MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 2
DANH MỤC CÁC BẢNG, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ 3
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
MỞ ĐẦU 1
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của PVEP (theo sơ đồ 2.1) 36
* Nhiệm vụ của PVEP 36
* Chức năng các phòng, ban trực thuộc PVEP 38
* Các chi nhánh của PVEP 38
* Các công ty thành viên, công ty điều hành chung, công ty liên kết 38
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PVEP : Tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
ĐC – ĐVL – KTM : Địa chất - Địa vật lý – Khai thác mỏ
KS/CV : Kỹ sư/ Chuyên viên
DANH MỤC CÁC BẢNG, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ
BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 2
DANH MỤC CÁC BẢNG, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ 3
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
MỞ ĐẦU 1
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của PVEP (theo sơ đồ 2.1) 36
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của PVEP (theo sơ đồ 2.1) 36
* Nhiệm vụ của PVEP 36
* Nhiệm vụ của PVEP 36
* Chức năng các phòng, ban trực thuộc PVEP 38
* Chức năng các phòng, ban trực thuộc PVEP 38
* Các chi nhánh của PVEP 38
* Các chi nhánh của PVEP 38
* Các công ty thành viên, công ty điều hành chung, công ty liên kết 38
* Các công ty thành viên, công ty điều hành chung, công ty liên kết 38

Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP).
- Phạm vi nghiên cứu: Dầu khí là ngành công nghiệp bao gồm nhiều công
i
đoạn khác nhau: tìm kiếm, thăm dò và khai thác, vận chuyển, chế biến và phân
phối sản phẩm dầu khí.
Luận văn tập trung nghiên cứu từ năm 2007 đến năm 2010 nhằm so sánh,
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí
(PVEP) qua 4 năm.
Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên
cứu tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: Phương pháp hệ thống, phương
pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp chứng minh bằng thực tiễn để minh
họa cho các giải pháp đưa ra.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đặc việt là
doanh nghiệp ngành thăm dò khai thác Dầu khí, người ta đã phải sử dụng nhiều
cách thức, biện pháp khác nhau trên cơ sở một số đặc trưng cơ bản của ngành từ đó
đưa ra những nhận xét, so sánh, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực hiện có
cũng như tương lai sẽ như thế nào. Mỗi một tổ chức có một đặc trưng, một hướng đi
khác nhau do đó các biện pháp đánh giá phải phù hợp với đặc thù của ngành đó.
Tác giả đã phân tích đặc điểm, đặc trưng của ngành thăm dò, khai thác Dầu
khí trong tình hình nhu cầu lao động ngành đang có những thay đổi theo hướng
ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng, nhu cầu lao động
ngày càng được mở rộng không những ở Việt nam mà còn ở cả nước ngoài, về mặt
chất lượng thì đó là sự đòi hỏi tất yếu về việc nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại
ngữ, tin học cũng như các kỹ năng lao động khác, nâng cao sức khỏe thể lực cũng
như văn hóa doanh nghiệp.
Luận văn đã trình bày nội dung cơ bản của việc nâng cao chất lượng nguồn

đáp ứng được kịp sự phát triển của thực tế cuộc sống. Chất lượng cán bộ công nhân
viên chưa đồng đều, một số kỹ năng để giải quyết công việc của người lao động còn
yếu chưa theo kịp với thực tế và còn thiếu thực tiễn so với sự phát triển của khoa
iii
học kỹ thuật và công nghệ. Công tác đào tạo nhân lực còn một số bất cập, chưa
đánh giá đúng kết quả của công tác đào tạo gây thất thoát đến kinh phí hàng năm,
công tác tuyển dụng còn nặng về hình thức, không tuyển theo cơ chế thị trường mà
phần lớn nhận lao động theo quan hệ quen biết, công tác luân chuyển cán bộ còn
nhiều bất cập đó là khả năng yêu cầu đối với nhân lực nhiều khi không nhận được
sự đồng tình, mang tính bắt buộc gây bức xúc cho người lao động vv
Chương 3: Định hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty thăm dò khai thác Dầu khí
Tác giả đã làm rõ các căn cứ để xây dựng các giải pháp cũng như định hướng
chung từ đó đề xuất phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nội dung định hướng: Định hướng về năng lực hiện tại, vị thế trong Tập đoàn
Dầu khí Việt nam của Tổng công ty thăm dò khai thác Dầu khí. Ngoài ra tác giả còn
đưa ra các dự báo về nhu cầu nhân lực của Tổng Công ty giai đoạn 2011-2015 cũng
như định hướng đến năm 2025 đó là việc nâng cao chất lượng người lao động qua
các dự án đang thực hiện về số lượng, chất lượng. Ngoài ra, luận văn còn dự báo về
nhu cầu nguồn nhân lực tăng trung bình 10%/năm đối với các lao động gián tiếp và
đặc biệt có ngành còn tăng 15%/năm đối với lao động trực tiếp. Về lâu dài, nhu cầu
nhân lực gián tiếp trong ngành thăm dò khai thác tăng bình thường giai đoạn 2010-
2015 và ổn định dần giai đoạn 2016-2025, nhân lực trực tiếp tăng đột biến giai đoạn
2010-2015 và ổn định trong giai đoạn 2016-2025. Ngoài ra xu hướng kết hợp các
chuyên ngành hẹp thành chuyên ngành rộng cũng như khả năng ngoại ngữ, đặc biệt
là tiếng anh, tiếng Nga là một yếu tố quan trọng để tiến tới hội nhập vào môi trường
cạnh tranh quốc tế.
Các giải pháp: Tác giả đã đưa ra các giải pháp như nâng cao thể lực cho người
lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học ngoại ngữ,
phẩm chất, đạo đức tác phong của người lao động, chất lượng công tác đào tạo nhân

một trong những nội dung quan trọng hàng đầu của công tác chuyển đổi Tổng công
ty sang hoạt động theo mô hình mới.
Luận văn đã làm sáng tỏ những vấn đề chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, hệ thống được những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngành thăm dò, khai thác dầu khí, phân tích được những đặc điểm cơ
bản của ngành.
Thứ hai, làm rõ nội dung cơ bản của sự phát triển, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, từ đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
của Tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí.
Thứ ba, chỉ ra giải pháp thường xuyên và lâu dài đối với sự phát triển về chất
lượng con người của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí trong thời gian tới,
trên cơ sở đó phân tích định hướng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Tổng công ty.
v
Thứ tư, chỉ ra được yêu cầu quan trọng và cấp thiết hàng đầu đó chính là con
người. Từ đó Tổng Công ty sẽ có những biện pháp đào tạo, những chính sách thiết
thực phù hợp với từng giai đoạn khác nhau để tuyển chọn, đào tạo lại cho phù hợp
với quá trình hội nhập khu vực và quốc tế.
Như vậy, với các biện pháp và chính sách thực thi trong việc nâng cao chất
lượng con người - một yêu cầu đòi hỏi khách quan phù hợp với thực tế hiện tại
của Tổng Công ty thăm dò khai thác Dầu khí. Tổng công ty xứng đáng sẽ trở
thành một biểu tượng lớn của Tập đoàn Dầu khí Việt nam cũng như của ngành
khai thác sản lượng công nghiệp mỗi năm đóng góp 30% số nộp ngân sách nhà
nước và tạo công ăn việc làm cho hàng nghìn lao động của Việt nam trong hiện
tại và tương lai.
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiếp của việc nghiên cứu đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của
mọi nền kinh tế. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “ Nguồn

trên thế giới hiện nay là mô hình công ty mẹ - công ty con. Mô hình Công ty mẹ -
công ty con đang được đẩy mạnh áp dụng vào các Tổng Công ty nhà nước. Để tăng
cường sức mạnh, nâng cao hiệu quả kinh tế của mô hình này, nhiều vấn đề đặt ra
cần được nghiên cứu giải quyết, trong đó đặc biệt quan trọng là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo mô hình mới. Xuất phát từ thực tế, tôi mạnh dạn chọn đề tài
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty thăm dò khai thác
Dầu khí (PVEP)” cho luận văn thạc sỹ, với hy vọng có thể góp phần hoàn thiện
quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của Tổng
công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu đề tài liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực là một trong những đề tài rất được quan tâm của nhiều nhà hoạch
định, nhiều Tập đoàn kinh tế, các Tổng Công ty nhà nước không những ở Việt nam
mà còn ở nhiều nước trên thế giới. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được công
bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, các phương tiện nghe
nhìn (Tivi, đài radio…) yêu cầu về tính cấp bách cũng như sự cần thiết nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đối với yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa -
hiện đại hóa đất nước:
- Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục – đào
tạo và kinh nghiệm Đông Á, NXB khoa học - xã hội, Hà Nội 2003”.
- Tác giả Mai Quốc Chánh : “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999.
- GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “sự nghiệp công
nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Việt Nam’’ NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996.
2
- TS. Nguyễn Hữu Dũng : “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở
Việt Nam, NXB Lao động - xã hội , Hà Nội 2003”.
Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập một cách toàn diện và
đầy đủ dưới góc độ kinh tế chính trị đến “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí”, nên việc nghiên cứu vấn đề này là rất

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty
Thăm dò Khai thác Dầu khí.
Chương 3: Định hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò
Khai thác Dầu khí.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP THĂM
DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ
1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của doanh nghiệp thăm dò, khai thác
dầu khí
1.1.1.1Chức năng, nhiệm vụ của các Doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí
- Tiến hành các hoạt động dầu khí và ký kết các hợp đồng dầu khí với tổ chức, các
nhân tiến hành các hoạt động dầu khí theo quy định của Luật dầu khí; tổ chức quản lý,
giám sát công tác tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến dầu khí trên cơ sở hợp đồng
với các nhà thầu dầu khí và các công ty con, các tổ chức và cá nhân khác
Đây là nhiệm vụ cơ bản và xuyên suất của tất cả các Tập đoàn, các Công ty
Liên doanh, liên kết về lĩnh vực Dầu khí đã và đang hoạt động tại Việt nam, có thể
coi đó là một trong những chức năng quan trọng nhất liên quan đến lĩnh vực thăm
dò, khai thác Dầu khí. Tập đoàn Dầu khí Việt nam (PVN) và các Công ty nước
ngoài đang hoạt động trong lĩnh vực này đang góp phần vào công cuộc đổi mới toàn
diện về kinh tế - xã hội trong những năm qua của đất nước. Họ đang là những người
tiên phong trong công cuộc chinh phục thiên nhiên, những người “đi tìm lửa” để

vực hoạt động không phải quốc gia nào cũng có thể làm được. Ví dụ như ở Việt
nam, để có được những dòng Dầu đầu tiên, Tập đoàn Dầu khí Việt nam mất khoảng
một thời gian dài để có thể khoan những mũi khoan đầu tiên xuống long biển cả,
đem đến cả niềm vui và hy vọng cho đất nước. Lao động trong lĩnh vực này thường
xuyên phải thay ca nhau, thường chỉ làm việc khoảng hai tuần trong một tháng trên
biển vì điều kiện làm việc ở đây vô cùng khắc nghiệt, chỉ có biển khơi và những
khó khăn không dễ gì vượt qua, thậm chí mất cả tính mạng.
6
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này cũng coi là những doanh
nghiệp đặc biệt, thường là đại diện cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ nào đó, vì
để hình thành và phát triển một doanh nghiệp như thế này thường là do chính phủ
các nước đứng ra thành lập và mang thương hiệu của chính quốc gia đó.
- Lao động trong ngành là những lao động được đào tạo cơ bản và có thực tế cao
Lao động trong lĩnh vực thăm dò, khai thác Dầu khí thường được đào tạo
trong những trường Đại học chuyên ngành, những trường dạy nghệ của những Công
ty trực tiếp khai thác Dầu trên biển. Sau khi vào nghề, họ được đưa ra lao động thực
tế tại các dàn khoan trên biển. Đây là một trong những thử thách khắc nghiệt mà
không phải lao động nào cũng đủ sức khỏe và nghị lực để vượt qua nếu muốn gắn
bó với ngành. Hầu hết những nhà quản lý giỏi, nhà quản lý hang đầu tại các Tập
đoàn, Công ty Dầu khí đều đã qua các thử thách trên những giàn khoan thời trẻ. Khi
đã không còn sức khỏe, những lao động này được đưa vào bờ và nắm giữ những vị
trí quan trọng đối với sự phát triển của ngành thăm dò, khai thác Dầu.
- Lao động trong nghành là những lao động thường xuyên phải sống lâu ngày ở
những khu vực nguy hiểm
Đây là một trong những đặc thù lớn nhất của ngành thăm dò, khai thác. Người
lao động ở đây phải đi đến những nơi heo hút, xa xôi nhất, những nơi mà không có
ai đặt chân đến thì họ sẽ phải đến. và cứ như vậy, sau khi phát hiện ra tiềm năng dầu
khí ở một vùng biển hoặc tại một vùng sa mạc nào đó, những người lao động ngành
Dầu khí lại đến và mang theo nhiều hy vọng vào một khu vực giàu tài nguyên. Cuộc
sống của họ là những tháng ngày trên dàn khoan, trên những công trình ngoài khơi

1.1.2 Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp thăm dò, khai thác Dầu khí
1.1.2.1 Quan niệm về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp thăm dò, khai thác Dầu khí
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế xã hội
của các quốc gia, do đó mọi quốc gia trong đó có Việt nam đều quan tâm đến việc
phát triển nguồn nhân lực này.
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí được hiểu là
8
tất cả người lao động
c
ó trong những doanh nghiệp này. Như vậy, nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí bao gồ
m
toàn bộ những người có quan
hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia v
à
o các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành
c
ủ
a
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
thăm dò, khai thác dầu khí là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết đ
ị
nh đến sự tồn
tại và phát triển của các doanh ngh
iệ
p dầu khí.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí có thể hiểu là tổng
hợp cá nhân những con người cụ thể

c
ủ
a
người lao động trong doanh ngh
iệ
p.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm
h
à
ng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức
cạnh
t
r
a
nh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời
với nhu
cầ
u của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các
doanh nghiệp
mới
có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị
trường. Để làm được đ
iề
u này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân
lành nghề, đủ trình độ để n
ắm
bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên
tiến, hiện đại để áp dụng vào qu
á
trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng

Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của
b
ất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào - nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn
tại
t
ổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của doanh nghiệp trên thương
trường ở hiện tại cũng như trong tương
lai
.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con
ng
ười
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
c
on
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể
lực
của
con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
c
ủ
a
người lao
động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm v
iệc
, phong cách
quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng
la

với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa là một chỉ
tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động
mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp
thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ
nhân lực qua các cấp học…vv
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả năng
thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo
quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất,
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nó được thể hiện thông qua
cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao
động, kỹ thuật và các chuyên môn, trình độ đào tạo…
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở
những độ tuổi khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân
lực cao thì Doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều vấn đề hơn, đó là việc nâng cao kỹ năng
và trình độ cho người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học, kỹ thuật và công
nghệ. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc
11
biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: phát triển cùng với sự thay
đổi trong cách nhìn đối với người phụ nữ trong thế giới hiện đại, cơ cấu giới tính đã
có nhiều thay đổi. Do đó, tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mỗi ngày một cao. Đi theo sự thay đổi của cơ cấu giới tính là sự thay đổi về
đặc trưng vùng. Có sự thay đổi này là do chính sách phát triển các dân tộc ở vùng
sâu, vùng xa, vùng hải đảo góp phần nâng cao trình độ văn hóa của những người
này. Họ cũng đang từng bước tham gia vào lực lượng lao động tại các doanh nghiệp
và do đó, lực lượng này trong các doanh nghiệp đang từng bước tăng lên.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong các tổ chức. Cơ

được sản xuất ra từ dầu mỏ, sự thành bại hay không đều nằm ở nguồn lực con người.
Nguồn lao động trong ngành thăm dò, khai thác thường là các lao động có tay nghề
cao, chất lượng tốt hơn so với đặc trưng của một số ngành sản xuất khác. Từ những
lao động gián tiếp hay những lao động trực tiếp đang đứng trên dàn khoan đều là
những người thợ, chuyên gia trong lĩnh vực mình đang làm. Họ chính là những người
đang làm thay đổi diện mạo của đất nước bằng những việc làm cụ thể, những công
việc thường ngày. Và chúng ta có thể khẳng định, chất lượng nguồn nhân lực quyết
định đến sự thành công hay thất bại của chính doanh nghiệp đó.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển doanh
nghiệp ngành thăm dò, khai thác dầu khí
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống của con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh
hơn. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực con người chính là mục tiêu của các
doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí. Con người từ lúc sinh ra đến lúc mất đi là
một quá trình tiến hóa lâu dài, sự phát triển của cuộc đời một con người phụ thuộc
vào khả năng nhận thức, khả năng tư duy cũng như quá trình đào tạo của chính con
người đó. Các doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí đã nhận thức được tầm
13
quan trọng của việc phát triển khả năng, tư duy và trí tuệ của người lao động trong
nghành nên việc tăng cường công tác đào tạo, tăng cường khả năng làm việc của
mỗi cá nhân sao cho sát với thực tế đang được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm.
Mặt khác, phát triển con người chính là phát triển một nguồn tài nguyên - một
nguồn tài nguyên vô tận. Khi con người được phát triển đến một tầm cao nhất định,
đặc biệt là được phát triển về mặt tri thức thì đó sẽ là nguồn lực vô cùng quý giá mà
không một thứ gì có thể đánh đổi, nó có thể mang đến những điều kỳ diệu trong
việc thay đổi những kỹ năng, những thói quen cố hữu của cuộc sống
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định
nhất đến sự phát triển của doanh nghiệp thăm dò, khai thác dầu khí
Lịch sử loài người đã chứng minh được rằng, trải qua quá trình lao động hang
triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn

trình này kéo dài sẽ dẫn đến bản thân người lao động bị suy giảm về khả năng tiến
hành công việc cho những lần kế tiếp, mệt mỏi và không hứng khởi trong công việc
dẫn đến mất dần khả năng sáng tạo và tinh thần lao động hăng say.
1.2.1.2 Nâng cao chất lượng về mặt chuyên môn
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật,
kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể
có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi
trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải
có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt,
để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một
cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao
động hiện đại, tiên tiến.
1.2.1.3 Nâng cao phẩm chất, đạo đức:
Phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực là một khái niệm dùng để chỉ những
đặc trung cơ bản nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả năng thực
15
hiện một công việc, một nghề nhất định.
Đối với doanh nghiệp, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của người
lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và
cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Phẩm chất
nghề nghiệp của cá nhân người lao động và của cả đội ngũ lao động của quốc gia có
mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Tuy nhiên, đây là vấn đề cho
đến nay ít được bàn đến để thống nhất và khuyến nghị những chính sách, giải pháp
xây dựng những phẩm chất nghề nghiệp tốt đẹp của người lao động.
- Phẩm chất về trình độ học vấn
Nội dung phẩm chất về trình độ học vấn của người lao động của quốc gia thể
hiện ở số năm bình quân đi học; tỷ lệ lao động biết chữ; mức độ giáo dục phổ