ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC BẢO CHÂU

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28
tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:


- Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin
phản hồi sau đánh giá.

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên cho nhân viên một số bộ phận nhân viên tại công ty.

-


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân viên
tại một số phòng, ban của Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư
xây dựng Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu tại trụ sở Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu
tư xây dựng Đắk Lắk.

- Thông tin dữ liệu được thu thập từ hoạt động quản trị giai
đoạn 2014 – 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số
liệu, phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải
quyết vấn đề, hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư
viện, tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường...
5. Bố cục đề tài
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:


đoạn”.
1.1.4.Vai trò của đánh giá thành tích
- Sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
- Sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích.
- Cải thiện thành tích.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo.
b.Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực


4
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn theo mục tiêu đánh giá
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu
chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc
cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
b. Các loại tiêu chuẩn
- Các tố chất đặc điểm
- Các hành vi
- Kết quả
- Năng lực
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung
công việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và hạn chế riêng khi sử

Đánh giá đơn vị kinh doanh.

b. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp thang đo đánh giá.
- Phương pháp xếp hạng.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên.
- Phương pháp so sánh từng cặp.
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
- Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
- Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs)
c. Quản trị mục tiêu (Management by Objectives - MBO)
Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:
-Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt
mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
 Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
 Đánh giá mực độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong
công việc.
d. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu
điểm nhất, trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối


6
với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Bước 4: Đánh giá tống hợp về mức độ hoàn thành hay năng
lực thực hiện công việc của nhân viên
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá

là phương tiện kết nối hành vi của nhân viên với mục tiêu của tổ
chức. Không có một cách thức chuẩn để đánh giá thành tích. Bất cứ
hệ thống nào được chấp nhận cần được phải thích hợp với văn hóa và
nguyên tắc ứng xử trong toàn tổ chức. Mục đích của đánh giá thành
tích là bảo đảm đạt được thành tích, hành vi của họ hướng đến việc
hoàn thiện công việc và thông tin phản hồi về thành tích được kết
nối với chiến lược của tổ chức.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC
VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tiền thân của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây
dựng Đắk Lắk là Nha cấp thủy Đăk Lăk được xây dựng năm 1964.
Sau nhiều lần đổi tên, năm 2006, Công ty đổi tên thành Công ty
TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư Xây dựng Đăk Lăk.
2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ, sản phẩm của Công ty
TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
a. Chức năng, nhiệm vụ
- Sản xuất và kinh doanh nước sạch.
- Tư vấn và đầu tư xây dựng các công trình cấp thoát nước.
- Thi công xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng,
cấp thoát nước sinh hoạt, công nghiệp, nông thôn.
- Khoan thăm dò khai thác nước ngầm.
b. Sản phẩm
Công ty hoạt động với sản phẩm chủ yếu là nước sạch phục


8

Phòng quản lý
khách hàng

Phòng chống thất
thoát nước

Phòng KCS

Phòng Kế hoạch
- Vật tư

Ban quản lý dự
án

b. Chức năng cửa từng bộ phận
- Phòng tổ chức hành chính

Trung tâm tư vấn


9
- Phòng Kế hoạch - Vật tư
- Phòng Kế toán – Tài vụ
- Phòng Kỹ thuật
- Phòng KCS
- Phòng chống thất thoát nước
- Phòng Quản lý mạng lưới
- Phòng Thu tiền nước
- Phòng Quản lý khách hàng
- Trung tâm tư vấn

Năm 2015
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Chỉ tiêu
lƣợng
(%)
lƣợng
(%)
(ngƣời)
(ngƣời)
Lao động
320
100
342
100
Lao
động
150
46,88
152
44,44
gián tiếp
Lao
động
170
53,12
190
55,56

10
Năm 2014
Trình độ

Năm 2015

Năm 2016

Người

Tỷ lệ
%

Người

Tỷ lệ
%

Người

Tỷ lệ
%

60

18,75

82

23,98


28,85

Sơ cấp

131

40,94

128

37,43

120

33,61

Tổng

320

100

342

100

357

100


101.865

110.796

16,3

15,9

14,8

55.584

58.148

60.476

10.000

13.363

14.899

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.2.1. Về mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương, khen thưởng, đề bạt,
thuyên chuyển nhân viên. Ngoài ra còn một số mục đích khác như:
đánh giá thành tích để xét nâng lương; đánh giá thành tích để xem

giai đoạn 2014-2016


12
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Nhân viên công ty

9,2

10,03

10,6

Lao động gián tiếp

12,4

13,6

14,2

Lao động trực tiếp

6,4


Hệ

số tiền thưởng = 0,8
- Không đạt lao động tiên tiến Hệ số tiền thưởng = 0,7
- Đối với người lao động hưởng lương khoán cố định tháng
Hệ số tiền thưởng = 0,5
* Phân chia tiền thƣởng


13
Tổng quỹ tiền lương sau khi trừ quỹ tiền thưởng đột xuất, số
còn lại được phân chia căn cứ vào tổng thu nhập cả năm. Đối với bộ
phận chỉ huy thi công xây lắp: tiền thưởng được tính theo tổng thu
nhập bình quân của công nhân xây lắp công trình nhỏ.
c. Đánh giá thành tích đế xem xét ký kết hợp đồng lao
động đối với nhân viên thử việc
Với lao đông mới tuyển dụng, công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp
đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng
lao động xác định thời hạn. Sau thời gian ký hợp đồng xác định thời
hạn (từ 01 đến 02 năm) lao động sẽ được công ty ký hợp đồng không
xác định thời hạn.
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát
huy được hết vai trò. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá
thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và
phát triển nhân viên,... chưa được đề cập đến.
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
- Chuyên cần

2.3.1. Thành tích
Công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty quản lý
và kiểm soát việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Nhân viên tự
giác thực hiện đúng ngày công, nội quy của công ty.
2.3.2. Nhƣợc điểm, tồn tại
Việc đánh giá thành tích đối với nhân viên còn đơn giản,
chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Chưa
thiết kế được hệ thống đánh giá. Kết quả đánh giá còn dựa chủ yếu
vào ý kiến chủ quan của đối tượng đánh giá. Các nhận xét trong công


15
tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cụ thể từng cá nhân. Công tác
đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản
trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm. Việc phản hồi kết
quả đánh giá chỉ mang tính hình thức, giấy tờ. Chưa xác định được
mục tiêu và kết quả mới cho người lao động. Chưa giám sát được
quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Công ty chỉ sử dụng một
đối tượng đánh giá nên dù ít gây tốn kém nhưng kết quả đánh giá đôi
khi chưa chính xác, công bằng.
2.3.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công
việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào. Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được
chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt đông
quản trị nguồn nhân lực của công ty. Kết quả đánh giá thành tích hàng
tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không
chính xác. Mục tiêu đánh giá thành tích chưa hướng đến mục đích đào
tạo và phát triển nhân viên. Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ
quan của người đánh giá, không thực hiện đánh giá môt cách có hệ

- Nộp ngân sách nhà nước 18.368 triệu đồng.
3.1.3. Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo công ty có đủ nguồn nhân lực, đảm bảo về số
lượng, chất lượng, kỹ năng công việc đáp ứng yêu cầu đề ra. Lựa
chọn những nhân viên phù hợp với công việc, có khả năng phát triển
nghề nghiệp, có đạo đức, trung thành, trách nhiệm, tận tụy với công
việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo hoàn thành tốt
công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng mục tiêu chiến lược của
công ty.


17
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
3.2.1. Xác định vai trò và mục tiêu xây dựng hệ thống
đánh giá nhân viên tại công ty
a. Vai trò
Nhằm nâng cao chất lượng cạnh tranh trong tình hình hiện
nay, công ty cần nâng cao chất lượng phục vụ, trình độ chuyên môn
của đội ngũ nhân viên.
b. Mục tiêu
Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính
- Làm căn cứ trả lương cho nhân viên công ty
- Làm căn cứ cho các quyết định hành chính khác
Làm căn cứ xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên
- Củng cố thành tích nhân viên
- Cải thiện thành tích
- Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá chương trình quản lý nguồn nhân lực của công ty

* Nội dung của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá
thành tích nhân viên được tóm tắt như sau:
- Tên công việc: vị trí công tác
- Bộ phận: nhân viên thuộc phòng, ban, bộ phận nào quản lý
- Mô tả chung công việc: mô tả chung về công việc, mục tiêu
của công việc.
- Điều kiện làm việc: trang bị, thời gian làm việc.
- Chức năng, nhiệm vụ cụ thể
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: kiến thức và kỹ năng cần
thiết, kinh nghiệm đáp ứng công việc.
b. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn cho toàn bộ lãnh đạo, nhân viên của công ty
Tiêu chuẩn chung
Đối tƣợng đánh giá
Chấp hành nội quy làm việc
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
Trách nhiệm đối với công việc
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá


19
Tiến độ hoàn thành công việc
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
trong công ty
Chất lượng thực hiện công việc
Sự trung thực
Sự am hiểu chuyên môn


Đối tƣợng đánh giá
Lập kế hoạch tài chính cho Công ty
- Cấp trên đánh giá
Sự cẩn thận trong công tác kế toán
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
Quản lý, giám sát các hoạt động - Cấp trên đánh giá
nghiệp vụ kế toán của nhân viên kế - Tự đánh giá
toán
Tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên công ty:
Tiêu chuẩn chung
Đối tƣợng đánh giá
Sáng kiến trong công việc
- Cấp trên đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
Lập và hoàn thành các kế hoạch làm - Cấp trên đánh giá
việc cá nhân
- Đồng nghiệp đánh giá
Tiêu chuẩn đối với nhân viên phòng Đối tƣợng đánh giá


20
tổ chức - hành chính
Khả năng quản lý các dữ liệu

- Cấp trên đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
Sự thành thạo trong việc thao tác các thủ - Tự đánh giá
tục hành chính
Tiêu chuẩn đối với nhân viên kế toán

- Tự đánh giá

Sự chính xác trong điều tiết nước

- Cấp trên đánh giá


21
3.2.3. Thòi gian, đối tƣợng đánh giá
a. Thời gian và chu kỳ đánh giá
Để đánh giá thành tích cá nhân, công ty nên tổ chức đánh giá
hàng tháng như hiện nay. Các nhân viên tự đánh giá, kê khai vào
bảng đánh giá. Sau đó, các thành viên trong phòng sẽ đánh giá, nhân
viên được đánh giá sẽ trình bày, từ đó trưởng phòng sẽ kết luận đánh
giá trên cơ sở thống nhất số đông nhân viên trong phòng. Sau đó, hội
đồng đánh giá sẽ tổng hợp các đánh giá từng nhân viên, đề xuất khen
thưởng, kỷ luật (nếu cần thiết).
b. Đối tượng đánh giá
Công ty sẽ sử dụng nhiều đối tượng đánh giá khác nhau qua
từng tiêu chuẩn công việc của từng nhân viên đã được xây dựng.
3.2.4. Xây dựng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk
Lắk
Bên cạnh phương pháp đánh giá thang điểm hành vi và đặc
điểm, công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá định lượng mỗi
tiêu chuẩn đánh giá để tăng hiệu quả, tính chính xác việc đánh giá
thành tích nhân viên.
Điểm đánh giá cuối cùng được tính bằng:
∑
Trong đó:

Việc nhân 3 đối với

,

,

nhằm giảm bớt sự không

chính xác trong việc tự đánh giá của nhân viên, tránh gây ảnh hưởng


23
đến kết quả đánh giá cuối cùng. Điều này tránh lỗi vầng hào quang
và lỗi bao dung.
Tổng hợp điểm đánh giá ( thang điểm 5):
Yếu: từ 1 – 2,0 điểm; Trung bình: 2,0 – 3,0 điểm; Khá: 3,0 –
3,9 điểm; Tốt: 4,0 – 4,5 điểm; Xuất sắc: từ 4,6 điểm trở lên.
3.2.5. Hoàn thiện công tác phản hồi sau đánh giá
Công ty sẽ tổ chức thảo luận với nhân viên sau đánh giá để
trao đổi kết quả đánh giá với nhân viên, từ đó nhân viên tiếp tục phát
huy điểm manh, khắc phục điểm yếu để từng bước nâng cao chất
lượng thực hiện nhiệm vụ.
3.2.6. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và
đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
a. Về chính sách
- Sau khi có kết quả về đánh giá thành tích nhân viên, công
ty nên động viên, khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích
xuất sắc.
- Hàng năm, đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc