ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng

.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017.


UBND quận Liên Chiểu có được một đội ngũ công chức đủ về số
lượng, nâng cao về chất lượng và thực trạng, biểu hiện tiêu cực của
của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan nhà nước
nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức


2

nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ
những lý do trên đây, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực
làm việc trong các tổ chức.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm
việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công
chức trong việc thực hiện công vụ.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các
vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND quận Liên
Chiểu thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ
yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND
quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.

khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người
lao động tại đơn vị;
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại
UBND quận Liên Chiểu;
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới.


4

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Cơ sở lý luận để thực hiện đề tài được nghiên cứu từ các giáo
trình “Quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng,
Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân
lực” của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, Giáo
trình “ Quản trị học” của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Sách Quản trị nh n ực trong
o nh nghiệp tập 2 của TS. Hà Văn Hội, Sách “Giữ chân nhân viên
bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt... Bên cạnh đó tác giả
còn tham khảo một số Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học kinh
tế, Đại học Đà Nẵng như: Luận văn “Tạo động ực cho người
lao động tại Công ty thoát nước và xử ý nước thải Đà Nẵng” của tác
giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS Nguyễn Trường Sơn
hướng dẫn, Luận văn:“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
xã, phường tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng
(2012), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Luận văn “ Tạo động
ực thúc đẩy nh n viên tại UBND huyện KONPLÔNG tỉnh KonTum,”
của tác giả Phan Ngọc Vinh 2016 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh

Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một
cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
(khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [20].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân


6

Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3 tr.134].
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động
a. Đối với cá nhân người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành
chính tác động đến việc tạo động lực làm việc
a. Định nghĩa Công chức
b. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực
làm việc
Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là
chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để
có khả năng và yên tâm thực thi công vụ thì nhu cầu vật chất như
tiền lương, phúc lợi, đãi ngộ là nhu cầu cần thiết đối với người lao
động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất, mà đòi
hỏi sự minh bạch, công bằng, và khoa học.
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc
a. Mức độ hoàn thành công việc được giao

Động lực của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Vận
dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thành hai
nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.
1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy
Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho công
chức. Các yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: sự thành đạt, sự công
nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển...


8

1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc,
chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ
giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công
việc...
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Như đã đề cập ở phần 1.3 động lực làm việc của công chức chịu
sự tác động của hai nhóm yếu tố: nhóm các yêu tố thúc đẩy và nhóm
các yếu tố duy trì. Căn cứ vào các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cho công chức chúng ta có thể phân chia chính sách tạo động lực
cho công chức thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động lên các yếu
tố thúc đẩy- gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác
động lên các yếu tố duy trì - gọi là các chính sách duy trì.
1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy
Nhóm chính sách thúc đẩy là những chính sách tác động lên
các yếu tố thúc đẩy như: công tác đào tạo, sự thăng tiến, sự công
nhận, cơ hội phát triển... nhằm đem lại sự thõa mãn cho công chức

chế nội bộ.... Sau đây tác giả xin đề cập một số chính sách chủ yếu:
a.Chính sách tiền lương
Tiền lương và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức của
công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là
khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống
đối với đại đa số công chức. Để tạo động lực làm việc tốt cho công
chức, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng
- Tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, khoa
học, hợp lý.
- Tiền lương phải thỏa đáng để có thể kích thích tạo động lực
cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả.


10

b. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
Bên cạnh yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan
tâm thì yếu tố tinh thần cũng được xem là động lực thúc đẩy người
lao động làm việc. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý
của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên
dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc
và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách
hành xử của các cấp quản lý đối với người lao …
c. Điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải
có điều kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh
hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc,
bao gồm sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ
cho công việc được trang bị đầy đủ yếu tố này góp phần quan trọng

biệt. Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp - Dịch vụ
- Nông nghiệp. Trong đó Công nghiệp giữ vai trò chủ đạo, Thương
mại- Dịch vụ giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng
đến mức ổn định.
2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình thành lập
Thực hiện Nghị định số 07/1997/NĐ-CP ngày 23/01/1997 về
việc thành lập đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Đây
cũng là cột mốc đánh dấu thời điểm thành phố Đà Nẵng tách ra khỏi
tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng và trở thành đơn vị hành chính trực thuộc
Trung ương. Ngày 25/01/1997, Ban Thường vụ Thành ủy Lâm thời


12

Đà Nẵng có Quyết định số 65/QĐ-NS/TU về việc thành lập Đảng bộ
quận Liên Chiểu trên cơ sở Đảng bộ 3 xã của huyện Hòa Vang, tỉnh
Quảng Nam-Đà Nẵng. Đảng bộ quận Liên Chiểu chính thức hoạt
động với nhiều thời cơ và thách thức đan xen nhau.
b. Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Liên Chiểu
c. Bộ máy quản lý
2.1.4 Tình hình đội ngũ công chức tại UBND quận Liên
Chiếu
a. Tình hình lao động và độ tuổi công chức quận
b.Trình độ chính trị, chuyên môn của đội ngũ công
chứcquận
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Phòng làm việc của UBND quận Liên Chiểu được đầu tư xây
dựng mới với 6 tòa nhà gồm 112 phòng làm việc, với tổng diện tích
xây dựng là 32.000 m2. UBND quận luôn chú trọng đến đầu tư xây

chức lại biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập để giảm bớt sự cồng kềnh của bộ máy hành chính
nhà nước gây lãng phí cho xã hội. Số lượng công chức được ổn định
qua các năm 2015, 2016 với 140 công chức không có sự biến động
tăng giảm về nhân sự.
Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nh n đối với công chức khi
thực thi công vụ
Số lượt tổ chức, công dân phản ánh về công chức khi họ
không hài lòng hay chưa hài lòng về công chức đó được thể hiện ở số
đơn thư nhận được, đơn thư góp ý, khiếu nại tố cáo về cá nhân chưa
làm tròn nhiệm vụ đang thực thi. Cụ thể năm 2012 có đến 27 thư góp
ý và kiến nghị, phản ánh của công dân nhưng đến năm 2015 đã giảm
xuống còn 7 lượt góp ý cho thấy thái độ phục vụ tổ chức công dân
của công chức ngày càng được nâng cao cải thiện về thái độ tác
phong trong công việc.


14

2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm
việc của công chức
Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho
công chức tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả đã thiết kế bảng câu
hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ
sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy công chức tại UBND quận
Liên Chiểu.
Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra khảo sát như sau:
+ Cuộc điều tra thứ nhất khảo sát các nhân tố tạo động lực làm
việc được thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu với quy mô mẫu là
80 phiếu điều tra, đối tượng điều tra là công chức UBND quận, mục

Về công tác tiền lƣơng
Nhìn chung, UBND quận Liên Chiểu chưa thực sự tạo được
động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lương. Vẫn
tồn tại những vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện là
“Chính sách tiền ương” còn những điểm chưa hợp lý cụ thể kết quả
khảo sát có 31,1% công chức đánh giá “yếu” và 30% đánh giá "trung
bình" về chính sách tiền lương; Qua số liệu cho thấy phần lớn công
chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay.
Về đời sống tinh thần
Qua số liệu trên cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên thông qua các hoạt động tinh thần được đơn vị quan tâm
thực hiện. Tuy nhiên, vẫn còn 15,5% công chức đánh giá "yếu" đối
với tiêu thức “Được bố trí làm việc đúng chuyên môn, sở trường”;
22,3% công chức đánh giá " yếu" đối với việc “Cấp trên luôn động
viên, hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết”; 8,9% công chức đánh giá " yếu"
đối với việc “Thường xuyên tổ chức các phòng trào giao lưu văn
hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao và phong trào khác”.


16

Về điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát qua bảng 2.15 cho thấy đánh giá của công
chức về điều kiện làm việc của UBND quận Liên Chiểu: với 3 yếu tố
liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc được đưa ra khảo sát, có 1
yếu tố được công chức đơn vị đánh giá rất cao là “Được cung cấp
đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc”
(Rất tốt: 75,6% và tốt: 24,4%); Hai yếu tố còn lại vẫn còn công chức
đánh giá ở mức “Trung bình” là “Nơi làm việc được đảm bảo tính an
toàn trong lao động” trung bình: 16,7% và “Môi trường làm việc

chế. Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị
chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính.
Đối với các chính sách duy trì:
- Đối với chính sách tiền ương
Việc trả lương của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số
tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ
vào khối lượng công việc hoàn thành.
Chính chế độ tiền lương còn thấp khó có thể đáp ứng được các
nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, bên cạnh đó tâm
lý nhòm ngó, ganh tỵ còn xảy ra ở một bộ phận công chức gây ảnh
hưởng không tốt đến động lực làm việc của những công chức khác.
- Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận công chức chưa được
bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh
đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa,văn
nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác. Mức khen
thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương
xứng với sự cống hiến của nhân viên.
Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một
trong những nguyên nhân chính dẫn đến công chức tại UBND quận


18

Liên Chiểu thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng,
nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Việc thực hiện quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng về
động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng đã giúp cho
chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công tác tạo động lực làm việc

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức. Ðào
tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung mà tất cả các tổ chức
mong muốn phát triển đều phải quan tâm.
Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát
triển hàng năm cho công chức
Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo
Ðối với chính sách s u đào tạo
Ðánh giá hiệu quả và đề bạt s u đào tạo


20

3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến
Công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ
được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào
mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Cần giáo dục định hướng giá
trị nghề nghiệp cho công chức giúp họ hướng đến các giá trị như:
trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín,
tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục
tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.
Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách
quan
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc
cho công chức thì chính sách tiền lương cần được quan tâm một số
điều sau đây:

- Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt
cho nhân viên trong toàn cơ quan.
- Bố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển
chung của đơn vị.
- Ðối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính
sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình.
- Ðối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên
bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên
làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo
hiệu quả công việc cao.


22

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có
vai trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ
chức. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt
sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học
tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Mặt khác,khi
chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu
của người lao động thì sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,
gắn bó hơn với đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân
tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại UBND
quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra
rằng động lực làm việc của công chức tại UBND quận hiện nay là
không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức sử dụng chưa tốt thời gian
làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong công việc...

phòng, ban qua công việc cụ thể chương trình thực hiện cho các giải
pháp. Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích
hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng
lương. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động
viên công chức. Tích cực tạo mọi điều kiện cho công chức trẻ được
đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt
hơn khi có điều kiện thuận lợi. Ðể các giải pháp phát huy tác dụng,
cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện này,
như đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực;
công tác thi đua, khen thưởng; tiếp tục cải cách tiền lương và các chế
độ vật chất cho cán bộ, nhân viên. Thực hiện việc trao quyền quản lý
và đề bạt, bổ nhiệm công chức ở những chức vụ từ phó trưởng các
phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thường trực UBND quận.
Ðể từ đó khắc phục được tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng