i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” là công trình nghiên cứu độc lập
của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và
hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào khác.


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS. Bùi Anh Tuấn đã
tận tình hướng dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện đề
tài luận văn này. Dù rất bận rộn nhưng Thầy vẫn dành thời gian chỉ dẫn giúp tôi có
được những nền tảng và mục tiêu nghiên cứu rõ ràng nhất.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các chuyên viên, cán bộ
của phòng Nhân sự -Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel. Xin cảm ơn các
anh chị đã nhiệt tình cung cấp những tài liệu cần thiết và đưa ra những góp ý thực
tiễn giúp tôi hoàn thiện đề tài luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 02 tháng 05 năm 2017
Học viên

Dƣơng Ngọc Mai


iii
MỤC LỤC


Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................... 13

1.4.2

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................... 14

1.5

Các nội dung của tuyển dụng nhân lực ...................................................... 15

1.5.1

Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực ....................................... 15

1.5.2

Những căn cứ tuyển dụng nhân lực ..................................................... 16

1.5.3

Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng .......................... 17

1.5.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 18

1.6

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực. ............................ 33



Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty............................................ 53

2.2

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VTG..................................... 56

2.2.1

Nhu cầu tuyển dụng của công ty.......................................................... 56

2.2.2

Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng....................................57

2.2.3

Trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng.................................................. 60

2.2.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại VTG.............................................. 60

2.3

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại VTG........................................ 75

2.3.1

Những kết quả đạt được....................................................................... 75

3.2

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực..............84

3.2.1

Kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tuyển dụng 84

3.2.2

Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng........................................................... 84

3.2.3

Cải tiến quy trình tuyển mộ và tuyển chọn.......................................... 86

3.2.4 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng....................................................................................................... 89
3.3

Kiến nghị.................................................................................................... 90

3.3.1

Đối với Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel........................90

3.3.2

Đối với các cấp quản lý....................................................................... 90


đào tạo ....................................................................................................................... 62
Bảng 2.5: Thông tin tuyển dụng chuyên viên phân tích tài chính và M&A ........... 64
Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ giai đoạn 2011 - 2015 ................................................ 65
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của VTG giai đoạn ............. 66
2011-2015.................................................................................................................. 66
Bảng 2.8: Kết quả tuyển chọn giai đoạn 2011 - 2015 ............................................. 73
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty .............................................. 75
giai đoạn 2011-2015 ................................................................................................. 75
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng năm 2017 - 2018 .................................................. 82
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân viên giai đoạn 2011-2015 ......................................... 54
Biểu đồ 2.2: So sánh chức danh quản lý người Việt Nam và người Sở tại ............ 55


vii



TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực đối với bất kì doanh nghiệp nào cũng là một nguồn tài nguyên

quý giá. Nhất là trong tình hình nền kinh tế với nhiều sự canh tranh ngày nay,
doanh nghiệp nào sở hữu cho mình một nguồn nhân lực có trình độ cao, có nhiều ý
tưởng sáng tạo là đã nắm trong tay những cơ hội thành công lớn.
Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel là một trong những Tổng công
ty lớn đi đầu trong việc đầu tư ra nước ngoài về lĩnh vực viễn thông và công nghệ
thông tin. Được thành lập năm 2006, trải qua 11 năm phát triển, Tổng Công ty đã
xây dựng được cho mình một vị thế kinh doanh vững mạnh và mạng lưới các công
ty con tại nhiều nước trên thế giới. Cứ sau mỗi năm Tổng Công ty luôn đặt ra
những mục tiêu kinh doanh lớn, đặc biệt là kế hoạch mở rộng thị trường sang 1-2

Đề tài gồm các phần chính sau đây:
-

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

-

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần
Đầu tư Quốc tế Viettel

-



Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng
Kết quả nghiên cứu
Đề tài góp phần đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng đang được áp

dụng tại Tổng Công ty, đồng thời đưa ra những giải pháp để hoàn thiện quy trình
này nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao và chuẩn hóa quốc tế.


Kết luận và đề xuất
Công tác tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên để xây dựng một đội ngũ nhân

lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Với một doanh nghiệp lớn với tham vọng
vươn xa ra thị trường quốc tế như Viettel Global thì lại càng cần phải trang bị cho
mình những nhân sự có trình độ đáp ững được yêu cầu cao của công việc. Đề tài đã
thực hiện phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng và đề xuất những giải pháp
để hoàn thiện quy trình này, những đề xuất này hoàn toàn khả thi để áp dụng vào

Tổng công ty lớn kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin đa
quốc gia. Đây cũng là môi trường làm việc đáng mơ ước của rất nhiều người lao
động muốn có cơ hội được thể hiện bản thân mình, cũng như mong muốn nhận
được những đãi ngộ xứng đáng với trình độ so với những doanh nghiệp cùng ngành
khác. Trong thời gian vừa qua, công ty đã và đang liên tục mở rộng thị trường kinh
doanh tại nhiều quốc gia trên thế giới, đi đôi với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao, sáng tạo và nhiệt huyết có thể đáp ứng được yêu cầu
công việc không chỉ trong phạm vi quốc gia mà có thể làm việc


2

tốt cả trong môi trường quốc tế. Đây chính là bài toán đặt ra cho công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty, để có thể chọn ra được những nhân lực xuất sắc nhất
trong số rất nhiều ứng viên có mong muốn được ứng tuyển vào công ty thì cần phải
có những biện pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Trải qua những giai đoạn
thay đổi về cơ cấu, về định hướng kinh doanh, quy trình tuyển dụng mà công ty
đang áp dụng được đánh giá là khá bài bản và cũng đã chọn lọc được nhiều nhân tài
cho công ty. Tuy nhiên, theo báo cáo tổng kết về hoạt động kinh doanh trong những
năm gần đây, vấn đề về thiếu hụt nhân sự có chuyên môn tốt, giàu kinh nghiệm làm
việc toàn cầu tại các thị trường là một trong những yếu tố làm ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh của Tổng công ty. Hầu hết các thị trường còn thiếu và yếu về nhân
sự cho các mảng như: luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công ty, nhân sự
tư vấn để giảm thuế/phí đối với nhà nước, hay các nhân sự chủ chốt về điều hành
kinh doanh.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong chương trình Cao học Quản
trị kinh doanh tại trường Đại học Ngoại Thương cùng với sự nghiên cứu về hoạt
động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel tôi đã
quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.

Luận văn tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Trang với đề tài “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinaphone” hoàn thiện năm 2010. Bên cạnh
việc phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng để rút ra những ưu, nhược điểm
tác giả còn có sự đánh giá về công tác tuyển dụng đối với một số công ty trong
nước và nước ngoài nhằm so sánh với quy trình tuyển dụng của công ty. Ngoài ra,
để đề xuất được những giải pháp khả thi, tác giả cũng có sự tham khảo các hình
thức tuyển dụng ở một số nước phát triển.
Bài viết của Thiếu tướng Hoàng Anh Xuân-Tổng Giám đốc Tập đoàn Viễn
thông Quân đội Viettel về “Tập đoàn Viễn thông Quân đội tập trung xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao” đăng trên Tạp chí Quốc phòng toàn dân ngày
22/01/2011. Dưới góc độ của người lãnh đạo Tập đoàn, tác giả nhấn mạnh về tầm
quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng chiến lược kinh doanh mới.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những biện pháp đối với các cấp, các đơn vị liên
quan để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua việc tham khảo về quy trình tuyển dụng cũng như những biện pháp để
hoàn thiện chất lượng tuyển dụng tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực viễn
thông trong các đề tài trên, ngoài ra vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty


4

Cổ phần Đầu tư Quốc tề Viettel cũng chưa được thực hiện trong bất kì nghiên cứu
nào, đây là những cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
và thực trạng của công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
Viettel tìm ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

gồm:
 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Tra cứu, tham khảo các giáo trình, tài liệu về quản trị nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực nói riêng để có được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
nhân lực, từ đó áp dụng lý thuyết để phân tích tình hình thực tế.
 Phương pháp phân tích
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực đã nghiên
cứu từ các tài liệu ở trên, tiến hành phân tích quy trình tuyển dụng tại Tổng Công ty
Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel thông qua các tài liệu nội bộ và tài liệu đã được
công bố, kết hợp với tham khảo ý kiến của các chuyên viên của phòng Tổ chức Nhân sự của công ty. Thông qua việc phân tích thực tế để tìm ra những ưu điểm,
hạn chế của quy trình tuyển dụng và để xuất biện pháp hoàn thiện.
 Phương pháp thống kê và so sánh
Thống kê những số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, về kết quả tuyển
dụng, chi phí tuyển dụng…. để so sánh giữa các giai đoạn, từ đó đưa ra nhận định
về hiệu quả của công tác tuyển dụng.
 Phương pháp tổng hợp và đánh giá
Từ những phân tích và kết quả trong quá trình nghiên cứu trên, tiến hành tổng
hợp các yếu tố ảnh hưởng và kết quả của công tác tuyển dụng trong giai đoạn
nghiên cứu, từ đó đưa ra những đánh giá nhận định về hiệu quả của quy trình tuyển
dụng để đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
 Nguồn số liệu
Các số liệu sử dụng trong phân tích đề tài được cung cấp bởi hồ sơ nội bộ của
Tổng Công ty và các tài liệu đã được công bố.
6. Kết quả đạt đƣợc của luận văn
Đề tài tiến hành nghiên cứu để đánh giá những ưu điểm, tìm ra những hạn chế,
những tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực trong công tác tuyển dụng


6


hợp với các yêu cầu đặt ra” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.97).

Hoặc “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Vũ Th y Dương và
Hoàng Văn Hải, 2006, tr.120).
1.1.2 Các mô hình tuyển dụng
1.1.2.1 Mô hình tuyển dụng con người - công việc
Theo mô hình này, nhà tuyển dụng khi có nhu cầu về nhân lực cho một công
việc nào đó sẽ đưa ra các yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như những
chế độ đãi ngộ mà người ứng tuyển sẽ nhận được khi được tuyển dụng. Dựa trên
những thông tin này, những ứng viên quan tâm đến công việc sau khi xem xét năng
lực và mong muốn của mình đối với vị trí công việc đó sẽ tham gia ứng tuyển. Kết
quả của mô hình tuyển dụng này đối với tổ chức chính là thu hút được nhiều nhân
lực có trình độ, quan tâm đến công việc tham gia ứng tuyển, từ đó lựa chọn được
những nhân lực tốt nhất cho mình. Mặt khác đối với các ứng viên, họ


8

sẽ có được sự thỏa mãn với công việc, phấn đấu nỗ lực để đạt được hiệu quả cao
trong công việc và tư tưởng trung thành với tổ chức vì những chế độ đãi ngộ mà họ
nhận được.
Do sự đơn giản về cấu trúc cũng như nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và
người lao động nên mô hình này thường được các doanh nghiệp nhỏ áp dụng cho
quy trình tuyển dụng của mình.
Công việc
Các yêu cầu & đãi ngộ

Con người

con người- công việc nhưng giá trị của mỗi kết quả này lại lớn hơn nhiều lần, cả
doanh nghiệp lẫn người lao động đều có được những lợi ích lớn hơn.
Chính vì sự đa dạng về các yếu tố của tổ chức đưa ra nên mô hình này thường
được áp dụng ở các tập đoàn, công ty có quy mô lớn với nhu cầu về nhân sự cao cả
về chất lượng và số lượng.
1.2 Vai trò của tuyển dụng
 Đối với doanh nghiệp
Sự hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Đây là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nguồn nhân
lực vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, chỉ
khi làm tốt bước này mới có thể làm tốt các bước sau.
Bên cạnh đó, tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp năng lực
cạnh tranh bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực tốt quyết định đến năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
Ngoài ra, các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu
quả nhất vì thực hiện tốt công tác tuyển dụng nghĩa là tìm ra được những người có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Giúp doanh nghiệp nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay.


10

Cuối cùng, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng
nguồn ngân sách hiệu quả, giảm thiểu gánh nặng chi phí kinh doanh. Những vị trí
được tuyển dụng vào doanh nghiệp không phù hợp sau đó lại sa thải không những
gây tốn kém mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ gi p cho người lao động hiểu r hơn


Các hoạt động tiền tuyển dụng là những hoạt động ban đầu để chuẩn bị cho
quá trình tuyển dụng. Giai đoạn này bao gồm hai hoạt động chính là hoạch định
nguồn nhân lực và phân tích công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
khả năng cung cấp của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực,
và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. Đây là bước
đầu tiên làm cơ sở cho tuyển dụng, nhằm xác định số lượng nhân lực cần tuyển
cũng như nguồn tuyển dụng.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất công việc. Phân tích công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên
phù hợp. Thông qua phân tích công việc nhà quản trị có thể tuyển chọn đ ng nhân
viên, đặt đ ng người vào đ ng việc. Phân tích công việc là một trong những cơ sở
của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý
cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào, tại vị trí đó nhân viên cần làm những
công việc gì. Đồng thời phân tích công việc cũng giúp nhà tuyển dụng xây dựng
tiêu chuẩn, yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng, các tiêu chuẩn đưa ra càng rõ ràng,
cụ thể thì hoạt động tuyển dụng càng đạt được chất lượng tốt.
1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động hậu tuyển
dụng.

Các hoạt động hậu tuyển dụng bao gồm: đào tạo và phát triển, đánh giá thành
tích, đãi ngộ. Những hoạt động có nhiệm vụ bổ trợ để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực sau khi được tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển nhân lực là bước kế tiếp ngay sau hoạt động tuyển dụng.
Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng thì đây là giai đoạn để làm


12


1.4 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
người dân sẽ được nâng cao. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp bởi vì với những vị trí còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ
cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có
thể chọn được những người phù hợp nhất.
 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
Mức độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo càng cao thì việc tuyển
dụng càng có nhiều thuận lợi. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và
đào tạo, một số ngành nghề mới được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau.
Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề
mới này. Việc tăng quy mô đào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ chức thu
hút được lao động đã qua đào tạo đ ng ngành, đ ng nghề, không phải sử dụng biện
pháp thay thế là tuyển lao động trái ngành, trái nghề vào làm việc.
 Sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác
Sự cạnh tranh của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những
nhân viên giỏi và chia sẻ thị trường tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng lớn càng gây
khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng. Do vậy, khi mức độ cạnh tranh
lớn, tổ chức cần nắm bắt thời cơ tuyển dụng, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển
dụng sao cho có thể thu hút được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức.
Ngoài ra, sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác có thể gây nên sự bỏ việc của
nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao
động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này
sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có


chính để chi trả lương cao.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp


15

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp cũng đòi hỏi một nguồn tài
chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển
dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt và se mang lại
hiệu quả cao.
 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu
hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng.
1.5 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực
 Nguyên tắc
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Trong chiến lược, chính sách nhân viên và
kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp phải phản ánh được nhu
cầu này.
Công bằng: Tất cả mọi người đều có quyền và điều kiện được thể hiện phẩm
chất và tài năng của mình. Với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai minh bạch để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.
Tuyển dụng qua thi tuyển: Ðây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh
nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của
tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh
nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào
một vị trí.Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án