ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ KHÁNH TÙNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ
KHAI THÁC DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ KHÁNH TÙNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ
KHAI THÁC DẦU KHÍ
Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................................4
1.1. Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực .............................................4
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm nhân lực ....................................................................................6
1.1.3. Đào tạo nhân lực .......................................................................................6
1.1.4. Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực ........................................................8
1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp ........................9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................10
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ..............................................................................11
1.2.3. Triển khai thực hiện................................................................................15
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................16
1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lƣc trong Doanh nghiệp ...................17
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ...............................................................17
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ..............................................................17
CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................19
2.1. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................19
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu .................................19
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin .........................19
2.1.3. Thu thập thông tin ..................................................................................19
2.1.4. Phân tích thông tin và đƣa ra các vấn đề tồn tại .....................................20
2.1.5. Đề xuất giải pháp ....................................................................................20
4.1.2. Định hƣớng đào tạo nhân nhân lực đến năm 2020 .................................65
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân
lực của PVEP .........................................................................................................66
4.2.1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo . ........................66
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo
...............................................................................................................67
4.2.3. Hoàn thiện chất lƣợng đánh giá chƣơng trình đào tạo ...........................70
4.2.4. Tạo động lực học tập ..............................................................................71
KẾT LUẬN ...............................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................74
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ĐH
Đại học
2
8
PGS.TS
9
PIDC
10
POC
11
PV
12
PVEP
Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí
13
PVSC
Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm
14
Công ty đầu tƣ – phát triển dầu khí
Công ty điều hành thăm dò khai thác dầu khí trong
nƣớc
Tập đoàn dầu khí Việt Nam
Tổng công ty
Thăm dò khai thác
Tổng giám đốc
Tìm kiếm thăm dò
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Các phƣơng pháp đào tạo
14
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
32
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
Trình độ cán bộ lãnh đạo ở TCT Thăm dò
khai thác dầu khí
Trình độ cán bộ nhân viên ở TCT Thăm dò
khai thác dầu khí
Nhu cầ u ĐT của các phòng ban qua các năm
2012, 2013, 2014
33
34
Kế t quả đào ta ̣o cán bô ̣ của PVEP
Bảng so sánh giữa số lƣợng đào tạo trên thực
tế với số lƣơ ̣ng đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch
Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch
về chi phí đào ta ̣o với thƣ̣c tế chi phí đào ta ̣o
ii
47
51
55
57
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Quy trình đào tạo
kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Chất lƣợng Nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con
ngƣời là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan
của một doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí.Nhƣng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tổng công ty Thăm dò Khai tác Dầu khí (gọi tắt là PVEP – trực thuộc Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam) đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự
thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp
sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh
doanh do PVEP mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một
loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
chuyên môn…của PVEP. Vì vậy, hơn bao giờ hết, nhân lực đang trở thành một yếu
tố quan trọng, quyết định sự thành bại của PVEP trong quá trình phát triển, hội nhập
nhƣ hiện nay.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp
nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài:
“Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí”
Đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào trong thế kỷ 21 muốn
tồn tại, phát triển bền vững cũng đều phải quan tâm. Điều này yêu cầu các nhà quản
trị phải nhìn nhận, đánh giá và có những hành vi, biện pháp tác động nhất định để
triển khai hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp.
1
Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan nhƣ sau:
- Nội dung và yêu cầu của Đào tạo nhân lựctrong Doanh nghiệp Thăm dò
khai thác dầu khí?
- Công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí
đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào ?
3
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác nhau về
nhân lực. Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng lao động
của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, đƣợc
doanh nghiệp trả lƣơng.
Từ đó cho thấy nhân lực là tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho
tổ chức của những ngƣời lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát
triển của doanh nghiệp hay đất nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ
“lao động”, “sức lao động” và “lực lƣợng lao động”. Khái niệm “nhân lực” đƣợc sử
dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số
nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí của con ngƣời trong sự phát triển
kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập
kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con ngƣời
trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Có khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nhân lực”:
- Theo Liên hợp quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” (WB,2000, trang 16)
- Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nhân lực cần đƣợc
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Từ các cách hiểu trên, có thể đƣa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân
lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,
5
thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các
mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu :
- Số lƣợng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực
- Chất lƣợng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe,
trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội… Chất
lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí
lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực. Chất lƣợng
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nhân
lực của doanh nghiệp quyết định.
- Cơ cấu nhân lực : thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua
trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức.
1.1.3. Đào tạo nhân lực
- “Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập
và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự
đào tạo do ngƣời học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu
sách báo và thực tế hoạt động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17).
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18).
Ở nƣớc ta còn phân biệt khái niệm đào tạo vói khái niệm bồi dƣỡng. Thực chất
bồi dƣỡng là một hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu
nâng cao kiến thức, kỹ năng của ngƣời học đáp ứng với yêu cầu của công việc đang
làm hoặc chỉ đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ.
7
Đặc điểm của đào tạo :
Thứ nhất, đào tạo là hoạt động tƣơng tác giữa ngƣời dạy/ huấn luyện
với ngƣời học, nó đòi hỏi phải có thời gian và cơ sở vật chất và phƣơng
tiện phù hợp (lớp học, phòng thí nghiệm…) để thực hiện.
Thứ hai, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí để tổ chức thực hiện. Đó là các
chi phí trả cho cơ sở vật chất, kỹ thuật lớp học/ phòng thí nghiệm, thù lao
cho giáo viên, tiền mua học liệu…
Thứ ba, rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo.
1.1.4. Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan
về mặt chiến lƣợc để đƣa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo.
Theo trình tự nhƣ hình sau :
Hình 1.1 Quy trình đào tạo
9
Việc xây dƣ̣ng m ột chƣơng trình đào tạo gồm 4 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai
đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn 3 là
triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo. Bốn giai
đoạn đó đƣợc chia thành 7 bƣớc, các bƣớc đƣợc thực hiện hỗ chợ và điều chỉnh cho
nhau. Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh
đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình này, trong sự ủng hộ của
các phòng ban chức năng khác.
Các bƣớc đó đƣợc thể hiện theo thứ tự sau đây:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện
tốt công việc đƣợc giao. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống
giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện
đang có. Khoảng trống đƣợc xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào
tạo. Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ sức các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin để làm rõ nhu cầu cải
thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp
thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để
xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,
thể xác định đƣợc mỗi vị trí có cần đào tạo hay không, đào tạo nhƣ thế nào,….
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả
cần đạt đƣợc của quá trình đào tạo. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những
thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà ngƣời lao động cần đạt tới.
Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc, có liên quan,
có thời gian xác định.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ƣu điểm sau đây:
11
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán
vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép ngƣời phụ trách đào tạo xác định đƣợc trình tự
giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những ngƣời phụ trách đào tạo và ngƣời cần đào tạo.
- Khuyến khích ngƣời cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của ngƣời lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hƣớng dẫn và xác định các ƣu tiên cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo thƣờng phải xác định đƣợc các nội dung sau đây:
- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có đƣợc sau quá trình đào tạo kết thúc
- Lập kế hoạch tổng quát.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với
ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng ngƣời.
phƣơng pháp đào tạo khác nhau cho những đối tƣợng khác nhau. Xác định cụ thể
hình thức, chế độ học tập phƣơng án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phƣơng pháp
dạy, hình thức kiểm tra. Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy
cũng nhƣ thời gian đào tạo. Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể nhƣ: quy mô
doanh nghiệp, xu hƣớng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của ngƣời lao động.
Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan
trọng của đào tạo và bồi dƣỡng ở ngƣời chủ quản nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến ngƣời học nhằm
đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Nội dung trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phƣơng pháp
đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo nhƣ thế nào”. Việc lựa chọn đúng phƣơng pháp đào
tạo cho từng đối tƣợng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lƣợng.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi
mối phƣơng pháp có thể khác nhau, những cách đào tạo và nội dung đào tạo tƣơng
đối giống nhau.
13
Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tƣợng từ sinh
viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp
quản trị trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Hữu Thân, 2010).
Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, có 18 phƣơng pháp đào tạo và phát
triển cho ba đối tƣợng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và
công nhân trực tiếp sản xuất. Các phƣơng pháp này đƣợc áp dụng hoặc tại nơi làm
việc, hoặc ngoài nơi làm việc.
Bảng 1.1 Các phƣơng pháp đào tạo
Thực hiện tại
Áp dụng cho
Quản trị gia và Tại nơi Ngoài nơi
Điển quản trị
x
0
x
4
Hội nghị - Thảo luận
x
0
x
5
Mô hình ứng xử
x
0
x
6
Luân phiên công việc
-
x
0
-
0
x
-
0
x
11
Giảng dạy theo thứ tự từng
chƣơng trình
Giảng dạy nhờ máy vi tính
12
Bài thuyết trình
0
0
x
16
Đào tạo xa nơi làm việc
0
0
x
17
Kỹ thuật nghe nhìn
x
0
x
10
18
1.2.3.2. Lựa chọn giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phƣơng án sau:
- Lựa chọn nhữngchuyên gia, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm trong
doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phƣơng án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của
doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế nhƣ: khó cập nhật những thông
tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng đến công việc mà ngƣời đƣợc chọn
làm giáo viên đảm nhiệm.
15
Copyright: Tài liệu đại học ©