đại học thái nguyên
trờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh

đỗ thị thu nga
Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
tại tổng công ty giấy Việt Nam LUậN VĂN THạC Sỹ kinh tế
thái nguyên - 2012
S húa bi Trung tõm Hc liu i hc Thỏi Nguyờn http://www.lrc-tnu.edu.vn

đại học thái nguyên

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của Luận văn này.

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Học viên: Đỗ Thị Thu Nga

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Luận văn thạc sĩ kinh tế


Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Học viên: Đỗ Thị Thu Nga
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ x

LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài………………………………………….… 1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………… …2


Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
iv

1.2.6.2. Các phương pháp đào tạo theo phạm vi công việc. 16

1.3. Xây dựng kế hoạch chi phí đào tạo 20

1.3.1. Chi phí đào tạo ngắn hạn: 21

1.3.2. Chi phí đào tạo dài hạn. 21

1.4. Phương pháp đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực 21
1.4.1. Về định tính 21

1.4.1.1. Đánh giá theo mục tiêu đào tạo 21

1.4.1.2. Đánh giá theo trình độ đào tạo. 21

1.4.2. Về định lượng 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2. Phương pháp nghiên cứu. 25

2.2.1. Phương pháp thống kê. 25

LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 33

3.1. Tổng quan về quá trình hình thành phát triển và những đặc điểm
chủ yếu của Tổng công Ty Giấy VN. 33

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty Giấy Việt Nam 34

3.1.2.1.Chức năng của Tổng công ty: 34

3.1.2.2. Nhiệm vụ kinh doanh chính của Tổng công ty: 34

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty Giấy Việt Nam 34

3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam 36

3.1.4.1. Quy mô nguồn nhân lực 36

3.1.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam theo
trình độ 37

3.1.4.3. Cơ cấu công nhân theo trình độ lành nghề 38

3.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam theo giới
tính 39

3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam. . 40

3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt
Nam 43

3.3. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy
Việt Nam 65
3.3.1.Thành tựu 69

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 71

3.3.2.1. Hạn chế 71

3.3.2.2. Nguyên nhân 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 73

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG
TY GIẤY VIỆT NAM 74

4.1. Phương hướng phát triển chung của Tổng công ty Giấy Việt Nam 74

4.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Tổng công ty Giấy
Việt Nam 74

4.1.1.1. Đánh giá chung 74

4.1.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 75

4.1.2. Kế hoạch công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam 79

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Giấy Việt Nam 81


4.3. Khuyến nghị 95

4.3.1. Đối với Đảng, Nhà nước 95

4.3.1.1. Giải pháp đề xuất với Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực. 95

4.3.1.2 Đối với nhà nước 100

4.3.1.3. Đối với lãnh đạo Tổng công ty 102

4.3.2. Đối với người lao động 103

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
viii


Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng số lao động Tổng c.ty giấy Việt Nam giai đoạn 2006 – 2011 36

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo trình độ năm 2011 37

Bảng 3.3. Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ tay nghề năm 2011 38

Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty Giấy Việt Nam
năm 2011 39

Bảng 3.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam giai
đoạn 2006 – 2011 41

Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Tổng công ty giấy Việt nam năm
2011 44
Bảng 3.7. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2011 46

Bảng 3.8: Nhu cầu đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam qua các năm . 48

Bảng 3.9. So sánh việc xác định nhu cầu đào tạo và kết quả thực hiện từ năm
2009 - 2011 50

Bảng 3.10: Đối tượng đào tạo của Tổng công ty qua các năm 55

Bảng 3.11. Tần suất tham gia khóa đào tạo của CBCNV năm 2011 56


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên 9
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức của Công ty TNHH một thành viên Tổng công ty
Giấy Việt Nam 35Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế
khu vực và thế giới. Điều đó vừa đem lại nhiều cơ hội, nhưng cũng nảy sinh
nhiều thách thức đối với nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Đây cũng là cơ hội để xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, đòi hỏi một
quyết tâm chính trị của cả hệ thống cùng chung góp sức nhằm xây dựng và
thực hiện các chủ trương, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa
được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về

loạt lao động được đào tạo xin ra khỏi Tổng công ty… Điều này thể hiện công
tác đào tạo tại Tổng công ty chưa được bài bản và hiệu quả, còn lãng phí chi
phí đào tạo, lãng phí thời gian và giảm đi sức mạnh, ưu thế của Tổng công ty
trong quá trình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bên cạnh đó, để góp phần
đạt được mục tiêu chiến lược phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam trong
giai đoạn tới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, đào tạo và
bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu tại Tổng công ty là một yếu tố rất quan
trọng trong giai đoạn hiện nay.
Với nhận thức và lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam rút ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam năm 2009- 2011.
Số liệu để tổng hợp và phân tích được tổng hợp tại Tổng công ty Giấy
Việt Nam (Công ty mẹ - Mô hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Luận văn gồm có 4
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty
giấy Việt Nam
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo tại tổng công ty giấy Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số
lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao
động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và

năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một
nhiệm vụ hay một công việc nào đó trong doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo trong
doanh nghiệp có tác dụng trực tiếp giúp cho người lao động thuần thục các kỹ
năng nghề nghiệp từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động, thích ứng
được với sự thay đổi của công việc và môi trường.
Có nhiều hình thức đào tạo như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng
cao, đào tạo phát triển:
* Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, thao tác cơ bản cho người lao động về một nghề nào đó mà họ chưa hề
có, chưa từng làm.
* Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do nào
đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
* Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn.
*
Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng
được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và
có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức, DN.Nó bao gồm
các hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại
vẫn còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát
triển của DN trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc
người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với
sự phát triển của DN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
7


Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
Tất cả các bước trong tiến trình này đều quan trọng và cần thiết, không
nên xem nhẹ bước nào. Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng doanh
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào
tạo như thế nào? Cho loại lao động nào? Ở bộ phận nào? Số lượng bao nhiêu
người?… Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác có thể phân
tích dưới các góc độ sau đây:
- Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp thực chất là phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.
Để phân tích được các chỉ tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật,
số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra, …Việc
phân tích doanh nghiệp hay các mục tiêu dài hạn giúp cho doanh nghiệp xác
định chính xác nhu cầu nhân lực dài hạn, từ đó chủ động xây dựng các kế
hoạch chương trình đào tạo định hướng để đáp ứng nguồn nhân lực trong
tương lai.
- Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp tức là phân tích công việc của người lao động, qua
đó xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc
được giao. Để phân tích tác nghiệp cần chia nhỏ bước công việc thành các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
9

thao tác, động tác, các cử động kết hợp với phương pháp quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh công việc để thiết kế thành những công việc phù hợp, loại bỏ các
thao tác, động tác thừa. Sau đó hướng dẫn, huấn luyện công nhân thực hiện.
Thông thường, người ta chọn ra những công việc có các điều kiện tổ chức, kỹ
thuật như nhau phân công nhóm thợ có cùng bậc thợ, trình độ lành nghề để


Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của

nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của

nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của

nhân viênNhu cầu đào tạo
thành tích
công tác
lý t
ư
ởng

thành tích
công tác
th
ực tế

=

thức, kĩ năng cần đạt tới, những chuyển biến, thay đổi về hành vi sau khóa
học, số lượng, cơ cấu học viên được đào tạo, khoảng thời gian cần phải hoàn
thành khóa học… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết
quả của chương trình đào tạo, tạo thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo sau này
Mục tiêu đào tạo có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo.
Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác
đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Đánh giá được kết quả cần có mục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
11

tiêu. Và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là những người do doanh nghiệp ấn định hay chỉ định
đào tạo dựa trên các tiêu chí, mục tiêu đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của doanh nghiệp. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo
đúng người, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn
gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Để xác định được đúng đối tượng đào tạo,
người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh
đạo bộ phận, giám đốc/quản đốc các xí nghiệp, trưởng các phòng ban để biết
được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo
của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.
cần phải rà soát lại thành tích công tác của nhân viên, phát hiện những bất cập
giữa trình độ công nhân với trình độ công việc, trước hết xem xét những nhân

thời gian và tiền của, công sức mà hiệu quả không cao.
Trong khi xây dựng nội dung các chương trình đào tạo, sẽ đồng thời xác
định các hình thức đào tạo phù hợp với các nội dung phù hợp với đối tượng
tham gia. Đồng thời xác định thời lượng phù hợp với từng nội dung cần
truyền tải, nội dung đào tạo phải gắn với thời gian của khóa đào tạo để
chương trình đào tạo đạt được hiệu quả theo từng đối tượng đào tạo.
Trên cơ sở các đề cương chi tiết của từng chương trình đào tạo, tiến hành
công tác biên soạn và chuẩn bị tài liệu. Tài liệu đào tạo được biên soạn không
những phù hợp với nội dung cần đào tạo mà còn phải phù hợp với trình độ và
điều kiện của người học để đảm bảo thông tin truyền đạt với hiệu quả cao nhất.
Để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất các tài liệu đào tạo cần được chuẩn bị và
thiết kế để hỗ trợ cho các phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm,
phân tích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành liên tục và phù hợp với các
phương tiện giảng dạy và học tập hiện đại. Tùy đối tượng đào tạo mà có thể điều
chỉnh chương trình cho phù hợp, cân đối giữa lý thuyết và thực hành, gắn với
thực tiễn công tác, đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp.
1.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay, đào tạo trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Đỗ Thị Thu Nga - Lớp: Quản lý kinh tế K7E
13

nhau và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng.
Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ
yếu đang được áp dụng ở các nước và có thể áp dụng ở nước ta
1.2.6.1. Các phương pháp đào tạo theo đối tượng đào tạo.
a) Phương pháp đào tạo đối với nhà quản lý.