ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG
---------------

HỒ THỊ BÍCH ĐÀO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới
Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 3 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng




2
thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi.
Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty tôi đã chọn đề tài “
Đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi
trƣờng Đô thị Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành
tích nhân viên trong Công ty .
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để
chỉ ra những các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà
Nẵng theo hướng khoa học, khách quan và công bằng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Đà Nẵng.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá
thành tích nhân viên của Công ty đối với lao động đang trực tiếp
tham gia làm việc trên địa bàn Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các số liệu phân tích được thu thập trong
khoảng thời gian 2013 – 2017; các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim
Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011


4
- Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB
Thống kê 2004. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị
nhân sự, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường
phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp
với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay, cái tốt của nước ngoài.
Cuốn sách gồm 12 chương.
- Bùi Thị Thắm (2014), “Công tác đánh giá thành tích của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại
học Kinh tế Đà Nẵng
- Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích công việc - công
cụ đắc lực cho quản trị” lưu trữ tại quantri.com.vn.
.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Qua tham khảo tài liệu của Trần Thị Kim Dung (2009)
“Quản trị nguồn nhân lực” chương 8 cho rằng “ việc đánh giá thành
tích nhân viên thông qua công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
cá nhân..”, Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007)


Kết quả phân tích
công việc

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Lựa chọn phương
pháp đánh giá
thành tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tương lai

Xem xét thành
tích của người
được đánh giá

Tiến hành đánh
giá thành tích

Hình 1.1. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên
Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2006
1.2.1. Phân tích công việc và mô tả công việc
Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc,
người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng
của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá

dụng cho đánh giá thành tích, cụ thể:Cấp trên đánh giá cấp dưới; Tự
đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cấp dưới đánh giá cấp
trên; Khách hàng đánh giá về nhân viên; Nhóm đánh giá; Đánh giá


8
360o
1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương
pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương pháp đánh giá hành vi
(BARS); Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp
Quản trị bằng mục tiêu –MBO; Phương pháp định lượng.
1.2.3.3. Huấn luyện người đánh giá
Yêu cầu đối với người đánh giá là làm cho nhân viên tin rằng
đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ
động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá.
1.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá
1.2.4.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá: Thông thường thời
điểm đánh giá được chia thành đánh giá định kỳ và đánh giá không định
kỳ
1.2.4.2. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá:
Khi được phân công công việc, nhân viên cũng đồng thời được thông
báo về tiêu chuẩn đánh giá đặt ra đối với công việc.
1.2.4.3. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo tiêu chí: Phỏng
vấn đánh giá giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về
những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những
phần có thể cải tiến và phát triển.Thông thường từ 10 ngày đến 02
tuần là thời gian chuẩn bị thích hợp trước khi phỏng vấn.
1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá: Việc
xem xét thành tích của người được đánh giá sẽ giúp lãnh đạo biết

2.1.1. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trƣờng Đô
thị Đà Nẵng
2.1.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty
a. Mục tiêu hoạt động của Công ty
b. Nhiệm vụ của Công ty
2.1.1.2. Đ c điểm về t ch c quản l của Công ty
2.1.1.3. Đ c điểm về các nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người, trong
những năm qua Công ty không ngừng tuyển dụng, đào tạo nâng cao
trình độ nguồn lực lao động của mình, nhất là đội ngũ công nhân
lành nghề, các cử nhân, các kỹ sư có trình độ tay nghề cao nhờ đó đã
giúp Công ty đứng vững và phát triển
b. Đặc điểm nguồn lực vật chất của Công ty
Do tính chất đặc thù của Công ty, là một doanh nghiệp nhà
nước hoạt động công ích có nhiệm vụ duy trì và bảo vệ môi trường
thành phố. Do vậy, hiệu quả lao động của Công ty chính là sản phẩm
của Công ty mà khách hàng liên quan mong đợi. Công ty luôn có các
phương tiện cơ giới đáp ứng được các dịch vụ môi trường trong
thành phố. Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty quan tâm rất nhiều
đến hiệu quả công việc cũng như điều kiện làm việc cho người lao


11
động, hạn chế bệnh nghề nghiệp và vấn đề vệ sinh đảm bảo an toàn
cho người lao động.
c. Nguồn lực tài chính
Tình hình sử dụng nguồn lực tài chính được thể hiện quả bảng
cân đối kế toán được tổng hợp qua 02 năm 2015 và 2017
2.1.2. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua:

chính xác.
2.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
2.2.2.1. Về mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên
Tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng hiện nay chủ
yếu nhằm thực hiện các mục tiêu chính:
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
b. Đánh giá thành tích để trả lương, xét nâng ngạch, bậc lương
nhân viên
c. Đánh giá để thuyên chuyển, sa thải, quy hoạch, đề bạt cán
bộ.

Qua phân tích cho thấy lãnh đạo Công ty cần đầu tư hơn nữa
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty để góp phần nâng
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.


13
2.2.2.2. Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích tại Công ty
Hiện tại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được áp dụng
phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hằng tháng của
nhân viên theo 3 mức độ: A,B,C. Từ điểm số tương ứng cho các tiêu chí
đánh giá, công ty lấy trung bình cộng của các điểm số này để quy đổi ra
các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
* Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quy
đổi như sau: Loại A: 1,0; Loại B: 0,8; Loại C: 0,6
* Điểm mức độ hoàn thành công việc như sau:
Điểm

Điểm


TT

Tiêu chuẩn đánh giá

1
2
3

Chấp hành đúng các nội quy,
quy chế của công ty

4

Chấp hành giờ giấc lao động

10

08

06

5

Thời gian thực hiện công việc

10

08

06


Có thể đo lường được(M)

1,9

5,5

23,5

48,3

20,8

Có thể đạt được (A)

5,3

15,5

22,7

40,8

15,7

Hợp lý (R)

1,8

2,3

đầu ở các bộ phận như Tổ trưởng, Đội trưởng, Trưởng các phòng
ban, Giám đốc xí nghiệp, Tổng giám đốc Công ty điều này cho thấy
vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá thành tích rất quan trọng.
2.2.3.2 Về lựa chọn phương pháp đánh giá:
Do không có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và chỉ phục
vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng nên công ty cũng không thể
xác định, phổ biến một phương pháp đánh giá nào thích hợp. Ví dụ
như khi đánh giá các nhân viên công ty sử dụng phương pháp liệt kê
kiểm tra, khi đánh giá tập thể sử dụng phương pháp thang điểm, cũng
có lồng ghép sự vụ điển hình nhưng không thực sự rõ ràng, thiếu tiêu
chí thực hiện.
2.2.3.3 Lựa chọn huấn luyện người đánh giá:
Hầu hết các cấp lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô
thị Đà Nẵng chưa được đào tạo về phương pháp đánh giá nhân viên,
cách thức tiến hành đánh giá nhân viên như thế nào là khoa học và
mang lại hiệu quả.
Hiện tại, việc đánh giá nhân viên của lãnh đạo các trưởng bộ phận
theo kết quả điều tra còn phạm một số lỗi sau.


15

Vì vậy, trong thời gian đến công ty nên chú ý đến việc huấn
luyện người đánh giá.
2.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá thành tích nhân viên
2.2.4.1 Về thời điểm đánh giá tại Công ty:
Công ty thực hiện đánh giá định kỳ chia làm hai đợt hàng
tháng và cuối năm. Tuy nhiên, thực chất của kỳ đánh giá thành tích
hàng tháng chỉ đơn thuần là theo dõi, chấm công để làm cơ sở tính
lương cho nhân viên để bình bầu, xếp loại A,B,C.


45,5

34

Thống nhất về tiêu chí đánh giá

1,9

5,5

23,5

48,3

20,8

Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu

5,3

15,5

22,7

40,8

15,7

Thảo luận kết quả đánh giá

Qua kết quả cho thấy việc đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng hầu như ít được sự quan tâm của
các cấp lãnh đạo, trưởng các bộ phận, kể cả nhân viên trong công ty
2.2.5. Về Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Đây là một khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá
nhưng cũng như đa phần các doanh nghiệp khác công tác này đều bị
lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng loại bỏ do
cho rằng việc đánh giá từ cơ sở rồi qua hội đồng thi đua khen thưởng
Công ty đánh giá lại là đã chính xác, khách quan. Mặt khác, tâm lý
nhân viên thường ngại đụng chạm với lãnh đạo sợ đưa vào tầm ngắm
khi có sự thuyên chuyển.
2.2.6. Về thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên:
Hiện tại, không có sự phản hồi thông tin đến nhân viên bằng
văn bản cũng như phản hồi thông tin trực tiếp,chỉ dựa vào việc phân
quyền cho các Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp trực thuộc thông
qua các cuộc họp phòng nhắc nhở nhân viên trong công việc mà thôi


17
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ VỀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.3.1. Những thành công:
- Công ty có những quy định, quy chế, thành lập hội đồng thi
đua khen thưởng cuối năm
- Công ty sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân
viên cấp dưới nên ít tốn kém thời gian và chí phí.
- Thông qua việc bầu chọn xét A,B,C hàng tháng phần nào
nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình.
2.3.2. Những hạn chế:
- Do thiếu công cụ để đánh giá; ngại các phản ứng của người

- Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc
- Đánh giá thực hiện công việc không thường xuyên và mang
tính hình thức.
- Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá nên tỷ lệ
thành tích cao ngày càng giảm.


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI
TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN
3.1.1. Các dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng Quản
Trị NNL
3.1.1.1. Tăng cường ng dụng công nghệ
3.1.1.2. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng
3.1.1.3. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
3.1.1.4. Những thay đ i về nhân khẩu học
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2025
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020
3.1.2.2. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
3.1.2.3. Tầm nhìn chiến lược phát triển Công ty đến năm 2025
3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ
THỊ ĐÀ NẴNG
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí

3.2.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty C phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng:
Qua quá trình thảo luận cùng ban lãnh đạo công ty, những
người có kinh nghiệm của công ty. Tác giả đưa ra đề xuất công ty có
thể sử dụng phương pháp đánh giá định lượng (phân phối theo trọng
số) cho mỗi tiêu chuẩn đánh giá có tầm quan trọng khác nhau
3.2.2.3. Hoàn thiện về huấn luyện kỹ năng đánh giá cho người
lãnh đạo:
Đối với những người lãnh đạo công ty, những người quản lý
cấp trung trưởng, đội trưởng, ...), đây là những người có trình độ. Vì thế
công ty nên tiến hành đào tạo dưới hình thức tổ chức lớp học như một
khóa học ngắn hạn. Nội dung: Đánh giá thành tích là gì? Nhận thức tầm
quan trọng của đánh giá thành tích. Tiến trình đánh giá thành tích. Những
phương pháp đánh giá thành tích. Những lỗi hay mắc phải của quản lý
trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.
- Đối với người lao động được đánh giá thành tích. Người
quản lý trực tiếp cũng cần phải thông qua các buổi họp mà phổ biến,
giải thích các vấn đề liên quan cần thiết này về công tác đánh giá
thành tích công việc của công ty cho những người lao động mà mình
trực tiếp quản lý.
3.2.3. Hoàn thiện tiến trình tổ chức đánh giá
3.2.3.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá:
- Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên định kỳ theo quý.
- Hàng tháng thực hiện đánh giá không chính thức để kịp thời
điều chỉnh việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
3.2.3.2. Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá:


22
Cần thống nhất nội dung bàn luận tối đa là sáu điểm. Không

TẠI CÔNG TY
3.3.1. Tạo môi trƣờng tích cực trong khi phỏng vấn.
- Đảm bảo tính bảo mật
- Xây dựng lòng tin
3.3.2. Kiểm tra kỹ năng đánh giá của ngƣời đánh giá
3.3.3. Xác định kế hoạch phát triển nhân sự