ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CHÂU LOAN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
-

thành tích nhân viên tại công ty cổ phần Trung Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích


2
nhân viên tại công ty.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất một số biện pháp cải thiện và xây dựng hệ thống đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tượng: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung
Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về
đánh giá thành tích nhân viên như sau: đánh giá thành tích nhân viên
quản lý cấp trung và nhân viên các phòng ban chức năng của công
ty.
- Không gian: Công ty Cổ phần Trung Nam.
- Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện nội dung nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về
công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có
liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình
hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân

NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí
tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn
nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định
- Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng
lao động, nhân sự của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức,… một
cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến
các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá,
khen thưởng nhân viên,… Bên cạnh đó, quản lý nhân sự cũng liên
quan đến các công tác điều chỉnh, kiểm tra nhằm thỏa mãn nhu cầu
của con người và duy trì, bảo vệ, sử dụng, phát triển tiềm năng của
người lao động một cách hiệu quả nhất
- Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới nhiều hình
thức khác nhau như đánh giá hiệu quả cộng việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công
tác, …
Theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu
là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây
cũng chính là đánh giá kết quả công việc.


5
1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Trong tổ chức, ĐGTT có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được
nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và

Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho mục đích gì của nhà quản
trị là câu hỏi đầu tiên mà bất kỳ một tổ chức nào cần phải trả lời và
xác định rõ khi tiến hành. Với mỗi mục tiêu khác nhau mà doanh
nghiệp đưa ra những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người
đánh giá, biểu mẫu đánh giá,.. khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải
xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thành tích nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm 3 mục tiêu sau:
- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá
nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến
cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và
phát triển.
- Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng
hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên
về hiệu quả công việc của họ.
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả
được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và
đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển
chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.
1.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi vị trí
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố thành
tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn như
chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn tất
công việc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Cũng như với bất cứ tiêu chuẩn nào, một tiêu chuẩn đánh giá


7
thành tích nhân viên hiệu quả nên có tất cả những đặc điểm SMART,

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy đối
tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục
tiêu của việc đánh giá là tăng thưởng, đề bạt hay mục tiêu dể phát
triển nhân viên. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên
- Các thủ tục so sánh
+ Xếp hạng (Ranking)
+ So sánh cặp
+ Phân phối trọng số
- Các tiêu chuẩn tuyệt đối
+ Phương pháp mức thang điểm ( Graphic rating scales)
+Phương pháp liệt kê kiểm tra (Weighted Checklists)
+ Phương pháp sự kiện điển hình (Critical-Incident technique).
+Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
(Behaviorally anchored rating scale - BARS).
+Thang quan sát hành vi ( Bihavioral observation scale – BOSs)
+ Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO).
c. Xác định đối tượng đánh giá thành tích
Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu
trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân
viên. Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này.
Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội
dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên
- Tự đánh giá:
- Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới


9
- Cấp dưới đánh giá

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty
2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ của Công ty Cổ phần Trung Nam
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty
2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
Đến cuối năm 2017, tổng số lao động của công ty là 139 người.
Nguồn nhân lực của công ty có xu hướng tăng cùng với sự phát triển
mạnh của công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ và có trình độ cao và có
tinh thần học tập, tiếp thu cái mới. Vì vậy, công ty cần có chính sách
nhân sự hợp lý, bài bản vừa phát huy nguồn nhân lực, vừa tạo môi
trường động lực kích thích người nhân viên làm việc và học tập hết
mình, cống hiến cho sự thịnh vượng của công ty.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM
TRONG THỜI GIAN QUA.
2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty
Hiện nay Công ty Cổ phần Trung Nam đã và đang xác định một
số mục tiêu của công tác ĐGTT NV, tuy nhiên các mục tiêu ĐGTT
chưa được xác định một cách rõ ràng và đầy đủ
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để trả lương cho
CBNV
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân viên


11
c. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với
nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp
hợp đồng lao động dài hạn

2.3.3 Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích
a. Thực trạng về thời điểm ĐGTT:
Thời điểm đánh giá thứ nhất: Với mục đích đánh giá thành tích
để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ
đánh giá của Công ty hiện nay quá ngắn, thực hiện theo hàng tháng.
Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh giá
thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu của đánh giá này chủ
yếu là nhằm đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng
vào diệp tổng kết công ty.
b. Thực trạng về phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang điểm đánh giá
- Phương pháp báo cáo
c. Thực trạng về đối tượng đánh giá thành tích
+ Nhân viên tự đánh giá.
+ Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới
2.3.4 Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Công tác ĐGTT NV ở công ty chưa theo một tiến trình khoa học
và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Ở đây,
lãnh đạo hầu như bỏ qua nhiều bước trong quá trình đánh giá. Hồ sơ
ĐGTT NV ở kỳ trước chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng
tháng của bộ phân gửi cho bộ phận nhân sự tại đơn vị. Trong biên
bản này không bao gồm thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu
trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa
thuận trong kỳ trước
2.3.5 Thực trạng về thảo luận kết quả đánh giá
Tại công ty Trung Nam đầu kỳ đánh giá, mục tiêu đánh giá, mục


13
tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá chưa được thống nhất giữa cấp

dương, khen thưởng họ một phần nào kịp thời và với mức thưởng
hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy hơn nữa. Đồng thời
cũng chỉ ra những cá nhân, tập thể chưa hoàn thành nhiệm vụ được
giao và tìm hiểu rõ nguyên nhân để có những biện pháp xử lý thích
hợp nhất.
Hệ thống đánh giá của công ty sử dụng đối tượng đánh giá là
nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp
dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí
2.5.2 Hạn chế
- Công ty chưa xây dựng được hệ thống đánh giá với các tiêu
chuẩn rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí, nên gây khó khăn cho công tác
đánh giá.
- Chưa sử dụng kết quả đánh giá thành tích vào việc đào tạo phát
triển nhân viên, cải thiện nguồn nhân lực.
- Công ty chỉ có một bản đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên,
nên chưa phân tích công việc của từng vị trí một cách cụ thể chính xác
từ đó có tiêu chí đánh giá thành tích một cách đúng đắn và hợp lý.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế
-

Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được Lãnh đạo

chú trọng. Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ về vai trò, tầm quan
trọng của đánh giá thành tích.
-

Tiêu chí đánh giá thành tích tại chi nhánh chưa hợp lý do đó

chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và công
cụ đo lường phù hợp

3.1 NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM
3.1.1 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển công ty trong giai
đoạn 2017-2018
3.1.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ
phần Trung Nam trong thời gian tới.
3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải
pháp
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM
Tác giả đề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực
hiện theo tiến trình gồm 06 giai đoạn, trong mỗi giai đoạn xác định
rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan; xác định các căn cứ cần
thiết; xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được.
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
Bước 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị
trí.
Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
Bước 4: Đánh giá thành tích của nhân viên.
Bước 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.
Bước 6: Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá.


17
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu công tác đánh
giá thành tích nhân viên
a. Các mục tiêu cần duy trì và hoàn thiện:
- Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích làm cơ sở để chi trả

hiện nhiệm vụ và trách nhiệm và tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm môi trường vật chất (phương
tiện, công cụ, trang bị lao động), thời gian, điều kiện làm việc, vệ
sinh an toàn lao động, phương tiện đi lại và các điều kiện khác có
liên quan.
Minh họa: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với vị trí nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá của các nhóm công việc chính trong Công ty
bao gồm:
- Tiêu chí về chuyên môn, nghiệp vụ
- Tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động
- Xây dựng các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
a. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá
Tác giả đề xuất công ty nên đánh giá định kỳ 3 tháng/lần để đảm
bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng.
Việc định kỳ đánh giá quá dài như hiện nay khiến nhân viên không
có cơ hội điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng
không còn đầy đủ giá trị. Bên cạnh đó, 3 tháng là khoảng thời gian
hợp lý để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu tự đặt ra đối với bản
thân cũng như không quá lâu đối với công ty cho việc chuẩn bị và
tập hợp các tư liệu phục vụ cho quá trình đánh giá.
b. Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Với các mục tiêu đánh giá như đã đề cập tại mục 3.2.1, tác giả đề


19
nghị duy trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO nhưng có
tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí

Trong khi tiến hành đánh giá TTNV tại mỗi Phòng ban cần có sự
kiểm tra giám sát của phòng Hành chính nhân sự nhằm đảm bảo tính
nhất quán trong công tác đánh giá.
3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích nhân
viên
Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty cần báo cáo kết quả
đánh giá thành tích nhân viên trong năm cho toàn thể NV. Để nhân
viên nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được
trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng
tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân viên.
3.2.6 Hoàn thiện và hoàn tất hồ sơ đánh giá:
Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích của NV qua các
năm cũng như những ưu điểm, và nhược điểm của mỗi cá nhân để
làm cơ sở đánh giá cho kỳ sau.
3.2.7 Xây dựng các giải pháp bổ trợ
a. Xây dựng chính sách khen thưởng
Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng và sự sáng
tạo của mình trong thời gian làm việc, công ty cần xây dựng chính
sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn và khoa học. Điều quan trọng là
phải khen thưởng đúng thời điểm, đúng người, đúng việc tương ứng
với kết quả đánh giá thành tích trong các ký đánh giá.
b. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm và phát triển
Trên cơ sở công tác đánh giá thành tích từng kỳ, các cấp lãnh
đạo cần cùng thảo luận với nhân viên về kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cũng như công tác hỗ trợ đào tạo từng người. Cần kết hợp
những mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên với lợi ích của


21

22
làm việc hiệu quả hơn, tạo điều kiện để công ty và nhân viên có sự
gắn kết lâu dài. Với nhiều chức năng hiện đại, đơn giản, thuận tiện,
phần mềm sẽ là công cụ đắc lực hỗ trợ công ty giám sát và đánh giá
nhân viên hiệu quả.
Phần mềm chấm công bằng quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ,
phần mềm chấm công sẽ tự động lưu trữ thời gian ra vào của cán bộ
nhân viên trong văn phòng công ty.


23

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp
cho doanh nghiệp đứng vững trước sức mạnh cạnh tranh ngày càng
gay gắt trên thương trường. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác
nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm
nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi
các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của tổ chức. Trong nhiều
trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây
dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp
và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện
nay, một tổ chức bất luận lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả năng
đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của tổ
chức.

Đề tài đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần