguồn lao động của SCIC được đánh giá là chất lượng cao, đây
là một lợi thế rất lớn của SCIC và cũng là thách thức đối với SCIC

Để nâng cao khả năng cạnh tranh, SCIC cần phải chú ý đào tạo
các kỹ năng còn yếu nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng tốt các mục tiêu chiến lược của SCIC, đặc biệt là khi SCIC trở
thành thành viên của Ủy ban Quản lý vốn nhà nước.
c. Về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
SCIC đã thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền các chủ
trương, chính sách pháp luật của Nhà nước, các văn bản liên quan
đến ngành, các quy định quy chế nội bộ để cán bộ nhân viên hiểu
biết sâu sắc hơn, đúng đắn hơn về đạo đức nghề nghiệp, các hành vi


15
ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua điều tra khảo sát nhận đa số cán bộ nhân viên có nhận
thức tốt, đặc biệt là tiêu chí trách nhiệm trong công việc, thái độ tích
cực đóng góp cho đơn vị và tham gia các hoạt động đoàn thể xã hội
(điểm bình quân t 4,07 đến 4,14). Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động
của cán bộ nhân viên là tiêu chí có điểm bình quân thấp nhất (3,62).
Trong thực tế vẫn còn một số cán bộ nhân viên SCIC chưa có ý thức
chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, thụ
động; ý thức học tập, trao dồi kiến thức đôi khi còn chưa tốt, chưa
tích cực học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.2.4. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân
lực tại SCIC trong thời gian qua
a. Chính sách sa thải và tuyển dụng
- SCIC quy định rất cụ thể về các trường hợp bị sa thải trong
quy chế làm việc và nội quy lao động. T khi thành lập đến nay,
SCIC chưa sa thải một trường hợp nào.
- SCIC chú trọng công tác tuyển dụng, xây dựng quy trình cụ
thể. Hiện nay trong giai đoạn 2015 - 2017, thực hiện chủ trương tinh

- Đánh giá theo chỉ tiêu định lượng và định tính:
SCIC sử dụng 02 bảng tiêu chí đánh giá: định lượng (cổ tức, bán
vốn, tiếp nhận doanh nghiệp, thu hồi công nợ, tham gia Đại hội cổ
đông, cập nhật thông tin CPMS) và định tính (thực hiện chương trình
công tác trọng tâm, quản trị doanh nghiệp, tuân thủ giờ giấc làm
việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tham gia các hoạt động
đoàn thể), thực hiện đánh giá 06 tháng/lần. Phương pháp này cơ bản
là dễ hiểu, đơn giản, đồng thời bước đầu đã lượng hóa được kết quả
thực hiện công việc của t ng cá nhân. Tuy nhiên, thực tế SCIC chưa
xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cho
t ng vị trí. Việc đánh giá còn mang nhiều yếu tố cảm tính, chưa


17
lượng hóa chính xác khả năng và sự đóng góp của t ng người.
- Đánh giá theo chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI - Key Performance
Indicator)
T những bất cập trên, bắt đầu t tháng 7/2017, SCIC áp dụng
thí điểm hệ thống quản trị nhân sự mới, theo đó giao và đánh giá
công việc thông qua các chỉ tiêu hiệu suất công việc KPI. Việc đánh
giá công việc qua KPI bước đầu đã tạo ra được công cụ khoa học có
thể lượng hóa, đánh giá một cách toàn diện và chi tiết các hoạt động
của Tổng công ty, các đơn vị và các cá nhân, làm nền tảng cho việc
thực hiện thành công chiến lược phát triển bền vững trong dài hạn
của SCIC. Tuy nhiên do mới áp dụng thí điểm lần đầu nên còn nhiều
bất cập: nhiều CBNV nhân viên chưa hiểu rõ về KPI, vẫn còn tâm lý
hoài nghi về KPI; thời gian giao và đánh giá chậm so với quy định,
chưa có mẫu biểu chung cho công tác phối hợp thực hiện công việc
giữa các đơn vị …
d. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên.
Bốn là, chính sách tuyển dụng quy định rõ ràng về việc tuyển
chọn nhân sự công khai, minh bạch, thu hút những người giỏi, có
trình độ cao về làm việc tại SCIC.
Năm là, môi trường làm việc thân thiện, an toàn chuyên nghiệp,
có sự chia sẻ quan tâm, có sự gắn bó giữa lãnh đạo với nhân viên.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Một là, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay còn thiếu chính
xác, làm hạn chế phát triển các năng lực cá nhân.
Hai là, một số vị trí, tiêu chí tuyển dụng quá cao so với yêu cầu
công việc thực tế, chưa thực hiện cơ chế thù lao linh hoạt đã làm cho
công tác tuyển dụng không đạt được hiệu quả cao nhất.
Ba là, SCIC chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu


19
cầu đào tạo chưa được xác định một cách hệ thống, khoa học; công
tác đánh giá không được chính xác, hiệu quả.
Bốn là, chưa thực hiện việc phân tích, mô tả công việc một cách
bài bản dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực hiện đồng bộ các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực khác (tuyển dụng, bố trí nhân sự …).
Năm là, phương pháp đánh giá thực hiện công việc chủ yếu là
dựa vào cảm tính, mang nặng tính hình thức. Công tác đánh giá KPI
đang trong giai đoạn áp dụng thí điểm nên còn nhiều bất cập.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
a. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, SCIC chưa xây dựng được một chiến lược tổng thể về
phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là đào tạo
để bổ sung các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt hiện tại, chưa có kế

+ Hoàn thiện quy chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đại diện phần vốn
nhà nước đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để làm tốt vai
trò đại diện chủ sở hữu nhà nước tại doanh nghiệp.
+ Tăng cường cơ chế đãi ngộ, khuyến khích người lao động, xây
dựng cơ chế thu hút các chuyên gia giỏi.
- Tài chính, công nghệ, nhân lực.
3.1.2. Phân tích công việc
SCIC khi trở thành thành viên của Ủy ban Quản lý vốn nhà
nước (gọi tắt là Ủy ban), tính chất công việc của SCIC sẽ có nhiều
thay đổi. SCIC cần chuẩn hóa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc để chuẩn bị cho công việc tương lai cũng như
chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
SCIC cần xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện chung đối với cán


21
bộ nhân viên về trình độ đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ, trình độ tin
học, ngoại ngữ); Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu; Kiến thức & kỹ
năng cần thiết.
3.1.3. Phân tích con ngƣời
SCIC cần xây dựng những năng lực chung cho CBNV ngoài
năng lực về chuyên môn và kỹ năng như phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt, có ý thức chấp hành pháp luật; có đủ sức khỏe để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao; có đủ năng lực hành vi dân sự; Chuyên
nghiệp; Trách nhiệm; Chính trực; Sáng tạo.
3.1.4. Dự báo nhu cầu năng lực của nguồn nhân lực cần đáp
ứng trong tƣơng lai
Theo dự báo, số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học
có xu hướng ngày càng tăng. Cơ cấu chuyên ngành đào tạo tài chính,

thức và phương pháp đào tạo; Xây dựng đội ngũ “giảng viên nội bộ”;
Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập, văn hóa
học tập
Xây dựng môi trường học tập nghiên cứu để tự học tập chia sẻ
nâng cao năng lực chuyên môn, xây dựng văn hóa SCIC là văn hóa
học tập, tạo nét văn hóa đẹp, truyền thống của SCIC.
Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo
trong công việc, tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc.
3.2.3. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của ngƣời lao
động
a. Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động
Thông qua việc cụ thể hóa quy trình đào tạo thực hiện đầy đủ
các nội dung như đã nêu tại mục 3.2.2, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ
nhân viên phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc; thiết lập mối
quan hệ giữa SCIC với các cơ sở đào tạo có uy tín; cử cán bộ kiêm
nhiệm tại các doanh nghiệp; cử cán bộ tham gia các khóa học ngắn
ngày tại nước ngoài… để nâng cao trình độ chuyên môn của người
lao động SCIC theo khung năng lực tiêu chuẩn.


23
b. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động
- Đối với cán bộ lãnh đạo, cần bổ sung các năng lực: lãnh đạo và
quản trị sự thay đổi.
- Đối với đội ngũ CBNV cần bổ sung các kỹ năng: lập và kiểm
soát kế hoạch theo vòng tròn PDCA, phân tích và giải quyết vấn đề;
làm việc nhóm; xây dựng và quản lý mối quan hệ dựa trên nguyên
tắc Win - Win…và kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là nâng cao