HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2017


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS HOÀNG ĐÌNH MINH

HÀ NỘI - 2018

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 20 tháng 1 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hải


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ................................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC

...................................................................................................................... 5

1.1. Một số vấn đề chung ..........................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................7
1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực trong hợp tác – đầu tư quốc tế: ..............................7
1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................9
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong hợp tác kinh tế toàn cầu ........................14
1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực quá trình sản xuất kinh doanh ..............................15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế ..................................15
1.2.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư ra nước ngoài ............................................16

2.4.1. Do hiệu quả sử dụng lao động.......................................................................64
2.4.2. Những h n chế gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực t i Tổng
ng ty ổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel .................................................................66
2.4.3. Nguyên nhân tồn t i .......................................................................................69
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL ............................................................................. 73
3.1. Định hƣớng đầu tƣ quốc tế của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế
Viettel đến năm 2020 ...............................................................................................73
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................................74
3.2.1. Hoàn thiện c ng tác kế ho ch hoá nhân lực ................................................74
3.2.2. Hoàn thiện ch nh sách, quy trình tuyển dụng nhân lực ..............................80
3.2.3. Hoàn thiện c ng tác ố tr , luân chuyển và sử dụng nhân lực ở các hâu
lục ..............................................................................................................................94
3.2.4. Đổi mới c ng tác đào t o và ồi dưỡng .........................................................98


v
3.2.5. Hoàn thiện ch nh sách luân chuyển nguồn cán ộ quản lý ......................102
3.2.6 Một số giải pháp khác ...................................................................................104
3.3 Một số kiến nghị với các cơ quan quản l cấp trên ......................................107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 112
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBCNV


Tổng Giám đốc

TLĐ

Tổng lao động

TT

Thị trường

TTHT

Trung tâm Hạ tầng

TTKT

Trung tâm Kỹ thuật

VTG

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
Viettel giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 201641


kiến đánh giá của Cán bộ quản lý Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc

tế Viettel về công tác đánh giá nhân lực tại công ty .................................................59
Hình 2.8: Tỷ lệ về tình hình thực hiện giờ giấc làm việc .........................................61
Hình 2.9: Tỷ lệ mức độ hài lòng của người lao động trong Tổng Công ty với công
việc hiện tại của mình ...............................................................................................62


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. L do lựa chọn đề tài
Con người, yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, có vai trò quyết định đến
thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp. Do đó, để đứng vững và phát
triển trong môi trường cạnh tranh quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực của doanh nghiệp
phải có đủ năng lực, trình độ đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ theo quy luật phát triển
trong bối cảnh hội nhập quốc tế mới.
Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Trước đây sự phát triển của một
quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư
bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ v..v.. thì ngày nay tri thức của con người lại
có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên sự phồn vinh, giàu có của một doanh nghiệp, địa
phương, của một quốc gia. Đối với các doanh nghiệp thì chất lượng nguồn nhân lực
giúp cho các nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một
bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

và hiện đại hoá.
Nguyễn Thị Huệ (2010) với “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hội nhập quốc tế” đã rút ra kết luận: sau 25 năm đổi mới và 3 năm ra nhập
WTO, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng trước mắt vẫn còn
nhiều thách thức nhất là trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng các
yêu cầu phát triển của đất nước và xu hướng hội nhập quốc tế.... cần chủ động hội
nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới; xây dựng và triển khai chiến lược phát
triển nguồn nhân lực từ nay đến 2020 và tầm nhìn đến 2030; cải cách mạnh mẽ hệ
thống giáo dục theo hướng hiện đại.
Đại tá, PGS, TS Lê Duy Chương (5/4/2016) với bài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc tế ” trên báo Quân đội nhân dân đã
nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong
điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm


3
tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại.
TS. Nguyễn Đắc Hưng (Vụ trưởng Vụ Giáo dục và Đào tạo, Dạy nghề Ban
Tuyên giáo Trung ương - 2016) với nội dung “Thực trạng và một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay” tác giả đã chỉ ra những thách thức và
nguyên nhân yếu kém, bất cập về chất lượng nguồn lao động theo tiêu chuẩn quốc
tế, và đưa ra 8 giải pháp nếu không muốn nước ta tụt hậu thêm nữa.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) có tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nêu
ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích
và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh
nghiệp này.
Có thể thấy tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nâng cao

- Phương pháp khảo sát thực tế.
Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng các phương pháp tổng hợp, thống
kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo, ... để đưa ra những kết luận và đề xuất
nhằm nâng cao chất lương nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc
tế Viettel trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Với mục đích, phương pháp, phạm vi nghiên cứu nêu trên. Cấu trúc nội dung
của đề tài được chi làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề chung về chất lượng nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế Viettel.
- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.


5

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề chung
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm

cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi,
họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các
chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là
sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về
lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất
định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của
kinh tế xã hội
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu lao động


7
được đào tạo; Cấp đào tạo; Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; Trình độ
đào tạo (cơ cấu bậc thợ…)
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Con người có vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia, dân
tộc. Lịch sử đã chứng minh rõ ý nghĩa quyết định của nhân tố con người đối với sự
thành bại, hưng vong của đất nước. Tuy nhiên, để phát huy được nguồn lực con

Nói nhân tố con người là nói đến những phẩm chất, thuộc tính, tri thức, kinh
nghiệm, năng lực, thói quen… của con người được biểu hiện trong các dạng thức
hoạt động khác nhau, qua đó ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh tế.
Trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ, công nghiệp hóa gắn liền
với hiện đại hóa, hàm lượng trí tuệ, chất xám trong mỗi sản phẩm lao động chiếm tỷ
trọng rất lớn, thì yêu cầu về trí lực càng cao. Bởi lẽ, trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa cũng như trong cuộc cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, vai trò
quyết định thuộc về lao động trí tuệ và năng lực sáng tạo của đội ngũ lao động.
Song nhìn lại đất nước Việt Nam với quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ
13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố
không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là
cư dân nông thôn (khoảng 64,9 % - năm 2016). Trình độ học vấn của dân cư ở mức
khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi).
Có thể khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta
như sau:
Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng,
miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng
của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so
với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để
tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn
cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.


9
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại


10
chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các thành tố tạo nên
thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ văn
minh của một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng
quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế tăng
trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói
riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao
động thông qua vai trò giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ
quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở
người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện
và nâng cao. Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội
sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là: Trình độ giáo dục và đào tạo, tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa
của liên hợp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục là của cải nội sinh. Kết quả
của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu
ứng và tính lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc
lợi cho toàn xã hội. Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục
và đào tạo.
Phát triển giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ
của người dân, thông qua các yếu tố về thu nhập, khả năng xử lý thông tin kinh tế,
xã hội,… nhân tố này tác động đến chất lượng nguồn nhân lực với các nội dung: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo là nguồn
gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật của nền
kinh tế. Mức độ phát triển giáo dục và đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng
theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Trong một nền giáo dục phát triển thì chất lượng

trường tự nhiên và môi trường xã hội), trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các
thành viên trong xã hội, chính sách kinh tế, chính sách xã hội, chính sách chăm sóc
sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán, tâm


12
lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học,..của mỗi
quốc gia.
Bốn là: Trình độ khoa học công nghệ: Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như
nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những
thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại. Để tận dụng triệt để
lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là
một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi, hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sản
xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng và giành lợi thế hiện nay là
phải nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế
theo chiều sâu.
Năm là: Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Ngoài các
nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ
mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách
sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo
hiểm xã hội, chính sách tiền lương,.. đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta.
Còn trong nội tại doanh nghiệp các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp:
a, Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù

trường và điều kiện lao động có nhiều yếu tố tác động xấu đến sức khỏe ít được
quan tâm cải thiện...
c, Công tác phân t ch công việc của doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi:
(1) Nhân viên thực hiện những công tác gì?
(2) Khi nào công việc được hoàn tất?


14
(3) Công việc được thực hiện ở đâu?
(4) Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
(5) Tại sao phải thực hiện công việc đó?
(6) Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Việc phân tích các công việc đem lại các lợi ích sau:
+ Bảo đảm thành công hơn việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc
+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó
gíup nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác.
+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
+ Tạo cơ sở để các nhà quản trị nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc sẽ xác định nên tiêu chuẩn công
việc làm cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.


đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.

1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế
Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó đã thay đổi. Theo các
nghiên cứu gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là:
- Áp dụng công nghệ mới;
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại