ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THUỲ LINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. TRƯƠNG SĨ QUÝ
Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác
nhau.
1.1.2. Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người
(cộng đồng,tập thể,xã hội),là động lực thúc đẩy con người hành động
nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
1.1.3. Động lực lao động
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân:“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”.
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
a. Khái niệm
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc”.
b. Mục đích của tạo động lực:
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp
chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm
năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có


3
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và
thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
c. Vai trò:
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực

Vận dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg:
Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn
nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty
nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc
không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên... Còn yếu tố thúc đẩy là
điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có
động lực cao hơn.
1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự
công bằng bằng của họ so với những đồng nghiệp trong công ty. Một
nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình
bị đối xử không công bằng.
Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực
làm việc cho công nhân, nhân viên cần tạo ra và duy trì sự công bằng
trong tổ chức.


5
1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Lunenburg, 2011)
Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn công nhân,nhân
viên có động lực làm việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn.
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lƣơng,
tiền thƣởng và phúc lợi
a. Tiền lương

kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một
phần là để thu hút .

1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi
trƣờng làm việc
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra
các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao
động. Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ
chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của
công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau...Bảo đảm những
điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình lao
động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú
tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn
trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình


7
1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền
nhân lực
Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu
quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp và
nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức. Khi hoạt động đào tạo và
phát triển được tổ chức cho người lao động , người lao động sẽ tin
tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển
bền vững của tổ chức. Người lao động cũng có thể tin tưởng vào
những cơ hội thăng tiến dành cho họ.
1.3.4 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí
nhân lực

NẴNG
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Yuri ABC
Đà Nẵng

-

Tên giao dịch: Công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
Tên bằng tiếng nước ngoài: YURI ABC DA NANG

COMPANY LIMITED.
- Mục tiêu dự án: sản xuất, gia công túi xách, ví, các loại túi
cho các thiết bị điện tử để xuất khẩu.

-

Quy mô dự án: 375 tấn/ năm.
Địa điểm: Đường số 10- KCN Hoà Khánh- P.Hoà Khánh

Bắc- Q.Liên Chiểu- Đà Nẵng.
- Tổng vốn đầu tư của dự án: 84.984.000.000 VNĐ ( Tám
mươi tư nghìn tỷ chín trăm tám mươi tư triệu đồng Việt Nam)


9

-

Thời hạn hoạt động : Kể từ ngày cấp giấy chứng nhận đầu

tư lần đầu ngày 19/04/2011 đến ngày 12/12/2046.



10
sức khoẻ nhanh nhạy khi làm việc với dây chuyền máy móc và có
sự thay đổi một số công việc từ thủ công sang máy móc.
2.2.2. Cơ cấu lao động của công ty phân theo cơ cấu
Tỷ lệ giữa hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp trong các
năm là tương đối không đổi. Số lượng lao động gián tiếp năm 2016
tăng là do trong thời gian này công ty chú trọng tới việc xây dựng và
phát triển thương hiệu nên cần tuyển nhiều nhân viên khối văn
phòng hơn. Sang năm 2017 thì lại có một chút thay đổi.
2.2.3. Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ
Từ bảng phân tích số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động của
công ty có những đặc điểm sau:
Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm đều tăng ở
cả lao động trực tiếp, gián tiếp cũng như ở tất cả các trình độ, giới
tính với mức tăng tương đối đồng đều và ổn định. Nguyên nhân của
mức tăng trên là trong một vài năm gần đây tình hình sản xuất của
công ty đã đi vào ổn định và các biến động từ môi trường vĩ mô ít
ảnh hưởng đến lĩnh vực hoạt động của công ty. Tuy nhiên mức tăng
này vẫn có sự khác nhau trong từng chỉ tiêu cơ cấu.
2.3. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG
2.3.1. Thực trạng tạo động lực cho NLĐ thông qua công
cụ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi.
a. Tiền lương
Bảng 2.6: Bảng hệ số lương Công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng
Qua bảng 2.6 có thể thấy cán bộ quản lý có hệ số lương cao
hơn nhiều so với lao động khác số bậc lại ít hơn. Ta có thể thấy bậc
lương càng cao thì số bậc càng ít và ngược lại số bậc lương thấp ít

người lao động.
Hàng năm, Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên được


12
đi thăm quan du lịch sau ngày làm việc căng thẳng.
Việc lập quỹ phúc lợi đã tạo cho công nhân viên tích cực làm
việc, nâng cao chất lượng sản phẩm. Làm cho cán bộ công nhân
viên yên tâm làm việc, duy trì sự ổn định trong sản xuất. Tạo bầu
không khí làm việc hăng say, vui vẻ.
Qua tổng hợp ý kiến của người lao động hầu hết người lao
động muốn tăng và cải thiện thêm các khoản trợ cấp .Bên cạnh đó
người lao động muốn cung cấp thêm các hình thức phúc lợi và các
chương trình giúp đỡ công nhân viên trong công ty.
Tuy nhiên vẫn còn những mặt hạn chế các chính sách và
chương trình phúc lợi của Công ty còn ít.
Chính vì vậy mà công ty cần có những biện pháp cải thiện
chương trình phúc lợi sao cho phù hợp với người lao động để công
tác phúc lợi ở công ty ngày được nâng cao và đạt hiệu quả.
2.3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua công cụ môi trƣờng và điều kiện làm việc.
Công ty tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động giúp họ làm tốt được công việc được giao góp phần
nâng cao năng suất lao động.
Qua kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động
về điều kiện làm việc cho thấy phần lớn số người lao động cảm thấy
hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc tại công ty, tỷ lệ
người lao động không hài lòng chiếm số ít là 10.8%. Từ bảng khảo
sát 2.11 cho thấy công ty đã đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công
việc của người lao động rất tốt, người lao động có mức độ hài lòng

động hiểu về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại Công ty.
2.3.4. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua mối quan hệ với lãnh đạo.
Hiện nay, tại công ty chưa thực hiện được các buổi hội nghị


14
người lao động để có thể lắng nghe và trao đổi ý kiến giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thông qua tổ chức công
đoàn thì công nhân viên cũng được phản hồi những ý kiến, đóng
góp của mình đối với lãnh đạo.
Hiện nay thì vẫn còn số lượng lớn người lao động chưa hài
lòng với cấp trên của mình. Nguyên nhân đa phần cán bộ lãnh đạo
của công ty còn trẻ đi lên từ nhân viên nghiệp vụ nên kinh nghiệm
về quản lý, làm hài lòng nhân viên còn thấp.
2.3.5. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua bản thân công việc
Hiện nay, công ty đang cố gắng thiết kế công việc , phân tích
công việc.Tuy nhiên, trên thực tế thì công tác thiết kế, phân tích
công việc chưa thực sự hiệu quả. Một số NLĐ thường hay phàn nàn
về những nhiệm vụ được giao, họ cảm thấy dễ bị áp lực trong công
việc và không tự tin trong công việc mình làm. Nên cuối cùng khi
trò chuyện với họ, có thể nhận thấy họ có xu hướng muốn rời bỏ vị
trí công việc hiện tại.
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ
NẴNG.
2.4.1. Thành tựu

- Tiền lương: thực hiện đúng quy định của pháp luật.Tiền

thường xuyên.

- Công tác bố trí nhân lực còn nhiều vị trí chưa hợp lý với
năng lực làm việc của người lao động.

- Các chương trình phúc lợi hiện nay Công ty đang áp dụng
không nhiều.

- Từ khi thành lập công ty đến nay, hàng năm công ty luôn
có bản báo cáo tai nạn lao động thường kỳ..

-

Môi trường làm việc chưa thật sự thoải mái.
Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn

còn chưa rõ ràng vẫn còn mang tính chất chung chung.

rệt.

Văn hóa công ty vẫn chưa được hình thành một cách rõ


16
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
YURI ABC ĐÀ NẴNG
3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu phát triển của ngành dệt may trong thời

tiến vào sản xuất góp phần gánh nặng cho người lao động.
Phát huy hết điểm mạnh nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân
tài cho công ty, tiếp tục đào tạo công nhân chưa qua đào tạo một
cách hiệu quả, phù hợp với nhu cầu lao động của công ty.
Quảng bá rộng hơn hình ảnh của công ty nhằm thu hút thêm
nguồn nhân lực từ nhiều nơi tìm đến.
Đưa ra những giải pháp nhằm giảm bớt hàng tồn kho trong
thời gian tới.
3.1.3. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động tại Công ty
TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
Khi tiến hành khảo sát nghiên cứu, học viên đã nhận thấy rằng
Công tiến hành các hoạt động nhằm phát hiện và xác định nhu cầu
của người lao động còn chung chung, chưa cụ thể. Nhu cầu của con
người là khá đa dạng bởi vì ngoài thu nhập người lao động còn có rất
nhiều nhu cầu khác cần được thỏa mãn như nhu cầu được học tập
nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực,
được làm việc trong điều kiện tốt, nhu cầu được thăng tiến... Chính
vì thế mà cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người
lao động trong từng thời kỳ và trong từng bộ phận khác nhau.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI
ABC ĐÀ NẴNG.
3.2.1. Giải pháp cho vấn đề về tiền lƣơng, tiền thƣởng và


18
phúc lợi.
a. Tiền lương
Công ty cần phổ biến về quy chế trả lương mà doanh nghiệp
đang áp dụng, cách tính lương, xếp hệ số lương…

khỏe cho người lao động.
Công ty nên tạo các sân chơi giải trí như: sân bóng đá, bóng
chuyền, cầu lông,...
Công ty có thể cho người lao động vay tiền không lãi suất
hoặc với lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn.
Công ty nên tiến hành thông tin thường xuyên cho người lao
động hiểu rõ về chương trình phúc lợi mà họ nhận được.
3.2.2. Giải pháp tạo môi trƣờng làm việc và điều kiện làm
việc.
Qua nghiên cứu thực trạng về điều kiện lao động tại Công ty
có một số giải pháp để cải thiện vấn đề này như sau:

- Công ty nên tiến hành trang vị các máy móc mới cho NLĐ.
- Trang bị thêm phương tiện bảo hộ an toàn lao động cho
NLĐ.

- Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ với các mỗi
quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với công nhân viên trong công ty.

- Giảm bớt các thao tác hoặc công đoạn thừa nếu có thể.
- Tăng cường công tác kiểm tra sức khỏe định kỳ cho NLĐ.
- Công ty nên thiết kế nhà vệ sinh, nhà uống nước gần với nơi
làm việc của người lao động.
3.2.3. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
hợp lý, bằng công tác đào tạo.
Nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo và đào tạo lại .
Xác định đúng đối tượng đào tạo xuất phát từ yêu cầu của
công việc.




21
của mình.
Đối với những người lao động hiện tại đang được bố trí công
việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của họ thì công ty cần
xem xét đưa ra quyết định luân chuyển người lao động đến vị trí
phù hợp hơn.
Ngoài ra, công ty cần có sự quan tâm thỏa đáng đến mong
muốn, nguyện vọng, sở trường của người lao động để họ cảm thấy
yêu thích và hứng thú làm việc.
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc
Cần tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể tiếp cận với các
chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và các hoạt
động của ngành dệt may trên địa bàn thành phố để công ty có sự chủ
động hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là các chính
sách về mặt hành chính. Các cơ quan như Liên đoàn thành phố Đà
Nẵng hay Công đoàn các khu công nghiệp và chế xuất Đà Nẵng cần
có nhiều chính sách chăm lo đời sống cho người lao động hơn nữa.
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty
Thứ nhất, cần phát triển chính sách phân phối thu nhập hợp lý.
Thứ hai, tiếp tục quan tâm đến chất lượng môi trường làm
việc cho công nhân viên công ty.
Thứ ba, cần quan tâm nhiều hơn đến việc đào tạo cho nhân
viên nâng cao tay nghề, phát triển năng lực cá nhân.
Thứ tư, hoàn thiện công tác bố trí và sắp xếp lại công việc cho
người lao động đúng với ngành nghề và sở trường của họ.
Thứ năm, cần chú trọng tới việc tạo ra tính hấp dẫn cho công
việc ở từng bộ phận
Thứ sáu, tích cực ghi nhận những đóng góp của cá nhân trước

lao động kích thích họ làm việc đạt năng suất cao, đạt được các mục
tiêu sản xuất kinh doanh của công ty.


23
Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về
động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học
thuyết về tạo động lực,từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực lao động, các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
người lao động và đưa ra các tiêu chí đánh giá.
Trong chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân
tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Yuri
ABC Đà Nẵng qua các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công
việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi,tiền
lương, môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến và các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả
đã chỉ ra được thành tựu đạt đươc, nhưng mặt còn hạn chế, nguyên
nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại
Công ty.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra , tại
chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của Công ty cổ phần
Softech, đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty như giải pháp
hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công
việc, vấn đề tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, tạo môi trường làm
việc thuận lợi, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên,…
Về cơ bản hoạt động tạo động lực lao động tại công ty đã được
quan tâm và có những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn nhiều
hạn chế nên chưa thật sự tác động được động lực làm việc của cán
bộ, công nhân viên trong Công ty. Để hoàn thiện hơn nữa hoạt động