ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ HỒNG DIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH KON TUM

C
Mã số: 60.04.01.02

T

T TL

N

ẢN TRỊ

INH OANH

Đ N

N THẠC

- 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN


ă

- Trung tâm Thông tin - H c li u, Đ i H c Đà N ng
- Th vi n tr ờng Đ i h c Kinh Tế, Đ i h c Đà N ng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại
trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát
huy tối đa nội lực của bản thân mình. Từ những năm 50 của thế kỷ
20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho
người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được
quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm
quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người –
luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với
ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể
phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức
có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là
một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học,
mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác
nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra
được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương
pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà
mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động
vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm
việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là
quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ
quan đang tồn tại và phát triển.

Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh
Kon Tum.
Về không gian: tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời
gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực hiện cho năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan
sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại ảo
hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.

-

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp s dụng để nghiên
cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo
động lực làm việc trong doanh nghiệp, trong ảo hiểm ã hội tỉnh Kon
Tum.

-


3
Phương pháp ph n t h th ng
: Phương pháp này được
s dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại ảo hiểm ã hội tỉnh
Kon Tum.

-

Phương pháp hảo sát và điều tra xã hội họ : Phương pháp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội
tỉnh Kon Tum.
Chương : ột số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho
người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.


4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển” [15, tr.88].
1.1.2. Động cơ
Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã ác định. [5, tr.201]
1.1. . Động l c làm việc
Có nhiều khái niệm và mỗi khái niệm có một quan điềm khác
nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc.
Động lực làm việc có được không uất phát từ bất kỳ một sự
cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó
cũng không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó
uất phát từ nội tâm của NLĐ. Do uất phát từ bên trong nên động lực
làm việc rất trừu tượng và khó ác định, nhà quản trị không thể đo
lường trực tiếp mà phải phán đoán thông qua các hành vi thể hiện ra
bên ngoài của NLĐ.
1.1.4. Tạo động l c làm việc cho người lao động

1. . CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1. .1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu
Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc
Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân
Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc
1. .2. Các yếu tố bên trong công việc
Tính chất công việc
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp


6
Cơ hội thăng tiến
1. . . Các yếu tố thuộc về môi trường
. N ữ yếu ố uộ về mô
ê o
ổ ứ
Văn hóa tổ chức
Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức
Trình độ kỹ thuật công nghệ
Điều kiện làm việc
Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự
trong tổ chức
Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh
. N ữ yếu ố uộ về mô
ê
oà ổ ứ
Luật pháp

Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Kon Tum
(ĐVT: tỷ đồng)
Kế hoạch Kế hoạch của
Diễn gi i của BHXH
t nh lập

Th c hiện so Tỷ lệ hoàn thành

BHXH Việt v i BHXH Việt
Nam giao
Nam giao

so v i BHXH
Việt Nam giao

Năm 2015

455

466,4

508,1

108,9%

Năm 2016

620

634,2

. ề ô
á ả quyế á
ế độ HXH, HYT
Đối với chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng sức
hàng năm HXH tỉnh chi trả gián tiếp qua người s dụng lao động cho
hàng ngàn người lao động. Đối với chế độ TNLĐ – NN, do điều kiện
kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm
đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động
và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số
người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả


8
về quy mô lẫn mức độ thiệt hại.
Đối với chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: do điều
kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn
chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao
động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua
số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên
cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại. Điều đó dẫn đến số lượng người
hưởng trợ cấp TNLĐ- NN tăng theo hàng năm.
. Cô
á ấp sổ HXH, ẻ HYT
Đây là một trong những khâu cải cách hành chính nhằm đem lại
sự phục vụ thuận lợi nhất cho người lao động và người s dụng lao
động. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của HXH Việt Nam,
HXH tỉnh Kon Tum đã thực hiện tốt công tác cấp sổ HXH, thẻ
BHYT.
Tính đến cuối tháng 6/2018, toàn tỉnh có 8.792 người tham gia
HXH; 0.984 người tham gia H thất nghiệp, 471.908 người tham

Số lao động
202

2014

215

220

228

2015

2016

2017

Sơ đồ 2. . Số o độ
HXH ỉ Ko Tum
Lao động qua các năm có sự tăng nh , từ 202 người (2014) đến
229 người (2017). Về cơ bản lực lượng lao động đủ sức đảm nhận
nhiệm vụ hiện tại của đơn vị.
. ề ơ ấu o độ
- Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng 2. .
Bả

2.3. Cơ ấu

o độ



%

45,17

54,83

86

28

7

3

45,61 37,7 12,28 3,07 1,34

(Nguồn: Phòng Tổ hứ – Hành chính)
Về cơ cấu theo giới tính: Nguồn nhân lực nữ chiếm tỷ lệ


10
54,8 %, trong khi đó nam chiếm tỷ lệ 45,17% trong tổng số người lao
động. Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị là là 2 tuổi.
Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao
động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc.
Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội
ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên,
kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế. Ở các độ tuổi khác nhau
NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới

SL

%

Tổng số LĐ

208

100%

220

100%

228

Tr n đại học

1

0,48

1

0,45

4

1,75


4,8

7

3,2

7

3,09

Sơ ấp

5

2,42

5

2,28

5

2,19

Đại học

100%

Có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ NNL
có chất lượng khá cao. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm

vào chất lượng cán bộ CCVC được đánh giá ếp loại.
Kết quả dữ liệu ở bảng 2.5 đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động về tiền lương cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với
các yếu tố của tiền lương. Trong đó, số phiếu không hài lòng về thu nhập
là lớn nhất, mức độ không hài lòng về thu nhập (2.55). Đứng thứ hai về
mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh
công việc với tỷ lệ 50% không hài lòng và 10% là rất không hài lòng
(điểm bình quân 2.6).
Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người
lao động, các nhà quản lý nhân sự của đơn vị cần phải đưa ra một số giải
pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương.
b. Tiề
ởng


12
Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của
tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng
thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế
của họ. Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của BHXH tỉnh Kon Tum là:
thưởng quý (thưởng thường uyên); thưởng năm; thưởng sáng kiến;
thưởng do hoàn thành công tác thu HXH; thưởng do làm tốt công tác
chi BHXH, tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng
phúc lợi của đơn vị.
Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị
về công tác khen thưởng mà BHXH tỉnh đang áp dụng, học viên đã tiến
hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6
Kết quả khảo sát cho thấy trong số những người được hỏi có 55%
số người đánh giá tương đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức
thưởng nhận được. Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng

tác động tốt đến nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
2. . . Tạo động l c thông qua đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá định kỳ của đơn vị gồm các hoạt động: đánh
giá hàng quý và đánh giá năm. Việc đánh giá hàng quý chủ yếu phục vụ
mục đích tính lương, do vậy hầu như người lao động đều được đánh giá
hoàn thành công việc để hưởng đủ lương. Hàng tháng các phòng chấm
công, cuối quý các phòng, BHXH các huyện, thị xã, thành phố đánh giá,
xếp loại C CC, sau đó chuyển cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt
để làm căn cứ tính lương bổ sung và thưởng hàng quý, hàng năm. Hoạt
động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình
thức, không phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động.
Đôi khi kết quả đánh phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thói quen
của người lãnh đạo. Chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người
lao động về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá.
Kết quả khảo sát về đánh giá của người lao động về công tác
đánh giá thành tích thể hiện trên bảng 2.8.Các khía cạnh thuộc hoạt
động đánh giá THCV được đánh giá có mức độ hài lòng cao đó là
“hiểu rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào” với
mức điểm khá cao (4.15) ; tiếp đến người lao động khá hài lòng với


14
tính chính xác, công bằng của hệ thống đánh giá ( .25)
Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chí số phiếu đánh giá không hài lòng
vẫn nhiều. Cao nhất là tiêu chí người lao động luôn được phản hồi về
kết quả đánh giá (2.75).
Như vậy, có thể thấy công tác ĐGTHCV đã được lãnh đạo quan
tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, công tác
phản hồi thông tin đơn vị thực hiện cần được nghiên cứu và cải thiện
thêm.

2. .6. Th c trạng tạo động l c cho người lao động thông qua
mối quan hệ v i l nh đạo
ên cạnh mối quan hệ hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp thì
mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo cũng tạo ra bầu không khí vui
vẻ, hăng say trong công việc. Để mối quan hệ này thực sự có hiệu quả
thì cần phải có sự cố gắng từ hai phía. Những người lãnh đạo phải luôn
luôn lắng nghe ý kiến phê bình từ cấp dưới, đồng thời công nhân viên
cấp dưới phải luôn chấp hành nghiêm chỉnh các duy định do lãnh đạo
ban hành. Chính điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng, hiểu nhầm, bất
hòa giữa hai bên.
2.4. PH N T CH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON
TUM
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân l c ngành
B o hiểm hội t nh Kon Tum
Nhu cầu và ục đích làm việc của người lao động
Các quan niệm về giá trị trong công việc
Năng lực người lao động
2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành B o hiểm hội t nh
ục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị:
Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL
Vị thế, tiềm năng của đơn vị
Các chính sách về quản lý và s dụng lao động
2.4. . Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
C í sá
C í P và p áp uậ
N à ớ



-Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được
quan tâm.


17

- Công tác đánh giá thực hiện công việc của HXH tỉnh vẫn
còn tồn tại hạn chế.
2.5.3. Nguyên nhân
HXH Tỉnh là doanh nghiệp nhà nước nên công tác quản lý
mang tính truyền thống, yếu tố bao cấp vẫn tồn tại. Các chính sách về
lương, thưởng và phúc lợi thực hiện theo quy định của nhà nước vẫn
còn nặng tính bình quân.
Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và
hầu như ít được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng
cao chất lượng lao động.
Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương.
Nhất là những cán bộ mới được tuyển dụng là những thí sinh tự do thi
tuyển. Về trình độ thì có, nhưng kinh nghiệm thực tế chưa có, lại ngại
học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý
cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy.
CHƯƠNG
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM
.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ UẤT GIẢI PHÁP
.1.1. Mục tiêu phát triển của BH H Kon Tum
Chiến lược phát triển của HXH tỉnh Kon Tum đã ác định các
quan điểm và mục tiêu phát triển trong thời gian sắp đến và tác động
mạnh đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho

đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu
quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm ã hội, bảo
hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế của Tỉnh Kon Tum.
Mụ êu ụ ể
- Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động
tham gia bảo hiểm ã hội; 5% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm
thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế trên toàn tỉnh
Kon Tum.


19
- Quản lý, s dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm
ã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm ã hội cân đối
trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.
- Tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, hoàn
thành việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN
ISO 9001:2008vào hoạt động của các cơ quan trong toàn ngành; mỗi
công dân tham gia bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế được cấp một số
định danh và thống nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy
định để phục vụ và quản lý quá trình thu, giải quyết chính sách, chi trả
các chế độ bảo hiểm ã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế một
cách chính ác và thuận tiện.
- Kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy của đơn vị, nâng cao năng
lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định,
bền vững của chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế.
- Hoàn thiện hạ tầng công nghệ thông tin (mạng máy tính, máy
chủ, máy trạm, an ninh mạng, trung tâm dữ liệu ngành và hệ thống
phần mềm, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến trên mạng Internet)

trong diện quy hoạch có hiệu quả.
Thực hiện công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động
thuyên chuyển cán bộ trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ
và nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ chuyên môn được đào tạo để bố
trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công tác tổ
chức cán bộ.
Tiến hành ây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được
giaoXây dựng văn hoá trong đơn vị, phát huy sáng tạo của công nhân
viên, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động
quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đ p và tăng thêm tính đoàn kết
giữa các thành viên trong đơn vị.
.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON
TUM


21
.2.1. Hoàn thiện công tác tr lương, thưởng và phụ cấp
Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì
chính sách tiền lương cần được quan tâm một số điều sau đây:
Đổi mới chế độ trả lương cho công chức lấy kết quả thực hiện
công việc làm căn cứ để ác định mức tiền lương thực tế của công
chức. Việc ác định mức tiền lương thực tế của công chức phải căn cứ
vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương trong thang bảng lương do
Chính phủ quy định, vừa căn cứ vào khối lượng công việc và chất
lượng công việc hoàn thành thực tế của công chức. Cơ quan quản lý
định kỳ hàng tháng, quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết
quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để ác định

.2. . Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức.
Chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng như cầu công việc trong tình
hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ
nhân viên đơn vị.
.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết qu th c hiện công
việc
Thứ nhất, ây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Thứ hai, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học.
.2.5. C i thiện điều kiện môi trường làm việc
- Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt cho
nhân viên trong toàn cơ quan.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những
lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức
khác nhau.
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành
công việc một cách hiệu quả.
- ố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển
chung của đơn vị.
- Luôn luôn cải thiện môi trường làm việc, trang bị lại, trang bị
mới trang thiết bị làm việc hiện đại, tiên tiến phục vụ tốt hơn nữa cho


23
công việc, tạo cho nhân viên những điều kiện thuận lợi nhất để phát
huy hết năng lực, sở trường của mình gia tăng hiệu quả công tác.
KẾT LUẬN
Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai
trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức.