BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THU HÀ



1.1.2 Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

6

1.2.1 Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động

6

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.2.2.1 Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp

7

1.2.2.2 Phân tích về nội dung chương trình đào tạo

9

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

9

1.3 Môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo


1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

15

1.4..1.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

16

1.4.1.4 Đào tạo bằng cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc

16

1.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

17

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

17

1.4.2.2 Cử người đi học ở các trường chính quy

17

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý



20

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Tổng
công ty giấy Việt Nam

20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

22

2.1.3 Nguồn nhân lực

25

2.1.4 Tình hình sản xuất và kinh doanh

25

2.1.4.1 Tiêu thụ sản phẩm giấy

25

2.1.4.2 Kết quả sản xuất kinh doanh

28

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

2.3.1 Xác định mục tiêu

54

2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo

55

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

59

2.3.4 Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo

60

2.3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

62

2.3.5.1 Xây dựng chương trình đào tạo

62

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý



2.4.2 Về hoạt động đào tạo nhân lực

80

2.5 Kết luận chương 2 và nhiệm vụ chương 3

82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2017

84

3.1 Cơ hội và thách thức đối với Tổng công ty trong giai đoạn 2013
- 2017, tầm nhìn đến năm 2020

84

3.1.1 Cơ hội

84

3.1.2 Thách thức

85

3.2 Tổng quan về chiến lược phát triển của Tổng công ty giấy Việt
Nam giai đoạn đến 2020



3.3.2.1 Giải pháp 1: Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty
giấy Việt Nam

93

3.3.2.2 Giải pháp 2: Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo
nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam

99

3.3.2.3 Giải pháp 3: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo và duy trì kết quả
đào tạo

105

3.4 Phần khuyến nghị

109

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


3.4.1 Với ngành giấy

109


tầm nhìn đến 2020.
Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được thu thập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không
sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số
liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ
ràng.

Phú Thọ, ngày

tháng 11 năm 2013

Phùng Thanh Hải

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung

Chữ viết tắt
TCT GVN

Tổng công ty giấy Việt Nam

LHXNGGD

Liên hiệp xí nghiệp giấy gỗ diêm


Công nhân kỹ thuật

SBU

Đơn vị kinh doanh chiến lược

AIT

Học viện công nghệ châu á

THC

Tiêu chuẩn của hệ thống quản lý chất lượng

MB

Mẫu biểu

CEO

Lãnh đạo cao nhất công ty

FSC

Tiêu chuẩn quản lý rừng bền vững

CoC

Chuỗi hành trình sản phẩm


26

26
29
30

31

Bảng 2.6: Tốc độ gia tăng GDP của Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

38

Bảng 2.7: Tốc độ gia tăng dân số Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

39

Bảng 2.8: Thực trạng và dự báo công nghiệp giấy Việt Nam đến 2020

40

Bảng 2.9: Dự báo phát triển ngành giấy Việt Nam đến năm 2020

41

Bảng 2.10: Dân số và nhu cầu giấy in, giấy viết giai đoạn đến 2020

42

Bảng 2.11: Mức cung của ngành giấy Việt Nam năm 2013


Bảng 2.17: Sơ đồ lập kế hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn hệ thống ISO
9001:2008
Bảng 2.18: Kết quả đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc qua
một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.19: Kết quả đào tạo theo phương pháp luân chuyển công việc
qua một số năm (2008 - 2012)

58

65

66

Bảng 2.20: Kết quả đào tạo để tiếp nhận hệ thống dây chuyền thiết bị
mới hoặc thay đổi công nghệ do đầu tư bổ sung trên dây chuyền, thiết

68

bị đang có qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.21: Kết quả đào tạo cho công tác nâng lương, nâng bậc hàng
năm
Bảng 2.22: Kinh phí từ các nguồn cho các loại hình và chương trình
đào tạo
Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả đào tạo qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 3.1: Quy hoạch diện tích trồng cây nguyên liệu giấy tại các tỉnh
của Tổng công ty giấy Việt Nam
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu kinh tế của Tổng công ty giấy Việt Nam giai
đoạn (2013 - 2017)
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2017

Hình 2.3: Tỉ trọng các loại giấy tiêu thụ qua một số năm (2008 - 2012)

27

Hình 3.1: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo

97

Hình 3.2: Sơ đồ xác định khoảng thiếu về kiến thức cần đào tạo

98

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


LỜI NÓI ĐẦU
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp chưa thừa nhận sức lao động là
hàng hóa, là một yếu tố của nền sản xuất vật chất. Do đó, chất lượng của người lao
động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Kể từ Đại hội Đảng
lần thứ VI năm 1986, đã xác định nền kinh tế nước ta là nền kinh tế nhiều thành
phần, định hướng phát triển theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước và
đặc biệt ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì việc cạnh tranh về máy móc, thiết bị
và công nghệ không thể là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp mà yếu tố con người thực sự trở thành một nguồn lực vô cùng quan trọng
dẫn đến sự thành bại của một tổ chức. Vì vậy, để quản lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức thì một
trong những vấn đề cơ bản là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác

năng cạnh tranh và góp phần vào sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty trong nhiều năm tới.
1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp, vai trò, ý
nghĩa của công tác đào tạo tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 5 năm qua;
- Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
để đề xuất những giải pháp đào tạo phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đưa ra các giải pháp, triển khai và ứng dụng các giải pháp đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty; từ đó làm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của TCT GVN.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài này chỉ nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam tại các Phòng, ban và các đơn vị hạch toán phụ thuộc
và đưa ra các giải pháp thích hợp về công tác này (thực trạng giai đoạn 2008 -2012,
giải pháp cho phương hướng giai đoạn 2013 - 2017).
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính: tập hợp, điều tra xã hội học thông qua
phỏng vấn, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp định lượng: Phân tích tổng hợp số liệu như so sánh, đối chiếu,
đánh giá kết quả.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013


1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong hàng loạt các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp hay một tổ chức thì
con người là một yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của doanh nghiệp, tổ chức đó. Tuy nhiên để khẳng định được vai trò
của nhân tố con người và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực này thì công tác
đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn trong quá trình duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức; là điều kiện quyết định để các tổ chức để có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch cụ thể giúp
doanh nghiệp hay tổ chức định hướng được sự phát triển và hướng theo mục đích và
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
Khái niệm về Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các
hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn những
nhiệm vụ và chức năng được giao. Quá trình đào tạo là quá trình giúp con người
học tập các kiến thức, kỹ năng về công việc để nắm được và làm được các công
việc được giao; là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng để triển khai các
nhiệm vụ có hiệu quả cao hơn.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn chức
năng, nhiệm vụ được giao một cách có tổ chức, có kỷ luật, một các tự giác với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai
hoặc công việc đòi hỏi có trình độ cao hơn.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

- Và sau cùng là giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng giúp cho chính người lao động đạt được
những kết quả sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp;
- Tạo cho người lao động tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc;
- Tạo cho người lao động khả năng thích ứng với công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai;
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

5

Viện Kinh tế & Quản lý


- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng muốn được phát triển của người lao
động;
- Tạo ra cho người lao động cách nhìn, cách tiếp cận, cách tư duy mới trong
công việc của chính họ làm cho họ có thể phát huy tối đa tính sáng tạo trong thực
hiện mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động
Sản xuất công nghiệp được hình thành sau nền sản xuất nông nghiệp, nó
mang những đặc tính, đặc thù riêng đòi hỏi con người phải tuân thủ và đáp ứng
được những yêu cầu đòi hỏi mà trong đó yếu tố đầu tiên là con người phải cần được
đào tạo mới có thể đáp ứng được các đòi hỏi của nền sản xuất công nghiệp.
Sản xuất công nghiệp mang tính quy mô lớn, đòi hỏi vận hành máy móc thiết
bị chuyên môn, sản phẩm do sản xuất công nghiệp tạo ra nhanh, nhiều, đắt tiền, giá
trị cao cần con người phải có những điều kiện cần thiết thì mới tham gia được trong
nền sản xuất công nghiệp.

càng cần phải có khả năng, trình độ cao hơn, toàn diện hơn. Trình độ, năng lực của
người lao động được thông qua khả năng nhận thức, hành động thực tiễn và luôn
cần phải được làm mới, nâng cao hơn thì chỉ bằng cách đào tạo bổ sung, đào tại lại,
đào tạo nâng cao.
Sản xuất công nghiệp theo cơ chế thị trường muốn có hiệu quả cao đòi hỏi
người công nhân, cán bộ quản lý có nhiều kiến thức hiểu biết về chuyên môn cả
chiều rộng lẫn chiều sâu. Nếu không đáp ứng được các yêu cầu trên thì có thể sẽ
xảy ra những trường hợp:
- Không thể sản xuất được những sản phẩm có chất lượng cao, phức tạp,
quan trọng có tính cạnh tranh;
- Có thể sản xuất được những sản phẩm trên nhưng tạo ra chi phí cao, giá
bán cao khó có thể cạnh tranh trên thị trường;
- Sản xuất được sản phẩm với chi phí thấp, giá bán thấp nhưng chất lượng
không cao, không thu hút được khách hàng, không có khả năng cạnh tranh.
Do vậy, vấn đề đào tạo cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp công
nghiệp lại càng quan trọng trong một môi trường cạnh tranh quyết liệt là một vấn
đề hết sức cấp thiết.
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp
Về mặt cơ hội: Xuất phát từ nhu cầu thực tế của bất kỳ doanh nghiệp nào
hiện nay, công tác đào tạo là một nhu cầu cấp thiết. Đó là chính sách sử dụng nhân
lực của mỗi doanh nghiệp. Điều này phụ thuộc vào thị trường lao động hay chất
lượng nguồn nhân lực cần đặt ra. Vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp coi công tác
đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai của chính doanh nghiệp đó thì nó trở
thành một cơ hội giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được những mục đích đặt ra sau
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

7


- Việc đánh giá và lựa chọn nhà cung ứng dịch vụ đào tạo không phù hợp
dẫn đến tốn kém chi phí đào tạo mà không mang lại hiệu quả cao;
- Một điều vô cùng quan trọng là việc không có kế hoạch ứng dụng sau đào
tạo cụ thể nên công tác đào tạo không mang lại hiệu quả.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

8

Viện Kinh tế & Quản lý


Do vậy, doanh nghiệp phải biết phân tích các điểm mạnh để tránh các nguy
cơ và cũng loại bỏ các điểm yếu để tránh các nguy cơ.
1.2.2.2. Phân tích về nội dung chương trình đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng, môn học,
phương pháp cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào, phương pháp nào cần được dạy
và dạy trong thời gian bao lâu phù hợp với từng nhóm đối tượng. Trên cơ sở đó thì
nhà quản lý lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của
doanh nghiệp. Nội dung của chương trình đào tạo cần phải phù hợp với từng đối
tượng: nhà quản lý, chuyên viên, nhân viên hay người lao động trong doanh nghiệp.
Nội dung đó phải sát với yêu cầu và mục đích của chương trình đào tạo; lý thuyết
cần gắn với thực tiễn được kiểm chứng và được mô phỏng cụ thể để giúp các nhóm
đối tượng nắm bắt hiểu rõ và sâu vấn đề được đào tạo để vận dụng được trong thực
tiễn. Nhà quản lý doanh nghiệp căn cứ mục đích yêu cầu của chương trình để lựa
chọn nội dung đào tạo phù hợp cho từng đối tượng trong tổ chức của mình. Kết cấu
khối lượng kiến thức phù hợp với nhóm đối tượng. Ví dụ như nhà quản lý cấp cao
thì yêu cầu kiến thức quản lý kinh tế, quản trị nhân sự càng cao, kiến thức chuyên
môn kỹ thuật vừa phải. Trong khi đó, cán bộ quản lý cấp trung hoặc cấp đốc công,
đội trưởng thì yêu cầu kiến thức chuyên môn kỹ thuật phải cao, kiến thức quản lý

năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:
Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích sử
dụng thông tin sẵn có.
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn khi thực
hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù
hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp).
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin
về nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả
năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo... được chuẩn bị sẵn trong bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi sẽ được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin về cá nhân,
bảng hỏi cũng cho phép người lao động tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và
năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu
cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công và của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực
hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc …).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định được
số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

10

Viện Kinh tế & Quản lý



đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế hay bố trí công việc
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

11

Viện Kinh tế & Quản lý


không hợp lý... (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng của người
lao động đối với hoạt động đào tạo.
v) Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo
Doanh nghiệp cần cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ
hay đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian đầu tư nghiên cứu để thực hiện các chương
trình đào tạo thật phù hợp nhưng thực tế nhiều tổ chức lại thiếu các kỹ năng cũng
như các nguồn lực hỗ trợ để cung cấp được một chương trình đào tạo nội bộ thật tốt.
Tuy nhiên, chương trình đào tạo bên ngoài thường tạo ra sự tốn kém về chi phí hơn
cho tổ chức để thực hiện đào tạo. Do vậy, tùy theo đặc thù nhu cầu của mỗi hoạt
động đào tạo mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn nhà cung ứng đào tạo cho phù hợp với
chương trình ấy để làm sao vừa đạt được mục đích trong khi đem lại hiệu quả tốt
nhất, tiết kiệm chi phí nhất cho doanh nghiệp.
vi) Xây dựng chương trình đào
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp…
viii) Dự trù kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm
việc chi phí cho việc học và kinh phí cho việc giảng dạy: Chi phí trả cho giáo viên
thuê ngoài hay bên trong, các khoản chi phí về cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá trình

1.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Trước hết ta cần phải đề cập về chính sách của doanh nghiệp trong việc coi
trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu một doanh nghiệp có những chủ
trương, chính sách quan tâm đến công đào tạo nguồn nhân lực để nhằm xây dựng
được một đội ngũ người lao động có chuyên môn, kỹ thuật vững vàng, có trách
nhiệm đối với doanh nghiệp; một đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng làm việc và
thích ứng với mọi công việc, ứng xử linh hoạt, gắn bó với doanh nghiệp và đóng
góp vào nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó thì công tác
đào tạo mới trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Chi phí là một trong những trở ngại đối với bất kỳ doanh nghiệp nào trong
việc quyết định thực hiện một mục tiêu của doanh nghiệp đó. Do vậy, nếu lãnh đạo
của doanh nghiệp coi trọng công tác đào tạo thì nguồn kinh phí dành cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực sẽ trở thành một khoản đầu tư sinh lời trong tương lai trên
cơ sở các nguồn lực, trang bị hiện có của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chính sách
đào tạo luôn phải gắn với công tác bố trí sử dụng con người hợp lí: luân chuyển, đề
bạt, thăng tiến cho người lao động; chính sách này còn gắn với chính sách tuyển
dụng phù hợp.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

13

Viện Kinh tế & Quản lý


Bên cạnh đó, môi trường văn hóa doanh nghiệp là một động lực vô hình giúp
cho người lao động cảm thấy muốn yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp thì hoạt động
đào tạo sẽ trở thành động lực giúp doanh nghiệp thúc đẩy hoạt động đào tạo nguồn

14

Viện Kinh tế & Quản lý